【女性活躍推進に関する要望】人事48.6%が「経営層のコミットメント」、女性管理職36.0%は「男性管理職の意識改革」を訴える

かんき出版（東京・千代田）は3月24日、女性活躍推進施策の企画・運営に携わる人事担当者109名と、課長級以上の女性管理職100名を対象に実施した「女性活躍推進に関する人事・女性管理職比較調査」の結果を発表した。

調査結果によると、今後のさらなる女性活躍推進に向けて、人事担当者の48.6%が「経営層のコミットメント」と回答したのに対し、女性管理職の36.0%が「男性管理職の意識改革」が必要と訴えギャップが生じたことが分かった。また、人事担当者の70.6%が、自社の女性活躍推進施策は「成功している」と回答し、女性管理職よりも8.6ポイント高い結果だったことから、推進側の人事と当事者の女性管理職の意識に乖離があることが分かった。以下、リリースより。

人事担当者の70.6%が、自社の女性活躍推進施策は「成功している」と回答、女性管理職よりも8.6ポイント高い結果に

　「Q1.あなたは、お勤め先の女性活躍推進施策は成功していると思いますか。」と質問したところ、人事担当者（n=109）は70.6%が「そう思う」、女性管理職（n=100）は62.0%が「そう思う」と回答しました。

＜人事担当者（n=109）＞
・非常にそう思う：19.2%
・ややそう思う：51.4%
・あまりそう思わない：21.1%
・全くそう思わない：8.3%
・わからない/答えられない：0.0%

＜女性管理職（n=100）＞
・非常にそう思う：28.0%
・ややそう思う：34.0%
・あまりそう思わない：18.0%
・全くそう思わない：15.0%
・わからない/答えられない：5.0%

女性活躍推進において重要な施策、人事担当者の33.9%が、「経験豊富な先輩社員による相談制度」と回答、女性管理職よりも15.9ポイント高い結果に

　Q1で「非常にそう思う」「ややそう思う」と回答した方に、「Q2.成功していると思う理由を教えてください。（複数回答）」と質問したところ、人事担当者（n=77）は「女性の社員数が増えたから」（67.5%）、女性管理職（n=62）は「女性社員の勤続年数が伸びたから」（48.4%）が最多の結果になりました。

＜人事担当者（n=77）＞
・女性の社員数が増えたから：67.5%
・女性管理職の割合が増えたから：61.0%
・女性社員の勤続年数が伸びたから：53.2%
・出産・育児による退職が減ったから：45.5%
・女性社員のキャリア意識が向上したから：42.9%
・女性社員の仕事への意欲が高まったから：36.4%
・支援制度を活用する社員が増えたから：28.6%
・その他：0.0%
・わからない/答えられない：0.0%

＜女性管理職（n=62）＞
・女性社員の勤続年数が伸びたから：48.4%
・女性の社員数が増えたから：45.2%
・女性管理職の割合が増えたから：41.9%
・女性社員の仕事への意欲が高まったから：35.5%
・出産・育児による退職が減ったから：27.4%
・女性社員のキャリア意識が向上したから：21.0%
・支援制度を活用する社員が増えたから：9.7%
・その他：0.0%
・わからない/答えられない：3.2%

今後のさらなる女性活躍推進に向けて、人事担当者の48.6%が「経営層のコミットメント」、女性管理職の36.0%が「男性管理職の意識改革」が必要と実感

Q1で「あまりそう思わない」「全くそう思わない」と回答した方に、「Q3.成功していないと思う理由を教えてください。（複数回答）」と質問したところ、人事担当者（n=32）・女性管理職（n=33）ともに、「管理職に占める女性の割合が伸びないから」が最多の結果になりました。

＜人事担当者（n=32）＞
・管理職に占める女性の割合が伸びないから：59.4%
・女性社員のキャリア意識が向上しないから：46.9%
・女性社員の勤続年数が伸びないから：25.0%
・女性の社員数が減ったから：21.9%
・女性社員の仕事への意欲が高まらないから：21.9%
・経営層の関与が不十分だから：21.9%
・出産・育児による退職が多いから：15.6%
・支援制度を活用する社員が少ないから：12.5%
・その他：3.1%
　ー女性の就職希望者が伸びない
・わからない/答えられない：3.1%

＜女性管理職（n=33）＞
・管理職に占める女性の割合が伸びないから：36.4%
・女性社員のキャリア意識が向上しないから：27.3%
・経営層の関与が不十分だから：27.3%
・女性社員の勤続年数が伸びないから：24.2%
・女性社員の仕事への意欲が高まらないから：24.2%
・支援制度を活用する社員が少ないから：24.2%
・出産・育児による退職が多いから：18.2%
・女性の社員数が減ったから：12.1%
・その他：6.1%
　┗クォーター制で能力未満が登用されて社内の不満が高まる
　┗働いた分の負担が減らないから
・わからない/答えられない：6.1%

女性活躍推進において、人事担当者の33.9%が、「経験豊富な先輩社員による相談制度」を重要視、女性管理職よりも15.9ポイント高い結果に

　「Q4.女性活躍推進において重要な施策は何だと思いますか。（複数回答）」と質問したところ、人事担当者（n=109）・女性管理職（n=100）ともに、「出産・育児をしながら働き続けられる支援」が最多の結果になりました。

＜人事担当者（n=109）＞
・出産・育児をしながら働き続けられる支援：59.6%
・女性管理職を増やすための具体的な目標設定：51.4%
・公平な人事評価の仕組みづくり：49.5%
・女性社員向けのキャリア研修：44.0%
・男性社員の育児休暇取得の推進：42.2%
・会社・人事部主導のキャリアサポートセンターによる相談制度：39.4%
・職場全体の意識改革：37.6%
・経験豊富な先輩社員による相談制度：33.9%
・時間や場所にとらわれない働き方：31.2%
・その他：0.0%
・わからない/答えられない：1.8%

＜女性管理職（n=100）＞
・出産・育児をしながら働き続けられる支援：42.0%
・公平な人事評価の仕組みづくり：34.0%
・会社・人事部主導のキャリアサポートセンターによる相談制度：32.0%
・女性管理職を増やすための具体的な目標設定：31.0%
・女性社員向けのキャリア研修：25.0%
・男性社員の育児休暇取得の推進：23.0%
・時間や場所にとらわれない働き方：21.0%
・職場全体の意識改革：19.0%
・経験豊富な先輩社員による相談制度：18.0%
・その他：0.0%
・わからない/答えられない：4.0%

女性がキャリアを築く上の課題、人事担当者の約半数が「女性社員本人のキャリアへのモチベーションが高くない」を選出する一方、女性管理職は、約4割が「昇進・昇格機会の少なさ」を選出

　「Q5.女性がキャリアを築く際に、課題となっていると感じることを教えてください。（複数回答）」と質問したところ、人事担当者（n=109）・女性管理職（n=100）ともに、「育児との両立の難しさ」が最多の結果になりました。

＜人事担当者（n=109）＞
・育児との両立の難しさ：61.5%
・ロールモデルの少なさ：53.2%
・女性社員本人のキャリアへのモチベーションが高くない：49.5%
・評価基準のわかりにくさ：46.8%
・昇進・昇格機会の少なさ：36.7%
・上司・同僚の理解不足：33.9%
・学びの機会の少なさ：25.7%
・その他：0.9%
・特にない：0.0%
　ー逆差別
・わからない/答えられない：0.9%

＜女性管理職（n=100）＞
・育児との両立の難しさ：38.0%
・昇進・昇格機会の少なさ：37.0%
・ロールモデルの少なさ：37.0%
・女性社員本人のキャリアへのモチベーションが高くない：35.0%
・評価基準のわかりにくさ：35.0%
・上司・同僚の理解不足：28.0%
・学びの機会の少なさ：8.0%
・その他：2.0%
　ー周りの人へのサポート
　ー本人の意識の低さ
・特にない：4.0%
・わからない/答えられない：2.0%

女性活躍推進施策として効果的だと思うもの、人事担当者の47.7%が「キャリアパスの明確化」を選出、女性管理職よりも34.7ポイント高とギャップあり

　「Q6.女性活躍推進施策として効果的だと思うものを教えてください。（複数回答）」と質問したところ、人事担当者（n=109）は「育児との両立支援制度の充実」（62.4%）、女性管理職（n=100）は「時短勤務制度の導入」（39.0%）が最多の結果になりました。

人事担当者は「キャリアパスを明確化した教育指導」、女性管理職は「プライベートも平等になる環境や教育の整備」などの施策も

　Q6で「わからない/答えられない」以外を回答した方に、「Q7.Q6で回答した以外に女性活躍推進施策として最も効果的だと思うものがあれば、自由に教えてください。（自由回答）」と質問したところ、人事担当者（n=108）は「キャリアパスを明確化した教育指導」、女性管理職（n=95）は「職務上男性と平等に扱うのであればプライベートも平等になる環境や教育の整備」などの回答を得ることができました。

＜人事担当者（n=108）：自由回答・一部抜粋＞
● 子育て支援、女性が働くことの意識改革。
● 育児休業制度の充実。
● 経営陣の意識改革。
● 所得などの見直し。
● キャリアパスを明確化した教育指導。
● 真の男女平等。
● 階級制の明確化。

＜女性管理職（n=95）：自由回答・一部抜粋＞
● キャリア意識を形成する。
● 職務上男性と平等に扱うのであればプライベートも平等になる環境や教育の整備。
● 男性社員の意識改革。
● 男女平等を目指す。
● フレックス制度の導入など柔軟な働き方。
● 子を育てること自体が立派なんだと世に認識されてほしい。
● 育児との両立が一番のキーだと思います。子供の病気で休みを取る事に頭を下げ、罪悪感を覚えなければいけない…そんな環境では女性が活躍する社会は程遠いと思います。

今後のさらなる女性活躍推進に向けて、人事担当者の48.6%が「経営層のコミットメント」、女性管理職の36.0%が「男性管理職の意識改革」が必要と実感

　「Q8.今後、さらなる女性活躍推進のために必要だと思うことを教えてください。（複数回答）」と質問したところ、人事担当者（n=109）・女性管理職（n=100）ともに、「評価制度の見直し」が最多の結果になりました。

＜人事担当者（n=109）＞
・評価制度の見直し：50.5%
・経営層のコミットメント：48.6%
・女性向けキャリア研修の強化：47.7%
・男性管理職の意識改革：45.0%
・育児支援制度の拡充：45.0%
・働き方改革の推進：40.4%
・女性管理職の登用目標の引き上げ：40.4%
・職場風土の改革：35.8%
・柔軟な勤務制度の導入：24.8%
・その他：0.0%
・わからない/答えられない：0.9%

＜女性管理職（n=100）＞
・評価制度の見直し：37.0%
・働き方改革の推進：37.0%
・男性管理職の意識改革：36.0%
・育児支援制度の拡充：29.0%
・女性向けキャリア研修の強化：26.0%
・経営層のコミットメント：22.0%
・柔軟な勤務制度の導入：20.0%
・職場風土の改革：19.0%
・女性管理職の登用目標の引き上げ：14.0%
・その他：0.0%
・わからない/答えられない：6.0%

人事担当者からは「時間休暇の設立」、女性管理職からは「時間や場所にとらわれずに働ける環境」などの声も

　Q8で「わからない/答えられない」以外を回答した方に、「Q9.Q8で回答した以外に、さらなる女性活躍推進のために必要だと思うことがあれば自由に教えてください。（自由回答）」と質問したところ、人事担当者（n=108）は「時間休暇の設立」、女性管理職（n=94）は「時間や場所にとらわれずに働ける環境」などの回答を得ることができました。

＜人事担当者（n=108）：自由回答・一部抜粋＞
● 女性の働く、昇進に対する意識改革。
● 休業期間中のフォロー体制。
● 男女平等の考え方、仕事の与え方。
● 時間休暇の設立。
● 過度な女性優遇を行わない。
● 育児休暇を取りやすい。
● キャリアの明確化。

＜女性管理職（n=94）：自由回答・一部抜粋＞
● テレワーク。
● 給料アップ。
● 時間や場所にとらわれずに働ける環境。
● 人員増強。
● 研修を受けたからといって、管理職のポジション自体少なく、空きがなければどうにもならないから。
● 子供のための病欠、早退などもっと気軽に出来るようになれば良いと思います。
● 実績なども考慮して評価。
● 公平な昇進制度。

まとめ

今回は、女性活躍推進施策の企画・運営に携わる人事担当者109名と、課長級以上の女性管理職100名を対象に、女性活躍推進に関する人事・女性管理職比較調査を実施しました。

　まず、人事担当者の70.6%が、自社の女性活躍推進施策は「成功している」と評価しており、女性管理職の62.0%と比較して8.6ポイント高い結果となりました。また、女性活躍推進施策の成功理由については、人事担当者では「女性の社員数が増えたから」（67.5%）、女性管理職は「女性社員の勤続年数が伸びたから」（48.4%）が最も多く、その認識に違いが見られます。また、女性活躍推進においては、人事担当者の33.9%が、「経験豊富な先輩社員による相談制度」を重要な施策として捉えており、女性管理職よりも15.9ポイント高い結果になっています。
さらに、女性がキャリアを築く上の課題については、人事担当者の約半数が「女性社員本人のキャリアへのモチベーションが高くない」と女性管理職のモチベーションの低さを課題視していますが、女性管理職は、約4割が「昇進・昇格機会の少なさ」を選出しており、モチベーションが高いことが伺え、両者間にギャップが見られます。最後に、女性活躍推進施策に向けて、人事担当者の48.6%が「経営層のコミットメント」、女性管理職の36.0%が「男性管理職の意識改革」が必要と実感しており、両者共に上階層への期待があるようです。

　今回の調査では、人事担当者と女性管理職における、女性活躍推進に対する認識の違いが明らかになりました。特に、人事担当者は、評価制度の見直しや研修強化、女性管理職は、意識改革といった現場目線の改善が女性活躍推進には重要と捉えているようです。今後は、単なる数値目標の達成にとどまらず、出産・育児をしながら働き続けられるための環境の整備や、それを支える研修や企業風土の見直しが求められるでしょう。

本調査のダウンロードはこちら
https://edu.kanki-pub.co.jp/document/womensempowerment

調査概要

● 調査名称：女性活躍推進に関する人事・女性管理職比較調査
● 調査方法：IDEATECHが提供するリサーチデータマーケティング「リサピー®︎」の企画によるインターネット調査
● 調査期間：2024年12月16日〜同年12月17日
● 有効回答：女性活躍推進施策の企画・運営に携わる人事担当者109名と、課長級以上の女性管理職100名

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事業内容：図書の出版および販売
　　　　　委託による図書の編集出版
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【プレスリリース「【女性活躍推進の評価制度に温度差】人事48.6%が『経営層のコミットメント』を要望、女性管理職36.0%は『男性管理職の意識改革』を訴え」（NEWS CAST）より｜株式会社かんき出版・2025年3月24日】

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