人事が経営を握る。“バランス感覚”を重視した戦略人事へ（ヤマウ・永峰幸侑さん）

さまざまな業種の人事担当者に、これまでのキャリアや仕事のやりがいについてインタビューする連載企画「人事のキャリア」。今回はコンクリート製品の製造・販売を担うヤマウ（福岡市）の永峰幸侑さんにお話を伺いました。

大学卒業後は求人広告会社の営業職に就いていた永峰さんですが、学生時代に培った人材開発の知識と経験から人材の教育・育成に興味を持つようになり、転職後は人事としてキャリアを重ねていきます。現在はヤマウの人事グループ課長として、人事考課などの制度の体系化を中心に、人事・採用に関わる業務全般を担っています。【取材・文・撮影：編集部】

永峰幸侑（ながみね・こうすけ）

大学卒業後、ディップ株式会社へ入社し、東京で求人広告の営業に従事。その後、株式会社ウィルPMインターナショナルに転職し、人事コンサルタントの経験を経て、2015年に福岡へのUターンを機に人事職採用で株式会社ヤマウへ入社。2017年4月、中途社員最短の入社2年半で人事グループ課長に就任。現在は、採用や社員の研修・教育、人事考課の評価などを一手に担う。

永峰さんのキャリアアップポイント

・すべての経験を無駄にせず、気付きや学びを次の仕事に生かす。
・社内だけでなく社外にも目を向け、資格を取得するなどアウトプットの質を高める。
・俯瞰的な視点を養うために、日々バランス感覚を磨く。

広告営業を経て会社経営を支える人材教育の道へ

―これまでの経歴を教えてください。
大学卒業後は求人広告を扱うディップへ入社し、東京で営業を行っていました。当時、お客さまから追加発注をいただく理由の多くが、「せっかく採用しても辞めていく」「人が定着しない」だったんです。そこで、会社の成長には人材を離職させないことが大切なのだと実感しました。

また、学生時代にNPOで人材開発に携わっていて、もともと人材教育には興味がありました。一度、営業に就いたことでブランクはあったんですが、やはり人材教育に携わりたい思いが強くなり、人事系コンサルのウィルPMインターナショナルに転職しました。

そこで1年間、人事コンサルタントとして活動。その後、グループ企業の学習塾への転籍がありました。小さな会社のため、何でも屋のように採用や教育など人事業務全般に（断片的ですが）関わることができました。そこで実感したのが、社員の教育体制やそこに付随する体制づくりを制度としてしっかりとやっていかないと、社員がみんな疲弊してしまうことでした。そして、社員の疲弊はそのまま、お客さまに提供するサービスの低下につながることも……。

その後、Uターンで福岡に戻ってきたのが2015年。次は労務をはじめこれまで経験の少なかった業務にも携わりたいと、トータルで会社の経営をサポートできる人事をやってみたいとヤマウに入社しました。

―さまざまな企業がある中で、人事のキャリアを開拓する場としてヤマウを選ばれたのはなぜですか。
他にもいろいろな企業の面接を受けていたんですが、どこも今あるものを丁寧にオペレーションしていく業務を任せる方針でした。

これまでの仕事はどちらかといえば、ゼロから企画し運用するところまで携わることが多く、一気通貫してやれることにやりがいを感じていました。それを今度は上場企業でやれる点に魅力を感じたこと、社長の思いに共感したことが、ヤマウへの入社を決心した理由です。

当社は土木系の企業で、高度経済成長とともに右肩上がりで伸びていたのがバブル崩壊後、公共事業が縮小されたと同時に失速してしまい、銀行の支援を経て再生した歴史があります。そのため、教育や採用に関して、15年ほどの長い空白期間がありました。新卒を採用していない年もありました。私が入社した頃は、会社がようやく立ち直って、これから世の中に打って出ようとするところだったんです。

入社時の面接の際、経営陣や社長からこれからの会社に対する思いを聞きました。今後、会社を成長させていくには、なかなか手をつけられていなかった採用・教育などの見直しが非常に大切だということ。ただ、五月雨式にいろいろとやってはいるけれども、まだ体系立てて制度などを整備できていない実情も正直に教えてもらいました。
だからこそ自分のような人材が欲しいんだと理解できましたし、話を聞いて、率直にここで勝負してみたいと思いました。

採用は会社の未来を切り開く明るい仕事

―現在は主にどのような業務を担当されているのでしょうか。
採用、研修、教育、あとは人事考課などの評価と、ちょっとした労務がメインの仕事です。給与計算や社会保険に関する業務以外は丸ごと任せてもらっている形ですね。新卒採用は、もう1人の人事の社員と2人で説明会から一次面接までを。中途採用は、すべて私1人に任せてもらっています。

全社的な研修・教育は、正直なところまだなかなか体系立てて実行できていない部分があります。その中で、新入社員研修は私が社内講習を担当しています。新卒採用から携わっていることもあり、採用と研修を連動させているんです。

例えば、メンバーの採用時の雰囲気を見て、講習の内容や進め方を決めます。当社を見つけてもらって、口説き、入社後の研修で社会人としての基礎を学んでもらって現場に送り出すところまで、しっかりと携わるようにしています。

―採用全般に関わられているとのことですが、採用する人材はどのように見極めているのでしょうか。
大学で学んだことが実務で役立つようになるのって、実は入社してからだいぶ先のことなんですよね。ですから、新卒採用のときにはまず、「素直に話が聞けること」「知的好奇心があること」、もう1つは、当社の平均年齢が46歳と年齢層に幅がある会社なので、「どのような世代とも渡り合えるコミュニケーション能力があること」などを重視しています。

“渡り合える”とは、会社の慣習や風土に染まってしまうことではありません。自分の仕事を、「良いものは良い、変えたいものは変えたい」と意思を持って進めていくことです。「馴染めるけど染まらない人」は、すごく意識していますね。
ただ、そういう人材をなかなかファーストインプレッションだけで見抜くことはできないため、企業説明会時に行う座談会に参加していますし、一次面接でしっかりと話し込むことも意識してやっています。

一次面接は私が1人で担当していて、一対一で1時間、長ければ1時間半くらい話すこともあります。実は、私が採用を任される以前は、採用担当者による一次面接がなかったんです。面接の回数を増やすことは時代には逆行しているかもしれませんが、自社に合った人材を採用するスクリーニングの意味で、一次面接は非常に重要だと私は考えています。

数十年先の未来から今を考える、パズルを組み立てるような戦略的人事

―2015年には課長に昇進され、周りからの期待や責任も大きな立場だと思いますが、どのような目標を掲げて日々の業務に取り組まれていらっしゃるのでしょうか。
現在任せてもらっている人事改革の1つ「人事考課」を、現場と対話しながら、より公平性・納得性のあるものにしっかりとつくり上げていきたいのが目下の目標です。
人事考課は、あくまで人事制度の土台の一部でしかありません。しかし、人事考課という評価の基準がなければ、従業員一人ひとりのミッションも明確にならないし、人材活用も進みません。