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20年ぶりの変更と3年ぶりの大改訂


【社労士解説】労災の過労死認定基準・過労死等防止対策大綱の重要なポイント

2021.09.10

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コロナ禍でテレワーク導入が進むなど、多様な働き方が浸透し始めている。ここ数年進められていた働き方改革を意図せず推し進めることにもつながった。働き方が大きく変わる中で、関連する法律にも大きな動きがあった。20年ぶりの変更があった「労災の過労死の認定基準」、さらには3年ぶりの大改訂となった「過労死等の防止のための対策に関する大綱」だ。社会保険労務士の松井勇策氏が解説する。

目次
  1. 20年ぶり「労災の過労死の認定基準」の変更・3年ぶりの大改訂となる「過労死等の防止のための対策に関する大綱」
  2. 「労災の過労死の認定基準」の変更
    ┗改定の経緯について
  3. 「過労死等の防止のための対策に関する大綱」の大改訂
    ┗数値目標で据え置かれるものと変更されたもの
  4. 勤務間インターバル制度について
    ┗勤務間インターバル制度の仕組み
    ┗実際の導入と運用にあたってのポイント…制度を正しく適用するための管理
  5. 副業と兼業・テレワーク・メンタルヘルス―新しい働き方の工夫の方向性
    ┗副業・兼業
    ┗テレワークと実態把握
    ┗メンタルヘルスケアとストレスチェック

20年ぶり「労災の過労死の認定基準」の変更・3年ぶりの大改訂となる「過労死等の防止のための対策に関する大綱」

厚生労働省が設置した有識者の検討会は「働き方の多様化や職場環境の変化があり、最新の医学的知見に基づき検証すべきだ」として、過労死の認定基準の見直しの検討を進めた結果、2021年8月7日に提言をまとめました。これを受け厚生労働省は、およそ20年ぶりに認定基準を見直すことになりました。

並行して別に、2014年(平成26年)に施行された「過労死等防止対策推進法」で定めることが規定されている「過労死等の防止のための対策に関する大綱」の改定が進められ、2021年(令和3年)7月30日に新大綱が閣議決定されました。
働き方の状況の変化などを受けて有識者の検討会で検討が進められていたものです。この認定基準を定めた大綱では、働き方の変化を踏まえた総合的な過労死防止の方針が定まりました。この大綱の見直しも新しい大きな動きと言えます。

これらは、労働時間の長さだけでなく業務内容についても考慮して過労死に当たるかどうかを判断するという内容や、テレワークや副業、コロナ下での対応などの新しい働き方を踏まえた過労死の総合防止策等が広く含まれているものです。昨今広まっている新しい働き方についての基本的な方針が定まったといえるため、今後の適切な働き方の実現のためにも、具体的に把握しておく必要性が高いものだと言えるでしょう。

今回はこの労災認定基準の改正と大綱の大改訂について見ていくとともに、どちらにも関係する内容として特に重要な勤務間インターバル制度、新しい働き方である副業とテレワーク・メンタルヘルスについても解説します。

「労災の過労死の認定基準」の変更

労災の新しい認定基準の内容としては、もっぱら残業時間の長さに依っていた認定基準について業務内容についても基準に含まれることや、勤務間インターバルが短い場合には労災認定において考慮されることが新たに定められました。これにより、特に「長期間の加重業務」の判断において、今までは労働時間の長さが重視される内容だったものが、労務管理の内容やその他の事情についても考慮されることになりました。

また、今回の変更の背景として、働き方の多様化などにより、一層的確に労災認定基準の元となる業務上の事情を反映できるようにするため、ということが報告書には述べられています。

変更前の認定基準は、残業時間が病気の発症直前1か月に100時間、発症前の2か月から6か月は1か月平均で80時間をいずれも超えた場合などとしており、「過労死ライン」と呼ばれています。そして、残業時間の長さが「過労死ライン」に達しない場合でもそれに近い残業があり、不規則な勤務などが認められれば「仕事と病気の発症との関連性が強いと評価できる」として労災と認定すべきだとしています。

不規則な勤務は、仕事の終了から次の開始までの「勤務間インターバル」が短い場合や、休日のない連続勤務などとしていて、働く人の勤務の実態や負荷を認定の判断により反映させる形の変更が行われています。

改定の経緯について

審議会の論点として重要だったものとして「過労死ライン」については、遺族や弁護士からWHO=世界保健機関などの指摘を踏まえ、1か月65時間に見直すべきだという意見が出ていました。結論としては現在の基準を維持するとしています。過労死ラインに達しなくても、それに近い残業時間があるうえに労働時間以外の要因が認められる場合は、過労死ラインに達したケースと同等に労災認定できるとして決定されたものが今回の基準となります。

労働時間以外の要因として、新たに「勤務間インターバルがおおむね11時間未満」「休日のない連続勤務」が、過労死と見なされなくなる要因として追加されました。また、変更前の認定基準では「出張の多い業務」「深夜勤務」などが負荷要因として挙げられていましたが、「心理的負担がある業務」に加えて「身体的負担がある業務」も盛り込む方向になっています。

参考

画像:「脳・心臓疾患の労災認定の基準に関する専門検討会」報告書の概要(厚生労働省)

出典:「脳・心臓疾患の労災認定の基準に関する専門検討会」報告書の概要(厚生労働省)より

「過労死等の防止のための対策に関する大綱」の大改訂

過労死や過労自殺を防ぐための対策をまとめた「過労死等防止対策大綱」の改定案が公表されました。これは、2021年7月30日、コロナ禍への対応や働き方の変化を反映させた改定版を閣議決定したものです。

関連記事:中小企業へのインターバル制度導入支援を推進。「過労死等の防止のための対策に関する大綱」の変更が閣議決定

大綱は過労死等防止対策推進法に基づき、3年ごとに内容を見直してきましたが、2018年に続き2回目の変更となり、2020年11月から行われてきた厚労省の「過労死等防止対策推進協議会」の検討内容を踏まえて改定されました。

内容として、新しい働き方を踏まえた配慮を擁する点が多く掲載されていることが最大の変更点です。一部の言及については、従来の「働く」ということの定義を大きく踏み越えているものも見られます。テレワークや副業・兼業、フリーランスなどの新しい働き方がコロナ禍で広がっていることを受け、過重労働にならないように企業での具体的な留意点が掲載されています。

また、過労死で親を亡くした遺児の健全な成長を支えるための相談対応の実施などが新たに加えられました。ほか、従来の内容にもあったのですが教職員については、過労死が多く発生しているとして、対策の「重点業種」の一つに位置付けられています。他にも、運送業や医療業、情報通信業や建設業については、特に対策を取る必要があるものとして方針が定められています。
また、労働条件に関する若年者の理解を深めるため、高校新学習指導要領の「公共」などでの指導を充実させる方針も盛り込まれています。

数値目標で据え置かれるものと変更されたもの

大綱には数値目標が定められていますが、数値に変更があったものは以下の通りです。これらの論点は、いずれも対象範囲が狭くなったり基準値が上昇しておりより高い目標となっています。

数値に変更あり

  • 令和7年(2025年)までに週労働時間40時間以上の雇用者のうち、週労働時間60時間以上の雇用者の割合を5%以下とする
  • 令和7年(2025年)までに「勤務間インターバル制度」を知らなかった企業を5%未満、導入している企業の割合を15%以上とし、特に中小企業への導入に向けた取り組みを促進する

数値に変更なし(据え置き)

  • 令和7年(2025年)までに年次有給休暇の取得率を70%以上にする
  • メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業場の割合を80%以上にする
  • 仕事上の不安、悩みまたはストレスについて職場に事業場外資源を含めた相談先がある労働者の割合を令和4年(2022年)までに90%以上にする
  • ストレスチェック結果を集団分析し、その結果を活用した事業場の割合を60%以上にする。

数値は据え置かれたものの、メンタルヘルスの重要性は変わらずうたわれています。特に、ストレスチェックを重視して活用していくことについて、集団分析に使用する企業を増やすことなどを含めた方針が堅持されています。

画像:「過労死等の防止のための対策に関する大綱」の変更について 厚生労働省労働基準局総務課過労死等防止対策推進室

出典:「過労死等の防止のための対策に関する大綱」の変更について(厚生労働省労働基準局総務課過労死等防止対策推進室)より

勤務間インターバル制度について

今回の労災基準の改正や大綱の改正で、いずれも大きく取り上げられているものの1つが勤務間インターバル制度です。勤務間インターバル制度とは、勤務の終業時間と翌日の始業時間との間を一定時間空けて、休息時間を確保し実質的に労働時間を短縮させることです。

既に述べた通り、勤務間インターバルの定めや運用がされていない場合は、労災認定において負荷要因として認定されることが新しい基準に明記されました。そのため、労災事故発生時においては極めて重要な項目となるものと思われます。

また、大綱においては退社から翌日の出社まで一定時間を空ける「勤務間インターバル」の導入企業の目標を10%から15%に引き上げ、目標の達成時期は2025年にすることが定められています。現在の導入企業の割合は20年に4.2%でありまだ目標との間に距離があります。政府は特に導入率が低い中小企業向けの取り組みを強化し、目標達成を目指すものとしています。

勤務間インターバル制度の法令の根拠と諸外国での事例

2019年4月に「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法(労働時間等設定改善法)」の改正により、法令で努力義務として定められました。

欧州連合(EU)の加盟諸国ではすでに、同種の制度を強行法規として導入しています。国際的に、労働者の健康管理やワークライフバランスの確保の上で必要性が高い制度として認識されているのです。今回の労災基準の改定においては、勤務間インターバルの有無と、脳・心臓疾患が発生するかどうかの間に高い関係性があるとの研究が多数参照され、より重視される方向性が決まったものです。

勤務間インターバル制度の仕組み

勤務間インターバル制度とは、具体的にどのような仕組みなのでしょうか。

画像:勤務間インターバル制度の仕組み(厚生労働省)

画像:勤務間インターバル制度の仕組み(厚生労働省)

出典:【上】「勤務間インターバル」とは(厚生労働省)より、【下】「「勤務間インターバル」制度とは(厚生労働省東京労働局)より

例えば、午前9時~午後5時を労働時間と定める企業で、勤務間インターバルを11時間と設定するとします。労働者が午後11時まで残業した場合、11時間後の翌日の午前10時までは(始業時間の午前9時を過ぎても)労働させてはいけません。労働者は休息時間を確保できるため、過重労働による健康被害を防ぐことができます。

導入に当たり、通常は以下の点の検討が必要です。
(1)インターバルの時間(休息時間)を何時間に設定するか
(2)対象となる労働者の範囲をどのように設定するか
(3)インターバル後の勤務について①始業時刻のみを繰り下げて終業時刻は維持する(繰り下げない)のか②始業時刻と終業時刻の双方を繰り下げる―のどちらを選択するか

実際の導入と運用にあたってのポイント…制度を正しく適用するための管理

実際の導入に当たって問題になるのが、インターバル制度の運用です。インターバル制度を導入しても、実際に適用しないといけない場面で運用が忘れられてしまったりすることが多いため、これを防止することが必要となります。

勤務間インターバル制度を発動させる残業をする労働者の方が多くはない職場の場合、深夜までの残業を行い、インターバルを適用しなくてはならなくなる事態は、そこまで多く生ずるわけではないといえます。勤務間インターバル制度を適用させる場合、事態が発生した時に、その労働者の方本人がインターバル制度の存在を認識して自分で出社時間を遅らせる形で申告したり、上司などの管理者の方が出勤時間を遅らせるように指示することが必要になります。

こうした時にインターバル制度がひとりひとりの労働者の方や管理職の方の念頭にすぐに上るような形で認識がされていないと、制度がうまく運用されなくなってしまいます。

対応策としては下記のような方法が考えられます。
・残業を申請制とし、申請時のメールテンプレートや書面に、インターバル制度のことを目立つように書いておく
・労務管理システムでインターバル関係のアラート表示や、自動でメールが本人や上司向けに送信設定できるものがあるため、ツールをそういったツールを使用する
・社内で定期的に広報・研修等を行う

編集部より関連情報

勤務間インターバル制度を徹底解説! 目安時間や導入時の注意点まで(@人事業務ガイド)
・勤務間インターバル専用サイト(厚生労働省)

https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/interval/index.html
→働き方改革推進支援助成金 (勤務間インターバル導入コース)や、勤務間インターバル就業規則規定例など、勤務勘インターバル導入・検討に役立つ情報を紹介している。

副業と兼業・テレワーク・メンタルヘルス~新しい働き方の工夫の方向性

副業・兼業

大綱で過労に注意すべき働き方の1つとして、副業・兼業が挙げられています。
副業が複数の雇用主の元で行われた場合、労働時間を把握しにくく過労になりやすいため注意が必要であるとの趣旨です。

また、2020年9月に改定された「副業・兼業の促進に関するガイドライン」で複数の雇用が行われている場合の時間管理方法が明示されました。過労死に関する大綱でもこのことが書かれており重要度が高いといえます。
またガイドラインにおいて「労働者と十分に話し合うこと」の重要性が提示されており、個別の事例ごとに、運用の妥当性や実際の労働負荷を判断し、適切な対応を行う必要性が高いものと思われます。
企業と労働者が十分にコミュニケーションをとり、労働者が副業・兼業による過労によって健康を害したり、現在の業務に支障をきたしたりしていないか、確認することが重要です。
参考:副業・兼業の促進に関するガイドライン <概要> (平成30年1月策定、令和2年9月改定)【厚生労働省】

関連記事:【社労士解説】「勤怠管理システムを導入しただけでは十分ではない」重要な観点

テレワークと実態把握

テレワークも大綱の中で新しい働き方として重視されています。テレワークについては労働者への影響について分析することの推進が書かれるとともに、特にテレワークにおける労働問題については、大綱の中でも特に重視されています。
大綱ではさまざな調査がされるとともに、企業としても実態の把握を進めることを促す記載があります。

一般的に、労働の把握については様々なツールやマネジメントを通じて把握することが可能であると思います。テレワークの状態の把握でよく使われるものが、一定の期間ごとに端的な質問で状態を把握するパルスサーベイと言われる調査、マネージャーなどの直属の上司や場合によっては他部署や第三者によって行われる1on1面談、ほか労働時間の実態をそのまま記録するようなHRシステムもあります。

その他、様々な組織調査などによる実態把握や研究が進められています。大綱においても、行政や諸機関で調査研究を行い、過労死防止対策に繋がるチェックリスト等、役に立つツールの開発を行うことが定められています。こうしたツールや方策を使って、実際に働く方の働き方や、生産性やストレスの実態を把握していくことが重要だと言えると思います。

関連情報:【最新版】一番人気の「診断・サーベイ」カテゴリのサービスはどれ?おすすめサービス比較(@人事サービスガイド)

メンタルヘルスケアとストレスチェック

労働災害の中でもメンタルヘルス不調、精神障害による労災は増え続けており、また精神障害を発症すると回復まで長期間かかることが多いこともあり、メンタルヘルスに配慮した施策は重要だと思います。

メンタルヘルス関係で特に具体的に、大綱の中で施策として数値目標をもって推進されるものの一つがストレスチェックであり、重視されている内容です。また、ストレスチェックを部署ごと等で分析する集団分析という手法も、ストレスの要因や傾向から労働実態を把握するうえで重要な施策であるとされています。大綱の中では、集団分析を行い、結果を活用している事業場の割合を60%以上にするものとされています。

その上で、結果を活用できるような現場の体制整備、社内の衛生委員会などを中心とした不調者に対応する担当する体制の整備を行っていく重要性が高いとされています。

新しい働き方の登場や働き方の多様化、社会的な感染症対応が必要な中で、働き方も変化し、企業や個人で対応すべき問題も増えています。労災認定基準の変更や過労死等のための対策に関する大綱などの変更もこうした社会の変化に対応するものと言え、今回の記事で取り上げた点については特に配慮が求められるものであると言えるでしょう。【おわり】

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【参照および関連情報】
過労死等防止に関する特設サイト(厚生労働省)
「過労死等の防止のための対策に関する大綱」の変更が本日、閣議決定されました(厚生労働省)

執筆者紹介

松井勇策(まつい・ゆうさく)(社会保険労務士、公認心理師、Webフロントエンジニア・グラフィックデザイナー) 東京都社会保険労務士会 広報委員長(新宿支部)。フォレストコンサルティング労務法務デザイン事務所代表。名古屋大学法学部卒業後、株式会社リクルートにて広告企画・人事コンサルティングの営業職に従事、のち経営管理部門で法務・監査・ITマネジメント等に関わる。その後、社会保険労務士として独立。労働法務の問題や法改正への対応、IPO支援、人事制度整備支援、ほかIT/広報関連の知見を生かしたブランディング戦略等を専門にしている。(2020年1月末時点の情報です)

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