難関国公立大生の採用に成功したBtoB企業　その採用戦略に迫る！

売り手市場の現在、就活生の大手志向はまだまだ健在で、就活生の志望企業は、大企業やBtoCの企業に偏りがちである。これはひとえに、テレビCMなどのマスメディアを通じて、会社名や商品名をよく知っているからであることが多い。一方、BtoBの優良企業は、自社の知名度が低くその魅力が十分に伝わっていないがゆえに、新卒採用で芳しい成果を出せている企業は少ない。今回は、難関国公立大生の採用に成功しているとあるBtoBメーカーの担当者に、優秀な学生を採用するための戦略について話を伺った（2015年7月取材）。

ターゲットの学生に刺さるコンテンツで「認知度アップ」へ

今回取材した企業は、限られた採用リソースをいかに配分するかという視点に立ち、大々的な説明会を開催していない。あくまで「当社の求める人材像に合致した人物」に自社の魅力を届けることに注力しているようだ。具体的な方策について、人事担当者はこう語る。

「私たちが重視しているのはマッチング。大勢の学生に応募してもらう必要はなく、私たちの会社の理念や商品に共感し、自社で活躍するコア・コンピタンス※1に合った学生と出会うことができればいいと考えています。少ないコストでターゲット層の学生にエントリーしてもらうために、自社にとどまらず業界研究に役立つ専門の情報を提供することにしました。この施策は、『あの会社は学生にとって就活で役立つ情報を惜しげもなく公開してくれる』という空気を醸成することにつながっています」

こうした学生目線に立ったブランディングが、ターゲット層の同社への興味喚起や志望順位アップにもつながっているようだ。

※1 顧客に対して、他社には提供できないような利益もたらすことのできる、企業内部に秘められた独自のスキルや技術の集合体のこと。

誠実でオープンな対応が「志望順位アップ」のミソ

では、選考プロセスのなかで、学生の同社への志望順位を高めるために取り組んでいる工夫とはどのようなものなのだろうか？

「選考過程で、工場見学と、社員との交流会の場を設けています。交流会では会社の実情を隠さず、ありのままを伝えるということを社員にも徹底しています」

会社側の偽りのない誠実な対応は、学生に非常に好印象に映るだろう。学生に商品が作られる現場を実際に見てもらい、社員の雰囲気を体感してもらうことで、志望順位の上昇、内定辞退の減少につながっているようだ。こうした取り組みは、入社後のミスマッチ防止にも効果を発揮するはずである。

ターゲットに刺さるような選考を

今回取り上げたのはメーカーの事例であるが、「ターゲット層が有用だと感じるコンテンツ提供」と「誠実かつオープンな対応」は、他社でも十分応用可能である。やみくもに多くの学生にリーチすることよりも、ターゲットに刺さる宣伝・選考方法を考えることが、まずは人事担当者に求められている。