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【レポート】人事の学び舎Vol.15 ナビとスカウトでつくる Web新時代の採用スタンダード LigtingTalk②


リクナビが考える新卒採用新時代のコミュニケーションの在り方【株式会社リクルートキャリア】

2020.12.22

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人事・総務担当者向けのアカデミックイベント「人事の学び舎Vol.15 オンライン元年 ナビとスカウトでつくる Web新時代の採用スタンダード」(12月8日開催)の登壇企業によるLightningTalkの様子をダイジェストで紹介する。LightningTalkでは、各社による新卒採用動向の考察や、コロナ禍で企業に求められる学生とのコミュニケーションの在り方、具体的なアプローチ方法などを紹介したほか、参加者からの質問に回答した。

【レポート本編】コロナ禍の採用活動で企業に求められるコミュニケーションや施策の見直しポイントを徹底解説

株式会社リクルートキャリアは、”口コミ機能”の開発秘話を市況や学生のニーズから紐解き、解説するとともにこれからの新卒採用新時代においてリクナビが考えるコミュニケーションのあり方を提案した。スピーカーは同社のネットビジネス統括本部 新卒プロダクトマネジメントユニット 統括部長の大西哲朗氏が務めた。

目次
  1. はじめに
  2. 学生が抱く「納得感とは?」
  3. 「十分な情報収集が」入社先への納得度に影響している
  4. 3,000人の学生から得たインターンシップに関する実感、声
  5. 口コミ実現の壁①:企業は学生に評価されるのが怖い
  6. 口コミ実現の壁②:学生に不利益がある構造では成立しない
  7. 企業は口コミを参考に、インターンシップの内容を改善できる
  8. DX化した採用においても相互理解とコミュニケーションが最重要
  9. 質疑応答

写真:リクルートキャリアのスライド_【レポート】人事の学び舎Vol.15 ナビとスカウトでつくる Web新時代の採用スタンダードLigtingTalk② リクナビが考える新卒採用時代のコミュニケーションの在り方【株式会社リクルートキャリア】

はじめに

リクルートネットビジネス統括本部、新卒プロダクトマネジメントユニットの責任者をしております大西と申します。簡単ですが自己紹介でございます。2008年にリクルートに入社しまして、ずっとHR畑におります。新卒事業に関わるシステム開発に始まり、各種商品企画のビッグデータ運用、またWeb合同説明会の企画などあらゆる新卒市場に関わるプロダクト企画開発に携わってまいりました。

弊社が何を考えて情報提供しているのか、ここからお話させていただきたいと思います。
新卒リクナビは「希望と納得感を持って将来を決められる多くの学生を社会に送り出したい」を事業目的としております。プロジェクトのキックオフのたびに我々が確認する言葉です。ここで言う「希望と納得感」をなぜ我々が掲げているのか、お話いたします。

学生が抱く「納得感とは?」

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「納得感」について学生に実際に聞いた調査データです。学生に「入社先に対してどれぐらい満足されていますか」と聞いた結果、8割程度が「満足している」と回答しています。

一方で「入社先の企業様に納得されていますか」という聞き方をしますと、どんどん下がっていきまして67.4%になっています。入社する企業に対して満足はできていて納得はできていないとは、どういうことか、この乖離はなんだろうと弊社としても気になっていました。

自分が納得して仕事をしている状況が、企業にとっても最もパフォーマンスが出せる状態ですし、ひいては国力が一番出せる状態です。学生一人ひとりが、「ここが良かった」と思えるような未来選択ができているかどうかを大事にしたいと考えております。しかし、にも関わらず現状はあまり上手くいっていないのではないかということが調査から分かりました。

「十分な情報収集が」入社先への納得度に影響している

写真:リクルートキャリアのスライド_【レポート】人事の学び舎Vol.15 ナビとスカウトでつくる Web新時代の採用スタンダードLigtingTalk② リクナビが考える新卒採用時代のコミュニケーションの在り方【株式会社リクルートキャリア】

我々が最も着目していることは「充分な情報収集ができたかどうか」です。図の左が納得している学生のうち78.9%は入社先への情報収集を十分にしたと答えています。反対に納得していない学生は49.3%が入社先への情報収集を十分にできていないと自己評価されています。

入社する前に自分が将来どうなっているか、将来どう働いているかイメージできたか。自分の将来を考えて情報収集をやりきれたかどうか、というのが1つの大きなポイントになっていると考えられます。

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その情報取得の機会で言えば、現在はインターンシップが大きな影響を持っていると言えます。

年々インターンシップの参加率は上がっており、納得している・していない、の差はインターンシップに参加しているかどうかで大きく差があります。インターンシップに参加し、社会に出た際の情報を少しでも得ることが、学生の納得度を高めるために重要問題だということです。

加えて、学生同士の口コミサイトや、OBやOGから社内の生情報を得られたかどうか、という点も学生の納得度に対して影響を与えているという傾向が見えてきました。「自分が体験したことが他の体験に対してどうだったのか」、「先輩から見たて正しい判断だったのか」といったアドバイスをどれだけもらえたか。これが納得できるかどうかの分岐点になっているのだと思われます。

多くの学生さんにとって社会に出るというのは初めてのことです。初めて経験することの中で、自分だけで正しい情報を得られているか、ということに不安を感じる学生自身もいます。そういう不安を解消するために、情報を何とか流通させられないかと私達は考えております。

3,000人の学生から得たインターンシップに関する実感、声

リクナビに登録している学生さん3,000人に「インターンシップに参加してどう感じましたか?」と聞いたところ、「本当に良かった」という声が大半でした。あるいは「インターンシップ自体は良かった。経験したことで自分には合わないと分かったことが収穫だった」と回答する学生もいました。このように社会に出る上の情報を得られるインターンシップは素晴らしい機会であるという前提ではありますが、以下のような意見もいただいています。

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約5割の学生から、このような意見をいただいています。また、企業の評価を口コミで分かりやすく掲載して欲しいという声も約3割いただいおり、これらは、「自分自身の情報選択のあり方として指針が欲しい」ということだと考えております。

これらの結果を受け止め、我々は「インターンシップの口コミ」を作ろうという決断をいたしました。すでに2020年9月30日に口コミ機能をリリースしているのですが、ここに至るまではさまざまな経緯がありました。今回はその裏側についてお話しできればと思います。

口コミ実現の壁①:企業は学生に評価されるのが怖い

写真:リクルートキャリアのスライド_【レポート】人事の学び舎Vol.15 ナビとスカウトでつくる Web新時代の採用スタンダードLigtingTalk② リクナビが考える新卒採用時代のコミュニケーションの在り方【株式会社リクルートキャリア】

実現に至るまで、超える必要があった壁の1つ目です。「インターンシップの口コミを作るのは学生にとってプラスなことだ」と弊社は信じていましたが、企業様にとってはどうなのか、という問題がありました。事前に何社かにヒアリングさせていただきましたところ、決まって「怖い」という声が返ってくることが多かったと記憶しております。

「学生さんとの接点は1時間や2時間しかないケースが多く、それだけの接点で学生さんに評価を付けられることができるのか」、「学生さんが主観で言っていることが正しい保証はない」「何かあったらリクルートキャリアさんは責任取れるんですか」というご意見も実際いただきました。

企業様も、採用の母集団となる学生さんを集める一括採用のあり方を主要にされているケースが多いように思います。
その結果、応募につながりやすい情報と言うのは流通しやすくなりまずが、ちょっと言いづらいことや、生々しい情報は流れないというのが実情だろうと思います。一方で口コミというのは求人を掲載している企業様とは直接利害関係がないところが情報源であり、コントロールも難しいです。自社にとって不利益がありそうな声でも流れてしまうという怖さがあるのだと受け取っております。弊社の中でもこの問題が非常に議論になりました。

我々がお金をいただいている企業様にこれを強いて良いのか、議論を重ねた結果、結論として我々がとった選択肢はこちらです。

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「それが当たり前に変わっていくんだ」ということを企業様に対して説得させていただきました。スライドは、「リクナビ参画時の重要事項説明書」で企業様にご同意いただいている事項を抜粋した内容です。

「だいぶ上から目線なんじゃないか」というご指摘もいただきましたが、何を大事にすればいいのかを考えると、学生の安心感や納得感であると考えました。これは企業様にお約束いただけなければならないと考えました。

評価を導入するということに対して企業様からいただいたお叱りもございます。それでも結果として8千社を超える企業様にご納得いただいたと思っております。「今の若者にとってこれは当たり前ですよね」という声もかなりいただきました。「飲食店に行く時は食べログやホットペッパーなど、さまざまな声で評価をするのが当たり前になっているのになぜ採用にはなかったのか」という声もいただいております。こちらが壁を1つクリアできた大きなポイントかなと思います。

口コミ実現の壁②:学生に不利益がある構造では成立しない

写真:リクルートキャリアのスライド_【レポート】人事の学び舎Vol.15 ナビとスカウトでつくる Web新時代の採用スタンダードLigtingTalk② リクナビが考える新卒採用時代のコミュニケーションの在り方【株式会社リクルートキャリア】

もう1つの壁についてです。例えば飲食店の場合、1回お店に行って食事をした後、継続的にその飲食店とお付き合いするケースは少ないと言えます。そのため気軽に評価を付けられるのですが、HRはなかなかそういきません。

採用される可能性もあり、入社した後に関係があるかもしれない。その際に「誰が評点を付けた」とか、「この点数を付けたのはこの人だ」と分かってしまうと、忖度した点数にしなければならないと学生さんが思ってしまう可能性もあります。忖度してしまうとプロダクトとしては何の意味もなくなり学生にとってどうでもいい情報になってしまいます。

つまり、何をやらなければならないのかと言うと、口コミを投稿される学生さんにとって不利益があるような構造は1ミリでもあってはならないということです。

写真:リクルートキャリアのスライド_【レポート】人事の学び舎Vol.15 ナビとスカウトでつくる Web新時代の採用スタンダードLigtingTalk② リクナビが考える新卒採用時代のコミュニケーションの在り方【株式会社リクルートキャリア】

例えば、学生が低い点数を付けたとして、それが企業様に分かってしまうと、学生は「自分は不利になるのでは?」と感じてしまうかもしれません。「誰が評価を付けたか、企業にバレてしまうなら評価をつけたくない」と一度学生に思わせてしまったら、企業様にとっても学生にとっても本当に意味のない情報になってしまいます。そこで我々は絶対学生の不利益にはならないと明示させていただき、評価算出のロジックについても最初の段階から開示しております。

学生に不利益にならない仕組みとしては、まず同意があった場合のみリクナビ上に登録させていただき、個人が特定できる情報は絶対に送りません。また万が一、企業様に強制的に良い評価をつけさせられるというケースがあった場合、それを学生がちゃんとリクナビに通知できるような仕組みを設けており、できる限り学生の立場で自由に評価をつける権利を守るということに配慮し、導入することを決めています。

9月30日にリリースいたしまして、大規模な告示や広報ができたわけではありませんが、短期間で、2万件を超える学生からの投稿いただきました。非常にありがたいことだと思っておりますし、同時にやはりとても欲されている機能だと改め実感しました。

写真:リクルートキャリアのスライド_【レポート】人事の学び舎Vol.15 ナビとスカウトでつくる Web新時代の採用スタンダードLigtingTalk② リクナビが考える新卒採用時代のコミュニケーションの在り方【株式会社リクルートキャリア】

こちら(上スライド)は実際にあるお客様の評価でございますが、かなり生々しく評価が出ました。
比較的高い評価がつく傾向があるのかと思いますが、例えばこのインターンシップ・1day仕事体験ですと「自己成長」「自己理解」の部分は低めに評価がついていますし、「正しく評価してください」と言うことが学生にも伝わっているのだと思いました。

リリースから1カ月半くらい経過してのち、学生にヒアリングでお話を伺いました。するとやはりものすごく口コミ機能を参考にされています。また、企業様の側から見ても、評価前後で、その企業様への応募効果が1.2倍から1.4倍くらい改善しているケースが多いことが分かりました。

「ここは全然知らない企業だったけれども、多くの学生がこういう点数を付けているんだったらインターンに参加したいという気持ちになります」という学生の声も聞きました。

企業は口コミを参考に、インターンシップの内容を改善できる

写真:リクルートキャリアのスライド_【レポート】人事の学び舎Vol.15 ナビとスカウトでつくる Web新時代の採用スタンダードLigtingTalk② リクナビが考える新卒採用時代のコミュニケーションの在り方【株式会社リクルートキャリア】

思いがけずに反響が合った点をご紹介します。企業様の方から「表示されているだけでなく、もうちょっと評価を教えて下さい」とか「どういう改善をしたらもっと学生にとって良い体験ができますか」というようなご相談をいただくケースがかなり増えました。

例えば、東京のメーカー様からは「学生さんの自己理解という項目について確かに我々もインターンシップでフィードバックが弱かった、今後改善したい」という声をいただいたり、大阪の商社様からは、「自社の状況が学生に見えるように、リアルな実況をしたり、先輩社員を登場させられたりしないかなど改善の余地がある」といった声もいただきました。

企業様が学生からのフィードバックを受け取った後、インターンシップのプログラムを変更したり、2月のインターンシップはさらに改善を加えていくと決めていたりと、サイクルが非常に上手くまわりはじめていると感じています。これは学生にとっても、良い体験ができるインターンシップをより多くするという点において非常に本質的な話だと思っております。

DX化した採用においても相互理解とコミュニケーションが最重要

写真:リクルートキャリアのスライド_【レポート】人事の学び舎Vol.15 ナビとスカウトでつくる Web新時代の採用スタンダードLigtingTalk② リクナビが考える新卒採用時代のコミュニケーションの在り方【株式会社リクルートキャリア】

社会経験のない学生さんにとって企業の情報を得るのはものすごく難しいという事実があります。そのため、企業の生の情報を何とかして学生さんに伝えたい。そうすることで、学生にとって納得感を持って就職ができ、企業様にとってもパフォーマンスの高い学生を採用できるということが成立すると思っています。そのために大事なことは、「十分なコミュニケーションと相互理解」に尽きると思っております。

お互いで納得できるような状態をどうやったら作り上げることができるのかという点が重要だと思っております。相互理解のためには適切な情報は隠さず開示し、充分な機会を提供することが求められます。
例えばインターンシップの機会があるかどうか、というだけで社会に対する理解の度合いは変わるという話を冒頭でしましたが、インターンシップの機会でどれだけ情報提供を学生に渡せるかも重要になっております。

思考・判断の面から申し上げると、60万人学生がいたら60万通りの考えがございますので、自分に合う企業との相性を考えて入社を検討するための情報や思考の整理ができること、また企業様と学生が話し合えている状況があることが望ましいと思われます。

十分な情報の提供や、十分な情報開示というものがあれば学生さんは「こういうところが合う、こういうところが合わないんだな」という思考をすることができます。
また、企業様にとっても「自社が大事にしたいカルチャーはこうで、こういう学生が欲しいと思っている」「それは自社にとってどんな意味があるか」と思考できるような状態になってきます。

逆に学生から「こう思うんですけど」というフィードバックが企業様にあった時に企業様の側では、「ここは伝わってないな」とか「じゃあこのカルチャーはもっと伝えるようにした方が良いよね」という風にどんどんPDCAサイクルを回すことができます。このように相互の理解ができる状態を可能にする情報の開示がどれだけできるのか、というのがこれからの採用情報の提供で大事なポイントになっていくだろうと考えております。

就職・採用活動がDX化する中でWeb合同説明会やWeb面接がどんどん広がっていくと思いますが、情報提供の形の本質的な部分は変わらないだろうなと思っています。インフラはどんどん進化していきますし、現状、Web合同説明会やWeb面接で文脈や雰囲気が伝わりづらいという問題はあるかなと思いますが、追ってそこはインフラが追いついてくると思います。

変わらず大事にする必要があるのは、やはりコミュニケーションと相互理解であると思っております。ぜひ人事の皆様もできる限り学生の皆さんに情報の開示やコミュニケーションを積極的にやっていただければ嬉しいと思います。弊社としてはお手伝いできるところは全力でお手伝いしたいと思っておりますので、ぜひご相談いただければと思っております。

質疑応答

写真:写真:質問に答えるネットビジネス統括本部 新卒プロダクトマネジメントユニット統括部長 大西哲朗氏【レポート】人事の学び舎Vol.15 ナビとスカウトでつくる Web新時代の採用スタンダードLigtingTalk② リクナビが考える新卒採用時代のコミュニケーションの在り方【株式会社リクルートキャリア】

@人事司会・前田:「口コミ」はシンプルに良いものが良いと評価できる仕組みづくりだと思います。それによって改善意欲が醸成されている企業がずいぶん増えている、という状態が素晴らしいなと思いました。

大西:弊社の頑張りと言うよりかは人事の皆さんの頑張りが全てだと思っております。

参加者からの質問口コミ機能ができたことでこれからのインターンシップのあり方も変わってくるともいます。リクナビを使っていない方も含めて、今後変化に伴い、企業が何を心がけるべきか簡単に教えていただければと思います。

大西:「良いインターンシップって何?」という相談はいただきますが、良いインターンシップの定義は人や会社様によって違うので一概には言えません。ただやはり共通していることは、実務あるいは模擬実務など、働くことのイメージが付いているインターンシップは大事だという声はよくいただいています。

学生からも「オンラインだから働いているという感じがしない」という声は実のところいただいていないです。当社はこういう働き方をしているんだよ、という内容が伝わるプログラムを構成いただいたり、あるいは体験できるようにすると良いのではないかと思います。

質問:現場管理の会社です。インターンシップは現場に連れて行くことはできないのですが、実務を体験させるためにはどんな工夫をしているか、他社様の例を知りたいです。

大西:コンプライアンスの関係で連れて行くのが難しいということですね。例えば銀行様の場合、顧客の重要度が高い情報に触れさせることになるのでなかなか実務体験ができません。なので、実際にあった状況をデータからロールモデルを作って実務の体験をさせるというケースが多いかなと思います。またはできる範囲でご自身の職場の内部映像を出すなど、実際社員はどう働いているのかをビジュアル的に想像できるようなプログラムを作るのも大事だと思います。

前田:できる限り現場の状況を再現するということですね。ありがとうございました。【おわり】

※情報は2020年12月8日時点

参考情報

■リクナビ公式
https://www.recruitcareer.co.jp/business/new_graduates/rikunabi/content3/

■インターンシップ・1day仕事体験の評価機能が始まります(リクナビ2022)
https://job.rikunabi.com/2022/contents/article/edit~is_rating~about/n/

■インターンシップ・1day仕事体験の評価の集計・算出方法(リクナビ2022)
https://job.rikunabi.com/2022/contents/article/edit~is_rating~data/n/

セミナー概要

セミナータイトル:オンライン元年 ナビとスカウトでつくる Web新時代の採用スタンダード
開催日:2020年12月8日(火)
開催場所:オンラインで開催
定員:300名
受講料:5,000円 ※@人事会員は無料
主催:株式会社イーディアス・@人事編集部
登壇企業:株式会社マイナビ、株式会社リクルートキャリア、株式会社i-plug、株式会社ネオキャリア(登壇順)
セミナー詳細LP:https://at-jinji.jp/cp/seminar/vol15

画像:@人事主催オンラインセミナー人事の学び舎vol.15「オンライン元年 ナビとスカウトでつくるWeb新時代の採用スタンダード」

セミナーレポート本編

【レポートまとめ】人事の学び舎Vol.15ナビとスカウトでつくる Web新時代の採用スタンダード コロナ禍の採用活動で企業に求められるコミュニケーションや施策の見直しポイントを徹底解説

登壇企業によるLightningTalk(順次公開)

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