新刊紹介

『組織が変われない３つの理由』共著：西田徹・山碕学、監修：松村憲

2023.12.25

バランスト・グロース・コンサルティング（東京・中央）の主要メンバーが手がけた書籍「組織が変われない３つの理由」が、12月27日に日本能率協会マネジメントセンターから発売される。

同書では、「成果を求めるあまりに、組織が疲弊する」「エンゲージメントは高いはずなのに、成果につながらない」といった組織の日常で直面するジレンマに焦点を当て、それらの課題を解決するためのアプローチを提供している。
組織変革の理論と方法論に加え、実践事例も紹介されており、これからの組織づくりやチームづくりに悩む組織のリーダー、マネジャー、人事担当者、組織開発担当者にとって、重要な参考書となる一冊だ。以下、リリースより。

『組織が変われない３つの理由』
Amazon：https://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4800591627/

「組織が変われない３つの理由」12月27日に日本能率協会マネジメントセンターより発売

弊社バランスト・グロース・コンサルティング株式会社の主要メンバーが執筆と監修をした書籍、「組織が変われない３つの理由」が12月27日に日本能率協会マネジメントセンターより発売されます。
アマゾンでの予約販売が始まっています。
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4800591627/

「成果を求めるあまりに、組織が疲弊する……」
「エンゲージメントは高いはずなのに、成果につながらない……」

現場が直面する二項対立を乗り越えて
「元気（エンゲージメント）」と「成果」を同時に実現する組織をつくる！

【推薦者】
竹林一氏（京都大学経営管理大学院客員教授、元オムロン（株）イノベーション推進本部インキュベーションセンタ長
山本真司氏（立命館大学ビジネススクール教授）
池内省五氏（元株式会社リクルート・ホールディングス取締役専務執行役員）

本書について

外部環境が目まぐるしく変化するなかで、多くの組織が「変革」に取り組んでいる。しかし、その成果が現れているのは少数で、多くの組織は次のような状況に陥っているのではないか。

外部コンサル会社に依頼し、新たな制度・戦略を構築したものの現場では実行されない…
組織開発に取り組みチームワークは向上したが肝心の「業績」に変化は見られない…
大きな予算を投じてビジョン、ミッション、バリューを制定し、社内にアピールしているけれど、メンバーの行動は変わらない…
流行りのフラット型組織を取り入れたが、結局、現場は上からの指示がないと動けない…
若手の意見を活かしたいのだが、ベテランの横槍が入ってうまくいかない…

「こんなに頑張っているのに、なぜ組織は変わらないのだろうか」。
本書では、そんな悩みを抱える組織のリーダー、マネジャー、人事担当者、組織開発担当者等に、組織変革の「理論」と「方法論」を提案する。

なお、本書が提案する理論・方法論は、戦略理論・組織論に加えて、深層心理学や認知心理学（特にプロセス指向心理学、プロセスワーク）を土台としている。
リクルート、BCGなどでの第一線でのコンサルティング支援の経験に、これらの理論を取り入れ、方法論にまで落とし込んでいるのが本書の特徴だ。それによって、深い人・チームへの洞察がもたらされ、一見すると相容れない「エンゲージメント向上」と「成果」を同時に実現することが可能になる。

「組織が変われない３つの理由」

　１）人や組織が変わるためには、対立が欠かせない。避けてはいけない
　２）人の認知能力には限界があり、過去と未来、空間的な広がりを認識できない
　３）人は本質的には、内発的にしか動機づけができない
に適切なアプローチができたとき、組織は大きな進化を遂げていく。
本書では、そのための理論・方法論・実践事例を、余すところなく紹介する。

「組織の未来」をあきらめたくないすべての方におくる
組織づくり、チームづくりの参考書。

ブックカバー：『組織が変われない３つの理由』｜バランスト・グロース・コンサルティング株式会社

第２章　「対立」は変革の原動力である
　・対立を力に変える組織、対立を力に変えられない組織
　・「ヨコの対立」が起きるメカニズム
　・「タテの対立」が起きるメカニズム
　・相互理解のためには「対立」が不可欠

第3章　「今、ここ」だけの認知の限界を乗り越え、正しい方向性を見出す
　・人の認知能力の限界
　・組織を変えるために「未来」を見に行こう
　・組織を変えるために「過去」を見に行こう
　・組織を変えるために「空間」の認知を広げよう

第4章　社内の「内発的動機」を育む
　・メンバーの内発的動機づけを行わない限り、組織は変わらない
　・戦略が実行されない理由① 組織変革とこんグルーエンスモデル
　・戦略が実行されない理由② 現状維持バイアス
　・IBMのガースナー改革と内発的動機づけ
　・内発的動機の重要性を裏づける３つの理論
　・「内発的動機づけ」をどこまで信じられるか

〈第2部　実践編〉

第5章　「対立」を力に変える施策
　・「個人間の対立」を力に変える① エンプティ・チェア
　・「個人間の対立」を力に変える② 対人葛藤解決コーチング
　・「組織の中の対立」を見立てる　プロセス構造分析
　・「組織間の対立」を扱う　組織間のロールスイッチ
　・対立の炎のとどまる大技「ワールドワーク」
　・変化への「抵抗」を「力」に変える

第6章「今、ここ」だけを抜け出し、正しい方向性を見出す施策
　・時間軸：「過去」へと広げる　企業の歴史からDNAを探る「年表ワーク」
　・時間軸：「過去」へと広げる　キーパーソンインタビュー
　・時間軸：「未来」へと広げる　未来についてのワールドカフェ
　・時間軸：「未来」へと広げる　未来からのバックキャスト・コーチング
　・空間軸を広げる　新い場所を見に行く「ステークホルダーインタビュー」
　・空間軸を広げる　どこで分断が起こっているのかを見極める「対立・分断マップ」

第7章　社内の「内発的動機」を育む施策
　・個人の深い内発的動機を育む　プロセスワーク・コーチング
　・「シグナル」から深い内発的動機を育む
　・組織の「本気」に火をつける　変容ロードマップ
　・組織文化を変える行動への介入
　・内発的動機を持ったリーダーを育成するーー成人発達理論の活用
　・変革的な組織学習を促すダブルループ学習

〈第3部　事例編〉

第８章　戦略的組織開発の実践事例
　・戦略的組織開発プロジェクトの全体像
　・ステップ① ミドルの本音を聴き出し「分断」を顕在化する
　・ステップ② ミドルの「内発的動機」を育む
　・ステップ③ 表面的な問題解決に陥らないディスカッションの手順をつくる
　・ステップ④ 時間軸を広げる：自社の歴史を紐解く
　・ステップ⑤ 空間軸を広げる：関係者の本音を聴き出す
　・ステップ⑥ 空間軸を広げる：他社をベンチマークする
　・ステップ⑦ 経営人とミドルのガチ対話の場をつくる
　・ステップ⑧ 上司との対立から萎縮したミドルへのコーチング

巻末付録：プロセスワーク（プロセス指向心理学）とは
　・プロセスワーク（プロセス指向心理学）のルーツ
　・①個人と集団の変容を扱う心理学
　・②関係性（対人葛藤）を扱う心理学
　・③深層心理の知恵を顕在化させる心理学

【著者、監修者紹介】

西田徹　バランスト・グロース・コンサルティング株式会社　取締役

1988年という日本における組織開発の黎明期からリクルートにて360度リーダーシップサーベイなどの営業と商品開発に従事。その後ボストンコンサルティンググループにて大手情報システム企業の人事制度構築、大手化粧品会社の商品開発プロセス改革などに関わる。2017より現職。

著名消費財メーカーの研究所活性化、著名飲料メーカーのサクセッションプランでのエグゼクティブ・コーチング、巨大グローバル企業での韓国・上海・台湾におけるシニアリーダー育成研修（英語）、著名アパレルメーカーのMVV作成など、多数の組織開発プロジェクトの実績を持つ。

山碕学　バランスト・グロース・コンサルティング株式会社　取締役

1990年バブル経済絶頂期にベンチャー系コンサルティングファームに入社後、一貫してコンサルティング業務に従事。中堅企業の物流改革に携わった後、大手企業の経営者と共に事業変革に取り組む。2019年より現職。

その間、37社・57事業部門・経営者41人の事業変革・組織開発を支援。2016年よりコーチングにも従事し、17社36人の経営者および次期経営者へのエグゼクティブ・コーチングを提供。また、大手自動車部品メーカー全マネージャー（事業部長～係長）1,200人への1on1コーチング・スキル獲得を支援。その成果をベースに公開講座「1on1コーチ養成講座」を企画・開発・運営。

松村憲　バランスト・グロース・コンサルティング株式会社　取締役

1979年生。大阪大学大学院博士前期課程修了。専門は臨床心理学、ユング心理学、プロセスワーク。プロセスワークの創始者ミンデルや創設メンバーに師事し、米国プロセスワーク研究所にて認定プロセスワーカーの資格を取得。以降、日本での後継育成に加え、ビジネス組織におけるエグゼクティブコーチング、チームコーチング、組織開発コンサルティングにプロセスワークを応用・実践している。2017年より現職。

多数の企業の経営層へのコーチングの他、大手企業の経営層に伴走する組織開発チームに専門家としても参画している。『対立を歓迎するリーダーシップ』JMAMなど出版にも携わる。