オンライン時代の1to1採用、スカウト型に求められる役割とは【株式会社i-plug】

新型コロナウイルスの影響によって「オンライン元年」となった2021年卒採用を振り返るとともに、withコロナの2022年卒採用に向けた対策を提示した人事・総務担当者向けのアカデミックイベント「人事の学び舎Vol.15」のレポートです。
新卒採用サービスを代表するソリューション提供企業が登壇したLightningTalkでは、各社による新卒採用動向の考察や、コロナ禍で企業に求められる学生とのコミュニケーションの在り方、具体的なアプローチ方法などを紹介したほか、参加者からの質問に回答した。

【レポート本編】コロナ禍の採用活動で企業に求められるコミュニケーションや施策の見直しポイントを徹底解説

株式会社i-plugは、就活生の価値観・行動の多様化、採用プロセス全体のオンライン化が進む中、自社にマッチした学生を見極めて意向上げするために、「個」にフォーカスした採用コミュニケーションの必要性が高まっていることを受け、新卒採用市場の現状において、出会いから1to1を実現するスカウト型採用に求められる役割を紹介した。スピーカーは同社の代表取締役CEO中野智哉氏が務めた。

はじめに。i-plugとOfferBoxの紹介

スカウト型採用が現在どうなっているのかを中心にお話したいと思います。前職はパーソルグループにいまして求人のanとDODAに紙の媒体の頃から携わっておりました。その後9年前に株式会社i-plugを立ち上げました。

大阪が本社で150人くらいの規模の会社でございます。弊社は「つながりでワクワクさせる」というミッションを持ち、問題になっている雇用のミスマッチというところを改善していきたいという目的で事業を展開しています。

現在は「OfferBox」というスカウト型のダイレクトリクルーティングのサービスをやっております。どんな規模のサービスなのかまずご説明します。現在、学生さんの約3人に1人が利用しているような状況でございます。

企業様も、7,500社以上の多様な業界職種の採用に活用していただいている状況でございます。こういったスカウト型のサービスを運用しながら感じてきたことや、直近コロナで大きく時代の環境が変わったことにより気付いた点をお伝えできたらと思っております。

今日は大きく分けて

・オンライン時代、1to1採用が普及する理由
・スカウト型採用に求められる役割

の2つについて、そしてその先の未来についてお伝えします。

新卒採用における1to1採用とは？

従来型新卒採用と1to1採用の違いを簡単にお伝えしたいと思います。

簡単にフローの違いをまとめるとスライドのような説明ができると思います。内定辞退や早期離職があった従来型から、入社後の活躍や定着を求めた採用により特化していく時代に突入していると思います。

 

スカウト型採用は企業から会いたい学生だけにオファーを送る「攻めの採用手法」です。

なぜ新卒採用でスカウト型が広がっているのか？

なぜ新卒採用でスカウト型が広がってきているのかお話ししたいと思います。

先ほどお伝えした通り、最近は採用市場が急激に変わりました。1つは今年起こったコロナの影響が如実にあると思います。実際にOfferBox上の学生さんの動きがどう変わったのかをお見せしたいと思います。

今の就活4年生（21卒生）に関しては2020年3月の時期にコロナが直撃しました。22卒の現3年生からすると3年生の3～4月の時期です。

棒グラフが総登録人数、折れ線グラフがアクティブ学生数になります。20卒のグレーの色を見ていただくと、登録はどんどん増えていくのですがアクティブ学生数で言うと、4年生の3月がピークでそこからずっとピークアウトする動きが毎年続いていました。しかし今回コロナのショックが起こった時期を見ていただくとアクティブ率が下がりきらなかったことが分かります。就職活動がかなり混乱して学生さんも動きづらくなり、活動が後ろ倒しになったことがうかがえます。

リアルな活動ができない状況下でオンラインの就職活動を行ったため、登録数も伸びています。4-5月の前年との比較では21卒の登録数が132%、アクティブ学生数が149％となり、さらに22卒の学生さんもインターンシップにどんどん行きたいと、登録数が1.5倍とアクティブ数が1.7倍と伸びていることが見てとれます。この数字からも、コロナのショックで学生さんの動きが大きく変わったと言えると思います。

オンライン時代に1to1採用が広がる理由

4割の企業が最終面接までオンラインに移行する見込み

企業側もオンライン選考をするのが当たり前になってきています。

21卒の採用に関しては当時7割がオンライン説明会を行っていましたが、4割は最終面接もオンラインで実施しています。

「来年はどうするんですか」という質問に関して言えば、オンライン説明会は当たり前に継続していくものの、最終選考は4割から2割に下がってはいますが、最終面接までオンラインに移行する企業も一定割合出てきているのが現状だと思います。

オンライン採用のメリット・デメリット

オンラインのメリット・デメリットについてです。

企業様側からすると時間、場所、コストの軽減できる、学生さんとの接点も持ちやすくなった、運営工数も軽減できた、と複数メリットがありますが、まだデメリットも残っております。特にコミュニケーションに関する部分のデメリットが多いと言えます。学生さんの反応・印象が分かりづらい、社員や職場の雰囲気を伝えることが難しい、コミュニケーションへの不安が強まった、などの声があります。

まとめると、オンラインで接点を持つ学生さんが増えても志望度を上げるのが非常に難しい、学生の本質を見極めるのが難しいというのが課題としてまだ残っています。

そのため個別対応型に注力しようという企業が年々増えています。今回のコロナの影響で個別対応型が一気に増えたことも指摘できます。

従来の採用プロセス・手法のままオンライン化するのではなく

背景としては、従来のオンラインのツール自体が1to1採用に非常に不向きでこれは技術的な問題なのです。そのため一対一で1人当たりの時間多く取って深堀りをしていく企業様が多くなっているのかなと思います。

オンライン時代に1to1採用が広がる理由をまとめると以下になります。
・オンラインは1to1採用において出会いの機会創出と、見極めの効率化に有効
・価値観、活動時期が多様化する学生への対応
・大量採用・離職の時代から活躍・定着・戦力化の時代へ

スカウト型採用に求められる役割

スカウト型の役割についてお話させていただきます。

他の手段との違いを簡単に図にまとめさせていただきました。縦軸は自動的・能動的というところ、横軸はたくさん会う・会いたい人だけに会う。こういった切り口で分けると、スカウト型というのは右上の赤いところ、会いたい人だけに積極的に会い、能動的に施策を打つ手法です。

今回、コロナの影響では誰もが体感しました通り、リアルなところで一時的に悪影響が出てしまいました。ここに関してはオンラインの説明会はかなり進んでいるので回復はしています。

スカウト型に求められる役割は以下の3つにまとめられます。

・自社のことを知らない学生に知ってもらう
・待っていても出会えない学生との出会い創出
・学生1人ひとりに合った1to1コミュニケーションをしていく

スカウト型が活用されている背景

スカウト型がなぜ活用されるのかというと、知名度がなく、認知されていなかったり、業界イメージや先入観から応募がなかったりなどの課題を抱えた企業様が活用されています。

大手企業でも、使う理由は会社のイメージと採用のイメージにミスマッチがある場合です。大手企業で安定志向の学生さんが応募してきますが、チャレンジングでベンチャー志向の学生さんが欲しいというケースや、自動車業界でもテクノロジーが必要になってくるのでものづくりではなく、ITに強い学生さんが欲しいというところで起きるミスマッチの課題から活用されています。

もう1つ、そもそも募集職種に対する学生さんの量が少ないという問題があります。エンジニアやデータサイエンティスト、機械系、建築の学生ですと全学生に対して６％以下くらいの割合になってきますので、こういった学生さんに対して積極的にアプローチしたい、というニーズで使っていただくことが多くなっております。

では実際に企業様が会いたい学生にオファーを送って、結果どうなるのかというところをOfferBoxの例で見ていただきたいと思います。

スカウト型採用の実情

基本的にはオファーを送ると中身はちゃんと学生に見ていただいています。通年で言うとOfferBoxメールの開封率が87%となっておりまして、就職活動のメインの時期は90%以上がオファーのメールを開封しているそのような状況です。

さらに「興味がない」という状況であったとしても、しっかり採用を実現できているというのが実態です。

もともと就職しようと思っていた第1志望の業界以外にも入社決定率が77%あります。大手企業の方が有利じゃないかという声もいただきますが、実は会社規模は関係なく満遍なく結果が出ている状況です。

スカウト型採用の3つのコミュニケーションパターン

実際コミュニケーションの仕方では3パターンございます。

従来型のオファーを送ってその後に説明会に来てもらうというパターンもありますが、最近はオファーを送ってインターンシップをしっかり参加していただくパターン、オファーを送ってもういきなりの面談から始めるパターンがあります。

1対1で面談をして1対複数ではなく1対1で業務内容や魅力を伝え、その後の面接へのエントリーをしていただくというコミュニケーションの取り方になっています。

実際には、企業が採用する際にはたくさん集めてそこから絞っていくというフローですが、スカウト型にすることでエントリーから選考1にかけてのフローの前半は思い切ってやめてしまい、イメージとしては第2選考くらいのところからスタートし、コミュニケーションを取っていくというような使われ方が増えてきております。

スカウト型サービスの使い方と利用画面のイメージ

最後は、スカウト型サービスの実際の使い方と利用画面のイメージについてお伝えさせていただきたいと思います。

これはOfferBoxの画面ですがスカウト型のサービスの機能はほぼ他社とも一緒です。もちろん新卒だけでなく中途もこのような形でスカウトが可能、という前提で聴いていただければと思います。

 

ほとんどの学生さんはスマホで就職活動しています。企業様の場合画面はPCで操作されますが、学生さんが使いやすいようスマホに特化したUIになっております。

学生のどんなところが見られるのかというと、エントリーシートで伝わらない経験ですとか顔の写真ですとか、自分の経験にアウトプットできる能力、自分の将来に対する意欲みたいなところもできるだけ見えるようにしております。

実際に学生さんが登録している画面になります。こちらはデモ画面ですが2年前に弊社に入社した社員の当時のプロフィールです。

このように自分の写真と大学、出身校ですとか自分を表すキャッチコピーを付け、就職活動の現状を記載しています。企業様とのやり取りも可視化されます。自己紹介の画像・動画を上げたり、研究の内容、自己PR、将来の自分の展望などの情報を載せたりすることができます。またインターンシップや留学の経験があればそこに記載することもできます。

行きたい業界の職種、保有スキルなど、プロフィールの見え方は一人ひとり全く違います。パッと見でどんな学生さんなのかが分かるようになっています。学生さんの方も工夫して自己PRのページを作成しております。

8万人の学生の中から自社にマッチする人材を適性検査で見つける

最近は未来の定着・活躍というところに力を入れております。それを可能にするのが適性検査です。

適性検査を使って各社ごとの最適な人材を探そうという取り組みを強化していっています。まさにHRテック領域のど真ん中になってくるかなと思います。やはり入社後が大事ですということで、人材定着の未来を予測する目的で開発をしております。

3つやり方がありまして、1つは会社で働いて活躍している人の傾向を分析して合致する学生を見つける。それができない場合は2つ目の直近選考で「この学生さんよかったな」というような学生と似たタイプの学生を検索する方法、3つ目は統計的に分析された構成比から探す方法です。

今までなぜこのような検索ができなかったかというと、単純にコストの問題です。

スカウト型に搭載することで14万人登録があってそのうちの8万人ぐらいの人が適性検査を受けています。そこから合致する特性の人を探す、ということが非常に低コストできるようになりました。従来は全部集めようとすると数億円レベルのコストがかかったのが一気に検査・検索できるようになりました。

適性検査の内容も、プロフィールから閲覧できます。

かなり細かく本人のパーソナリティが出てくるような適性検査となっています。今年は8万人が同じテストを受けている状態です。この検査結果を使って企業様はどうするかというと同じ適性検査を社員さんに受けていただきます。

社内で活躍している人とあまり活躍してない人を分けて分析をすることができます。その結果分かった「自社で活躍する人材」の特徴と合致度の高い学生を探す機能になります。スカウト型サービスはこのように発展していますので各社の採用戦略に合わせて使っていただければと思います。

最後に、OfferBoxが実現できるのは以下の点であるとお伝えしたいと思います。

・コロナ禍における社会の変化に対応した1to1採用戦略
・テクノロジーを活用して効率的なマッチングを実現する採用手法

ありがとうございました。

質疑応答

司会・＠人事前田：よい仕組みがどんどん採用市場の中でできあがってきており、学生さん側の見える情報が増えて透明性の高い市場になっていくのではとお話を聞いていて感じました。

中野：時代はどんどん変わっていくと思います。特にコロナによって10年ぐらいは早まったような気もしております。

質問：ナビサイトとスカウト型サービスを併せて使うことがこれからの採用市場において1つの解決手段になっていくのかなと思います。改めてどのように併せて使っていくべきか教えていただきたいです。

中野：95%の企業さんは併用で使われていると思います。ポイントはコミュニケーションのところです。

パターン①の説明会へのエントリーに活用、パターン③の直接面談をするためのオファーといった併用の方法があります。1次面接以降はフローが全く一緒ですが、オファーだと、初めの面談だけを小規模または1対1で行い、その後、学生さんに「選考を受けますか」と聞いて「受けたい」という返事だったら通常の選考に乗せる形で使えます。このような形で併用して使っていただいているのが今の採用のスタンダードになっていると思います。

質問：スカウトを送る際に開封率が高い曜日、時間などはありますか？

中野：如実にありまして、実は学生さんについて言うと土日はアクセスしてきません。社会人もアルバイトも全部一緒です。土日はだいたい4割ぐらいアクセスが下がりますので、基本的には平日の方が開封率、承認率も高いです。

時間帯は気を付けていただくという形になりますが、可能な限り、業務時間内の送信にしていただきたいです。一応予約送信機能もありますが基本的にリアルタイム方が反応は早かったりします。学生さんからすると夜中に送って来られるとドキッとしてしまいますので、基本的には9時半から18時ぐらいまでの時間で送信されるのがいいかなと思います。後はメールを送る時間を業務内の決まったタスクとして入れ込んでしまうのがおすすめです。【おわり】

※情報は2020年12月8日時点

問い合わせ

株式会社i-plug（アイプラグ）
大阪本社：大阪府大阪市淀川区西中島5-11-8 セントアネックスビル3階
東京オフィス：東京都品川区大崎3-6-4 トキワビル4階
名古屋オフィス：愛知県名古屋市中区栄3丁目7-13 コスモ栄ビル6階
MAIL：hojin@i-plug.co.jp

セミナー概要

セミナータイトル：オンライン元年　ナビとスカウトでつくる Web新時代の採用スタンダード
開催日：2020年12月8日（火）
開催場所：オンラインで開催
定員：300名
受講料：5,000円　※@人事会員は無料
主催：株式会社イーディアス・＠人事編集部
登壇企業：株式会社マイナビ、株式会社リクルートキャリア、株式会社i-plug、株式会社ネオキャリア（登壇順）
セミナー詳細LP：https://at-jinji.jp/cp/seminar/vol15

セミナーレポート本編

【レポートまとめ】人事の学び舎Vol.15ナビとスカウトでつくる Web新時代の採用スタンダード　コロナ禍の採用活動で企業に求められるコミュニケーションや施策の見直しポイントを徹底解説

登壇企業によるLightningTalk

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