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人事のみなさん、こんな課題に日々悩まされていませんか?


厳選!人事担当者の悩みあるある9選

2019.03.04

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人材育成や退職者問題など人材管理に課題を抱える人事の悩みをピックアップしています。自社に固有の問題ではなく、どの会社でも発生しうる共通の課題を把握することで解決への足がかりをつかみ、適切な対応策の検討へと進むきっかけを作ります。

人事部の業務は新しく社員を採用したり、人材教育、人事評価・異動など多岐にわたっています。「ヒト・モノ・カネ・情報」という経営資源の中で「人」を扱うだけに他にはない難しさを感じている担当者は多いのではないでしょうか。

特に人事担当者の頭を悩ませているのは採用と人材教育のようです。リクルートが行った「100人アンケートで明らかになった人事部の課題」という調査では65%の人が人材採用、59%の人が人材育成が人事上の課題と感じていることがわかっています。

人事担当者の悩みあるある図表_高齢者雇用措置の実施状況

100人アンケートで明らかになった人事部の課題(リクナビNEXT人事部長100人が打ち明ける「人事部の課題」を元に@人事が作成

人事にとって採用業務は大きなウェイトを占めています。ただ、せっかく採用した貴重な人材がなかなか定着せずに、なぜか退職してしまうというケースに悩まされていませんか?このような負のスパイラルに陥らないためにも、社員をどのように育成し、いかに戦力化するか……。

これが人事にとっての本質的な問題であるのは間違いないです。育成や管理の課題が解決されれば、むやみに退職者を出すこともなくなるので、日々採用業務に追われることもありません。

そこで、今回は採用した人材のマネジメントに関する課題を中心に、人事担当者が日々現場で感じている悩みについてリアルな声を集めてみました。心当たりがあれば要注意。これまでの人事に対する考え方を見直す段階に来ていると考えてよいでしょう。

目次
  1. 人事の悩み1 人材が育たない
  2. 人事の悩み2 退職者が多い
  3. 人事の悩み3 その他の悩み
  4. 人事の課題解決に必要なこと
  5. 【ホワイトペーパー】無料ダウンロード

人事の悩み1 人材が育たない

人事担当者の悩みあるある9選_イメージ画像3

間接部門の1つである人事部は、社員教育や研修を行いながら一人ひとりの能力を向上させることにより、企業の業績アップにつなげるという重要な役割を担っています。

ところが人材育成をどう進めていくべきかわからない、思うように教育が進まずに困っているという企業は少なくありません。雇用形態や価値観の多様化などさまざまな理由が考えられますが、特に以下のようなケースが多くなっています。

忙しくて人材育成まで手が回らない…

他の業務が忙しくて人材教育に時間を割く余裕がないと思うことはありませんか?人事部の業務範囲は広く、人事担当者が何名もいる大企業ならまだしも、総務も人事も兼ねるような中小企業では手が回りません。

人材が育たないのではなく育てる環境が整っていないのです。働き方改革を検討しなければならない人事部が多忙というのは皮肉な話ですが、団塊の世代が定年退職してしまい人手不足になることはめずらしくありません。

教育を受ける社員にやる気がない…

苦労して作成した資料を配り、真面目に説明をしているのに、スマホの画面ばかり気にして全く話を聞いていないことに怒りを覚えたことはないでしょうか。そこまでひどくはなくても社員にやる気が感じられないという経験はあるはずです。

会社側でキャリアプランを組み、それに合わせた教育プログラムを遂行しても社員側の考えと異なることもあります。また職場によっては正社員だけでなく派遣社員やパートも混在して働いているケースもあり、同じ方向に進めることが難しくなっています。

どのような研修がよいかわからない…

研修の方法がわからずに、なにから始めたらいいか検討がつかない、そもそも人材育成の目標や基準が不明確で、その場しのぎになっている、なんてことはありませんか。教育体制が曖昧であれば成果が上がらないのも当然です。

教育や研修内容が体系化されておらず、属人的な方法で人材育成を行っている場合は仮に今はうまくいっていたとしても、いつかはバラバラに壊れてしまいます。手遅れになる前に教育体制を見直すことが必要です。

人事の悩み2 退職者が多い

人事担当者の悩みあるある9選_イメージ画像2

採用が新たな出会いだとすれば退職は別れです。定年まで勤め上げて退職に至るケースなら、ねぎらいの言葉一つでもかけようという気持ちになりますが、思ってもみなかった人が突然退職してしまうとショックです。

社員が退職してしまうのには必ず理由があります。人事担当者としてもっと早く気がつけなかったのかと後悔してみても時すでに遅し。では退職するパターンとしてよくあるケースを紹介しましょう。

優秀な社員ほど黙って退職してしまう…

社内からの評価も高く精力的に業務をこなすいわゆる「仕事ができる人」から突然退職の申し出があったという経験はないでしょうか。人事部としてもその人の将来を期待していただけに驚きしか出てこないというケースです。

前触れもなく突然起きたと感じることがほとんどなのですが、実は順調そうに見える人ほどアラートが鳴っているのに気がつかないのです。常日頃から不平・不満が多く、いかにも辞めそうな人ほど退職しないものです。

会社の中堅として活躍する立場になると退職…

優秀な社員と重なる部分がありますが、ある程度の勤続年数があり会社の中堅どころとして活躍が期待されるようになると退職者が増えるということはないでしょうか。会社の意向とは裏腹に本人がやる気を失っているパターンです。

しかもこのようなケースでは引っ張られるかのように次々と辞めていきます。これまで社員に投入してきた教育や管理コストが無駄になってしまうだけでなく、組織を支える人材を失うため会社にとっては大きな打撃です。

新人がすぐに退職してしまった…

無事に採用手続きも終えて入社したばかりの新人が仕事を覚える前に短期間で退職してしったことはないでしょうか。なぜ入社した?という疑問と驚きが入り混じった複雑な気持ちになってしまいます。

厚生労働省の「新規学卒者の離職状況」によれば平成27年3月大卒の3年目までの離職率は31.8%。1年以内でも11.9%となっており、採用のミスマッチをいかに減らせるかが今後の人事部の大きな課題となっています。

人事の悩み3 その他の悩み

人事部は業務範囲が広い分だけ課題も多く山積しています。解決に取り組まなければならないという意識があっても、時間がかかりそうなのでつい後回しにしたり、できない理由を先に考えてしまってはいないでしょうか。

そこで人事のその他の悩みとして、課題であることを認識しながらも仕方がないという意識が働きやすいものを集めました。心当たりがある場合はもう一度冷静になって考え直してみてください。

人事評価がうまく機能しない…

人事評価制度はあるものの実際には運用できていないということはないでしょうか。評価の基準が曖昧なため部内で見解が分かれたり、教育を受けた評価者が存在しないため実施しようとしてもできないこともあります。

また急成長している企業では社員数が急増して、担当者が対応しきれないことがあります。このように人事評価がうまく機能しなくなると評価される社員側に不平等感が生じ、組織にまとまりがなくなってしまいます。

社員の長時間労働が減らない…

社員が夜遅くまで仕事をするのが常態化していて長時間労働(時間外労働)が減る傾向がまったく見られないということはありませんか。そもそも長時間労働を減らそうという意識がないということもあります。

長時間労働がもたらす影響として考えられるのは、社員の健康状態の悪化や過労死リスクの高まりがあります。心身が疲労している状態で仕事を続ければ非効率になり、さらなる長時間労働につながるという悪循環に陥ります。

人事異動で社員と受け入れ部署とのマッチングが難しい…

適材適所の状態に近づけようと人事異動を行ったのにも関わらず、かえってギクシャクしてしまったということはないでしょうか。社員からは不満が生じ、受け入れ部署からもクレームが出てしまうというケースです。

人事部で社員のスキルや性格などを正確に把握できていないとマッチングがうまく行かず、場合によっては退職者を増やすことにもなってしまいます。ミスマッチをいかに減らせるかは人事異動においては大きな課題です。

忙しすぎて大事な事に手がまわらない…

自身の仕事量が多すぎて、大事な業務を進めることができないなんてことはありませんか。人事戦略と言われるほど経営上での人事部の役割は重要になるばかりですが、その中で勤怠管理や給与計算などの業務もこなさなくてはいけません。

また働き方改革関連法の施行など人事を取り巻く社会環境は常に変化しています。それにも対応しなければならず、忙しすぎて手がまわらないという人事部は増えているのです。解決すべき本当の課題は人事部の中にあるのかもしれません。

人事の課題解決に必要なこと

人事担当者の悩みあるある9選_イメージ画像4

ここでは多くの人事担当者を悩ませる、人材が育たない、退職者が多い、人事評価といった悩みについて紹介してきました。

これらの課題を解決するには、個別にさまざまな方法が存在します。ただ全体を包括的に解決させたいなら、人事部の中に「人材マネジメント」という考え方を導入することが効果的でしょう。

人材マネジメントとは企業の目的達成のため、評価や報酬制度を見直したり、配置・異動なども含め社員のパフォーマンスを最大限上げるための能力開発や組織変更を行うことを言います。

これまで人事部が行ってきたことと同じではないかと思うかもしれませんが、経営側と従業員の両方の視点で戦略的なマネジメントを行うという点で異なります。社員の成長を企業の成長につなげることができるのです。

人材マネジメントを導入することでもたらされるメリットとしては次のようなことが考えられます。

・社員のパフォーマンス向上による企業力アップ
・会社の方向性の明確化と社員のモチベーションアップ
・自己責任でキャリアプランを作るキャリア自立化
・経営側と従業員側の相互理解による結束力向上

今まで別々だと思われていた人事部の悩みや課題が、人材マネジメントを実行することで一気に解決の方向に進むことがわかるでしょう。

経営学の権威であるアルフレッド・チャンドラー氏が提唱する「組織は戦略に従う」は有名な言葉ですが、人材マネジメントはまさにそれを具現化するための重要な方策なのです。

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執筆者紹介

高井美智彦(たかい・みちひこ) 大学卒業後、システムエンジニアから営業職に転身し通信機器商社の経営戦略室で新規事業の立ち上げに参画。独立後は雑誌記事や企業メルマガの編集の経験を生かしインターネット関連の仕事にシフト。現在はWebコンテンツを中心にITビジネスや資産運用、不動産など幅広い分野で執筆活動中。

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