2022年卒採用の「動向」と「変化への対応」【株式会社マイナビ】

12月8日に＠人事が開催した、人事・総務担当者向けのアカデミックイベント「人事の学び舎Vol.15　オンライン元年 ナビとスカウトでつくる Web新時代の採用スタンダード」の登壇企業によるLightningTalkの様子をダイジェストで紹介する。LightningTalkでは、各社による新卒採用動向の考察や、コロナ禍で企業に求められる学生とのコミュニケーションの在り方、具体的なアプローチ方法などを紹介したほか、参加者からの質問に回答した。

【レポート本編】コロナ禍の採用活動で企業に求められるコミュニケーションや施策の見直しポイントを徹底解説

株式会社マイナビは、変化が激しい新卒採用市場において、何よりも重要な「多様な選択肢を準備すること」を念頭に、時流に適した多角的なアプローチ手法や学生一人ひとりのニーズに応えるチャネルの準備など、自社に合った採用コミュニケーション設計を行うために必要な視点と、ポイントを紹介した。スピーカーは同社の事業推進統括事業部 就職情報営業推進統括部 部長の佐藤公光子氏が務めた。

インターンシップはどの程度定着しているか

1点目のインターンシップの拡大についてです。56.9%がインターンシップをやりましたと回答をいただいています。22卒の10月の時点で既に約8割の学生が10月末までにインターンシップに参加しています。年度が違うので一概には言えませんが、6割ぐらいの企業に8割の学生が接触していると言えると思います。学生1人当たりの平均参加者が4.5社と増えており、学生の参加の目的も変化しています。

2年くらい前はその企業を知りたいとか、この企業を見たいという理由が高かったのですが、視野を広げるためとか、自分が何をやりたいのか見つけるため、働き方について考えるためというスコアが上がってきています。プレ期間（2月までのインターンシップ期間）の活動で特定企業を見るより自分の軸で会社を探しているという傾向が強まっているかと思います。

2月までの活動はどうなっているかというと21卒のデータでは47.7%の学生が4社以上のインターンシップに参加しています。先ほどお見せした22卒の学生さんは既にこの時点で4.5社と参加している学生がいらっしゃいますのでさらに増えているが状態です。2月末までにエントリーする企業を決めていたという学生は半数以上になっています。早期活動というのが定着化していることが分かります。
我々のような就職採用会社では、採用広報は3月1日以降でないとできないのですが、学生はほぼほぼインターンシップ期間中に企業を見極めたり、業界を見たりという活動をしている状態です。

3月以降の活動量（右のグラフ）です。活動量が下がっていますが、プレ期間の活動が増えたということと、今回についてはコロナ禍で3月以降の接触が急に減ってしまい新しい企業を探せなかったという部分も数字に含まれますが、3月以降の活動量というのはだんだん減ってきているというのが実態です。

Webセミナー、Web面接の準備は既に「エチケット」に

2つ目のポイントがWeb会社説明会です。マイナビの学生データになりますが「Web説明会に参加したことがあるか」という質問で、20卒では半分ぐらい、21卒では76%、22卒については100％に近い数字になってくると思われます。つまりWebセミナー、Web面接をどうしようかと悩んでいる企業さんもいると思いますか、もはやWebセミナー、Web面接はエチケットであろうと考え、採用活動を準備していただきたいと思います。

こちら22卒のデータです。インターンシップも黄色の部分がwebのみのインターンシップです。ピンクがWebと対面、水色が対面のみのインターンシップです。8月、9月、10月の対面のスコアが上がっていますが、どうしてもコロナ禍の状況やエリアの状況で差分が出てきています。12月、1月、2月とインターンシップは続きますが、この黄色いWebがどんどん増えていく状況になっていると思われます。

採用活動は質重視、厳選採用の傾向へ

3つ目の「質重視」というところです。これは厚生労働省のデータです。リーマンショック時のグラフが左側で、右側が今回の直近の9月までのグラフです。有効求人倍率は実はまだ1倍を切っていない状況です。まだ人手不足感が強く、年齢構成比の確保の面から採用活動を継続する企業さんもまだいらっしゃいます。こちら皆さんもご存じの通り求人数というのは減ってはいるけれども、1倍は切っていないという状況をご理解いただければと思います。

こちらマイナビが取ったデータになります。

内定を増やすのか、減らすのかというところで言うと、「今年は減らす」という企業様も少しずつスコアが上がってきています。「減らすけれども採用は続ける」という企業様も多いのではないかと思います。そうすると当たり前ですが内定を出す基準は厳しくなります。10人採っていたところを5人にする、20人採っていたところを10人するなど、質重視になる傾向は明確に出てきていると思います。

つまり21卒までは合格だった学生が不合格となります。シンプルに言うとこの時に全て人事が合否判断できればいいのですが、役員さんや現場の面接官などが去年合格だった人を合格として挙げてくる可能性があります。本当は1番から20番目の学生までを採っていたけれども今度は1番から10番までの学生を取らなければならない。その時に何が順位付けになるのか。改めて共通言語化や見極めをすることが重要になってくると思います。

22卒採用に向けて重要なこと

この3つのポイントを踏まえて22卒採用で重要になることをまとめました。
テーマとして「オンライン化するか否か？」「オンラインで何をやるか」「どのWebツール・手法を使うか」というような議論ではもはやこの段階では遅いと言えると思います。

選考をWEB化しても志望度は上げられるのか

そもそもオンライン化したことによるメリットが既にかなり見えてきていると思います。

1番はお金と時間と距離のコストの削減です。Web化が進む中で見えてきたことは情報量が不足してしまうことでしたが、見極めの情報不足で「内定を出したのは良いがグリップが握れていないな」と不安を感じている企業様が多いと見受けられます。この「グリップ」ってなんなのかというと、web面接ですと「学生の志望度を上げられない」というスコアが明確に出ています。

対面式の面接の方がWebで面接をするよりも志望度が上がりやすいということが分かっています。

なぜかと言うと、「リラックスできる環境を整えてくれた」ですとか「1人に対して長い時間をかけてくれた」などで志望度が上がったという声があります。また、「面接の前後に人事担当者が声をかけてくれた」というような面接の間に雑談などができるだけでもリラックスできて志望度が上がりやすいということが分かってきています。

やはり対面ではないと見極めができないと言う企業は21卒の採用においてはかなり多かったという状況です。

左側の「会社説明会はWebで参加しているのですが、面接はWebのスコアが下がってきます。コロナ禍の状況でWeb面接というのが増えたのは間違いないのですが、やはり対面で会う機会というのを企業様も学生さんも求めております。その中で見極めとマッチングをしてきたというのがこちらのグラフから見て取れると思います。

WEB選考による問題点

では何の情報が不足するのかということを分かりやすく図式化しました。

面接で見えるのはその面接官の方だけではありません。実は会社に足を運んで最寄り駅やオフィスの周辺環境、一緒に面接を待っている他の受験者ですとか、そういった情報が全てWebでは失われている状況です。
対面面接では会社に入って行くので社員同士の会話を聞いたり会議室の様子を見たり服装を見たりできるとった情報がWebでは一切見えません。そのため、大手企業ですとホームページに座談会をアップしたりですとか企業の素が見えるようなコンテンツを増やしている印象を受けます。

WEB化に向けて準備すること

先程のスライドを文字に落としたものです。「低解像度下する」という言い方をしておりますが、見えない、というわけではないけれども、どうしても解像度が下がってしまうのが今の状況です。

企業や職種のイメージ、感触や手応えなどの非言語情報、職場のイメージや雰囲気といった「見て、聞いて、感じて」受け取れるものというのが失われている実態があります。

つまり、Web化するかどうかではなくどの接点をオンラインにするかを再設計する必要があります。

・いつ誰に何を伝えるのか
・どういう情報を伝えるのか
・オンライン化するときの準備は万全か

この3つのポイントをぜひ準備していただきたいと思っております。

どの設定をオンライン化するかというのは企業様によって異なってきます。お客様の中では来年の2月まで一切オフラインでは対応できないという状況もあります。一概にこうして下さいとは言えませんが、やはり学生さんの希望に合わせて例えば希望者だけOB、OG訪問をオフラインやオンラインに準備するとか、希望者のみをオフィスに招待するとか、工場や研究室を見せるなど、状況が許す範囲で特別対応していただくことが重要です。これを担保した上で説明会、筆記試験、面接をWeb化していく流れになるかなと思っております。

誰に何を伝えるのか。ポイントだけお話しすると社員交流、社員の人柄、社風などの非言語情報が非常に重要です。

もう1つやはり重要なのは業界、企業、職種に対する理解が深まることです。仕事内容をできるだけ丁寧にお伝えすることが重要となります。多数の職種を募集している企業のケースですと、1つは大きい会社説明のセミナーの他に、職種別のセミナーを別途用意してあげるとか、職種別のインターンシップを実施するなど、そういった伝え方の丁寧さが必要になってくると思われます。

こちら参考資料です。Webセミナーをライブ配信した時、録画で配信した時のメリット・デメリットをご紹介しておりますのでご参考にしてください。

コチラもチェックツールとしてご活用いただければと思います。
雑談タイムを設けておきましょうねとか、利用するWebツールの通信量を確認しましょう、などを挙げています。あとは窓側の光が入るようなところでお話すると、それだけでも与える印象が変わってくるかなと思います。

自席でお伝えするよりも、演出を加えたり番組風にしたりしたい、というご要望もあるかと思います。弊社の各エリアにテレビ局のスタジオを用意しておりますので、セミナーの収録にご活用いただければと思っております。エリアによってはスタジオがない場合もございます。遠方移動が発生しないエリアの方はぜひご活用いただければと思います。

対面のイベントも完全予約制と一方通行ですがやらせていただいております。中止リスクもありますのでイベントに関しては全ての企業様のイベント内容がWebで見れるようなハイブリッドの形のご用意もございます。ぜひ企業様の方も許す限り対面のご準備をされておくとよいのではと思います。

まとめ：採用における「New Nomal」へ

個別対応になってしまいますが状況が許す限り、リアルを求めている学生への対応はご準備いただければと思っております。情報量の不足をどうやって補うか、Webセミナーだけではなくメール1つ取っても情報量は担保できると思います。LINEを使っている企業様やエントリーした学生にメルマガを配信しているお客様もいます。そういった細かい情報が志望度を左右していると捉えております。

厳選採用に向けて社内での選考ポイント明文化、選考フローの準備を是非ご準備下さい。選考ポイント明文化でお悩みの企業様も多いと思いますので12月末に弊社でセミナーをやらせていただきますのでご興味ある方はぜひご参加いただければと思います。

「オンライン化」ではなく「オンラインだからこそ」の取り組みを

オンライン化するか、しないかではなくオンラインだからこその取り組みをご準備いただければと思っております。
オフラインでやっていたことをオンラインに変えるということではあまり効果がありません。オンラインにした時にライブだったらこれが良い、面接だったらこれ、録画型だったらこういうコンテンツを伝えた方が良い、といった整備をぜひ取り組みの1つとして実施していただければと思います。今からでも間に合うと思いますので最終チェックをしていただきたいなと思います。

質疑応答

参加者からの質問：1対1でのオンラインであれば気軽な雑談ができますが、1対複数（3名程度）になった場合、毎回氏名を呼んだり、気軽に雑談ができないと感じます。オンラインで複数と雑談する場合のアドバイスがあればお聞かせください。

佐藤：Webツールは複数対複数となると会話が難しくなってくるので我々が活用しているのがチャットです。参加者にはチャットにどんどん書き込んでもらい参加者同士もそこでコメントし合える環境を作ってあげるとリラックスして参加いただけると思います。
弊社の採用支援セミナーですとチャット内で人事様同士が質問しあったりですとかチャットの会話が盛り上がることもあります。そういった環境を作ってあげながら学生さんの参加を促すのも良いかと思います。楽しく遊び感覚でチャットを活用しているケースもありますのであまりこう堅苦しくならずにWebツールを使っていただければと思います。

質問：人柄を知るための質問はどんなものでしょうか。質問だけで人柄を知るのはなかなか難しいと思います。

佐藤：自己紹介が大事ではないかと思います。エントリーシートが学生の負担になるからとスキップされている企業様は多くありますがエントリーシートの代わりに、「面談シートを出してください」「何が好きか当日聞きたいのでシートだけ埋めてきてください」といったようなコミュニケーションを取るだけでも違います。人となりが事前情報として分かり、それについて質問して深掘りできるのではないかと思います。【おわり】

※情報は2020年12月8日時点

セミナー概要

セミナータイトル：オンライン元年　ナビとスカウトでつくる Web新時代の採用スタンダード
開催日：2020年12月8日（火）
開催場所：オンラインで開催
定員：300名
受講料：5,000円　※@人事会員は無料
主催：株式会社イーディアス・＠人事編集部
登壇企業：株式会社マイナビ、株式会社リクルートキャリア、株式会社i-plug、株式会社ネオキャリア（登壇順）
セミナー詳細LP：https://at-jinji.jp/cp/seminar/vol15

セミナーレポート本編

【レポートまとめ】人事の学び舎Vol.15ナビとスカウトでつくる Web新時代の採用スタンダード　コロナ禍の採用活動で企業に求められるコミュニケーションや施策の見直しポイントを徹底解説

登壇企業によるLightningTalk

• 2022年卒採用の「動向」と「変化への対応」【株式会社マイナビ】
• リクナビが考える新卒採用新時代のコミュニケーションの在り方【株式会社リクルートキャリア】
• オンライン時代の1to1採用、スカウト型に求められる役割とは【株式会社i-plug】
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