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「役員になりたい」女性社員が3倍増。サッポロビール「一般職→総合職」転換3年計画の全貌

2019.10.23

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2016年4月の「女性活躍推進法」の施行で多くの大企業が風土改革を迫られるようになった。2016年から2018年にかけて事務コース(一般職)だった女性社員のうち65%が総合コース(総合職)に転換したのがサッポロビール(東京・渋谷)だ。

手腕を奮ったのは、現在サッポロホールディングス人事部長の福原真弓取締役。女性活躍推進にむけて、仕組みづくりによる「アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)」のリセットに挑んできた。自身も2度の育休を経てキャリアを積んだ福原氏に、転換を推進した「3年計画」を振り返ってもらい、大企業に訪れた変化を聞いた。
【2019年10月4日取材、@人事編集部 飯塚陽子】

福原 真弓(ふくはら・まゆみ)

1964年生まれ、東京都出身。88年に新卒でサッポロビール入社。総合企画部、「恵比寿ワインマート」出向などを経て、2013年にサッポロビール人事部長、16年にビール業界では初めての生え抜き女性取締役としてサッポロホールディングス取締役人事部長(現職)に。「保育園のお迎えは近所の人にもお世話になりながら」育てた一男一女は23歳と20歳に成長。

目次
  1. 女性活躍推進で欠かせない3つの要素。「辞めない」をクリアした後は
  2. 優秀だった女性社員が埋もれる理由。それ、アンコンシャス・バイアスではないですか?
  3. もともとあった「ママ管理職」を受け入れる素地 社員の意識も変化
  4. 事業所内保育所がもたらしたこと。通勤風景が変わり、文化が変わった
  5. 全てに通じるのは「あなたにとって、一番大切なことは何?」

1.女性活躍推進で欠かせない3つの要素。「辞めない」をクリアした後は

福原さんが「女性活躍推進」でポイントにしているのは3つの要素だという。まずは「①辞めない」。次に重要なのが「②継続的に成果を創出する」「③キャリアアップ」だ。「3つの掛け合わせで、どの一つが欠けても女性活躍は進まない」と考え、なかなか進まない②と③のための施策としてまず取り組んだのが、事務コースから総合コースへの移行推進だった。

それまでの総合コース登用試験の受験要件だった「筆記試験」を特例でなくし、2016年からの3年間に限定して「所属の推薦を受ければ面接のみで転換可能」とし、強くメッセージを出した。すでに事務コース採用は取りやめていたため、対象となる社員の年代は30~40代が中心。当該社員や管理職を含めた現場からの混乱や反発はなかったのだろうか。

にこにこ話す福原さん

「何が変わるの?という声は当初はありましたね。転換しても大幅に仕事内容が変わらない人もいるし、職場が変わらない人もいる。当該社員からは『いきなり言われても』『そんなつもりはない』となかなか腰が上がらない人もいた」

「従来、事務コースのメンバーには教育や育成の機会が多くなかったことも事実。制度を利用するかを検討する期間に事前研修で伝えたのは、『今まで積み重ねた経験からアウトプットすることの喜び』と『キャリアの幅を広げることにチャレンジしてもらいたい』ということ。なぜなら、この層の『人財』に宝が潜んでいる、この層のキャリアを充実させることが会社の利益になる、と私が感じていたからなんです」

事務コースの女性社員の中には、すでに総合コース並みの仕事をしている人や、総合コースの社員以上にクライアント情報に詳しい人など「もっと機会を与えたい人財」が多くいた。埋もれていた宝の山。コースによる壁をなくし、ナレッジ共有を推進するという狙いも事前に説明して理解を求めた。

事前研修も後押しとなり、それまでコース転換する人は年に1~2人程度だったのが、この3年間で一般コース全体の約65%にあたる96人が総合コースへ移行した。中には転居を伴う転勤を志望しキャリアを広げている社員もいれば、移行後、経営職にキャリアアップした社員もいるという。

2.優秀だった女性社員が埋もれる理由。それ、アンコンシャス・バイアスではないですか?

サッポロビールが「ダイバーシティ元年」と位置づけたのは2010年のこと。以来、女性の積極的な採用や育成に取り組んできたが、13年にサッポロビールの人事部長に就任した福原さんが「深い課題がある」と着目したのは、女性社員への仕事のアサインだった。

入社直後は、女性の方が相対的にコミュニケーション力も高く、男性と同等かそれ以上に評価されている社員も多い。だが、入社3~5年目をチェックしてみると、全国配置される総合職社員の中で、伸び悩む女性社員も多かった。

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