選考・内定辞退理由から考える「採用ブランド力」を育てるための計画策定

「採用ブランド」は、どれだけ学生とコミュニケーションを取れたか、それに対してどれだけ学生が満足／納得できたかによって強さが変わります。これは、商品やサービスを真に求める顧客のもとに届け、顧客がその価値を得られるようにするというマーケティングの考え方と同じです。

さまざまな会社と接点を持つ（多数の選択肢を持つ）ようになった昨今の学生に、どのようにすれば自社を選んでもらえるのか――。
直近の選考・内定辞退のデータ分析から学生の傾向や特徴を把握しつつ、具体的に自社が採用ブランドを育てていくための計画策定を3つのステップで紹介します。

※この記事は、企画・制作を＠人事編集部と株式会社イーディアスの採用コンサルタントが担当した、2021年9月6日公開の＠人事e-book選考・内定者辞退理由から考える「採用ブランド力を育てる」計画策定3ステップの内容を編集して構成しています。

目次

1. 前提整理：なぜ選考／内定辞退が増えているのか？
   ・学生視点
   ・市場視点
   ・総括
2. 解決方針：学生の選択肢が広がる中でどのようにして自社を選んでもらうか
   ┗選考／内定辞退を防止するために
   ┗マーケティング発想でつくる採用計画
3. 採用ブランド力を育てる計画策定ステップ
   ・STEP01 ターゲットを惹きつける「強み」を再定義する
   ・STEP02 プロモーション計画・接触計画を検討する
   ・STEP03 体制や役割分担を考える

前提整理：なぜ選考／内定辞退が増えているのか？～学生視点～

新型コロナウイルスの影響によりインターンシップの中止・延期が発生。選考のあるインターンシップへの応募が増える

新型コロナウイルスの影響によりインターンシップの中止・延期が発生。選考のあるインターンシップへの応募が増えています。

【図：「マイナビ 2022年卒 大学生インターンシップ・就職活動準備実態調査（10月）」をもとに作成】

【図：「2020年9月開催22卒スカウト型就活イベント『出会いの場』参加者に向けたアンケート結果」をもとに作成】

インターンシップの応募社数と参加社数が21卒と比べ増加。インターンシップの開催形式はオンラインが増えている

【図：「マイナビ 2022年卒 大学生インターンシップ・就職活動準備実態調査（10月）」をもとに作成】

個別企業に対する情報収集がしにくい

【上図：「マイナビ2022年卒広報活動開始前調査（2021年2月）」をもとに作成】

【上図：「マイナビ2022年卒広報活動開始前調査（2021年2月）」をもとに作成】

前提整理：なぜ選考／内定辞退が増えているのか？～市場視点～

新卒採用市場における企業の採用予定数は、大きく減っていない

【上図：「大卒求人倍率調査（2022年卒）調査｜リクルートワークス研究所」をもとに作成】

前提整理：なぜ選考／内定辞退が増えているのか？～総括～

“エントリーバブル” 現象によって、学生の意思決定のタイミングが後ろ倒しに。

【左図：「マイナビ 2022年卒 学生就職モニター調査5月の活動状況」をもとに作成】
【右図：「3月1日時点の就職活動調査 キャリタス就活 2022 学生モニター調査結果（2021年3月発行）※各年3月調査」をもとに作成】

解決方針：学生の選択肢が広がる中でどのようにして自社を選んでもらうか

選考／内定辞退を防止するために

「採用ブランド力がある」とは、ターゲットにおけるマインドシェアが競合よりも高く、学生が自社と採用競合と比較した結果、自社を選択してもらう力が強い状態を指します。
では、採用ブランドはどのように構築されていくのでしょうか。

採用ブランドは、どれだけ学生とコミュニケーションを取れたか、それに対してどれだけ学生が満足／納得できたかによって強さが変わります。これは、商品やサービスを真に求める顧客のもとに届け、顧客がその価値を得られるようにするというマーケティングの考え方と同じです。

昨今の「多数の選択肢を持つ学生（＝消費者）」に対し、自社を選択してもらう強い動機を醸成するためには、採用活動をマーケティング活動と捉え、計画的な接触・アプローチを適切なタイミングで実行し採用ブランドを構築する必要があります。

さまざま々な会社と接点を持つ学生に、常に貴社を思い起こさせ、選んでもらう理由を育てること

＝学生（＝ターゲット）のマインドシェアを維持し続けること　が重要です。

マーケティング発想でつくる採用計画

採用市場の変化が大きい昨今は採用担当者の負担が増え続けています。 採用担当者は、限られた時間の中で効率的かつ的確に学生とコミュニケーションを取り続けなければなりません。

それを実現するのが「採用マーケティングに基づく採用計画」です。計画策定には、次の3つの要素が必要です。

採用ブランド力を育てる計画策定ステップ

STEP 01 ターゲットを惹きつける「強み」を再定義する

ターゲットのマインドシェアを維持し続けるために、何を“届ければ” よいのか。これには主観では見えない・気づけない点が多くあります。
より効果的な採用マーケティングを目指すには、第三者からの客観的な情報を集める必要があります。
選択肢は次の2つです。

• 自社選考を受け、自社を辞退した学生に聞く
• プロに分析を委託する

学生の志望動機を醸成するために何をを改善すべきかを知るためには、
「貴社を辞退した学生にきく」のが一番です。
具体的なサービスとして、『内定辞退者調査』をご紹介します。

内定辞退者調査とは（1）

学生の不安を解消するために何を伝えるべきか＝自社の本当の強みが何なのか

がわからければ、最適な対策はできません。

⇒第三者として学生からヒアリングできる「内定辞退者調査」が有効

STEP 02 プロモーション計画・接触計画を検討する

再定義した強みをより効果的にターゲットに伝えていくための採用フロー、スケジュールを検討します。
現状を整理するための手段として「プロモーションマップ」の作成があげられます。
採用フロー全体を俯瞰していつ・どんな情報が不足しているのかを可視化し、自社の弱点を確認しましょう。

・現状の情報発信ツール／内容を整理する

可視化して整理する時間がない場合や客観的な視点で分析をしてほしい場合、プロに依頼するという方法もあります。
ツールリニューアルの相談と合わせて、コンサルティング会社や採用専門のツール制作会社に依頼するのもよいでしょう。

STEP 03 体制や役割分担を考える

STPE02で計画・または検討した計画を、現実的に実行できる計画とるよう、採用担当者の「コア業務」と「それ以外の業務」の仕分けをします。
採用担当者が稼働せずともターゲット学生との接触回数を増やすことのできる採用ツール導入の検討、学生の魅力づけや志望動機醸成に協力してもらえる社員の選定／教育計画を作成します。

• 採用ツールの選定
  ◆ 母集団を増やす：ナビ媒体、スカウトツール、マッチングイベント、学内説明会など
  ◆ 間接接触を増やす：採用サイト、入社案内など
  ◆ 直接接触を増やす：リクルーターマッチングシステム、採用管理システムなど
• 社員（リクルーター・プロモーター等）への依頼範囲
• コミュニケーション手段を整備・共有

採用ブランド力は「接触回数／時間×伝え方×満足度」で決まるため、より多く・長くという「接触回数」だけが注力できていればよいというわけではありません。
過度な接触は学生が負担に感じてしまうこともあります。学生の満足度を意識した計画を心がけましょう。

e-bookでは「内定辞退者調査」解説の詳細版を紹介しています。【おわり】

【画像】「選考・内定者辞退理由から考える『採用ブランド力を育てる』計画策定3ステップ」より

記事企画：株式会社イーディアス、制作：＠人事編集部

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・株式会社イーディアスの「採用コンサルティング」（＠人事サービスガイド）
https://at-jinji.jp/service/1/1