＠人事編集部 × イーディアス採用コンサルティング事業部

採用プロモーションの基本と主要採用ツール制作のポイント

2021.09.15

採用課題から考える採用ツール制作・活用のポイント

年間の採用計画のなかで、いかにして多様な施策とツールを組み合わせ、適切なタイミングでターゲットの学生に、最適な情報を届けられるかが求められています。

また、近年は学生が企業の情報収集に利用するツールが多様化しています。採用プロセスの各段階において、ターゲット学生にどんな訴求を行うか、各採用ツールの特徴を生かした組み立てが成果を左右します。

このコラムでは、採用プロモーションの基本と、主要採用ツール制作のポイント、さらにはツールによって解決できる採用課題の事例の一部を紹介します。

※この記事は、企画・制作を＠人事編集部と株式会社イーディアスの採用コンサルタントが担当した、2021年9月6日公開の＠人事e-book「採用課題から考える採用ツール制作・活用のポイントと課題解決事例集」の内容を編集して構成しています。

採用プロモーションの基本
┗採用プロモーションとは
┗学生が企業を選ぶ12の軸
採用ツールの種類と特徴
┗01 ナビサイト・Web
┗02 印刷物
┗03 ブース装飾・動画・スライド・内定通知ツール
採用ツールの特徴を生かした制作のポイントと課題解決事例
┗01 ナビ媒体
┗02 採用サイト／採用LP

採用プロモーションの基本

採用プロモーションとは

採用活動のなかで学生が企業の情報収集に利用するツールは多様化しています。学生の態度変容に合わせた情報発信を行い、母集団を戦略的に育成するのが「採用プロモーション」です。
ツール単体で考えるのではなく、学生が企業を選択するにあたって必要な情報を「いつ」「どこで」「どうやって」伝えるかを総合的に考え設計します。

学生が企業を選ぶ12の軸

採用プロモーションを設計するにあたり、ターゲットである学生が求めている情報はなにかー。
学生が企業を選択するとき、その判断軸はおよそ次の12項目です。

これら12の軸から、学生がそれぞれ重視する軸を組み合わせて志望する企業を絞り込んでいくのです。
どんな企業も優れた部分があり、個性を持っています。しかし、企業視点で語られる個性をただ並べても、Z世代の学生の心には響きません。

採用計画立案の意義を問う
企業の採用課題、限られた予算とスケジュール、そして学生の判断軸。
これらを考慮し、年間の採用計画を決定します。
年間の採用計画のなかで、多様な施策とツールを組み合わせ、適切なタイミングでターゲットに最適な情報を届ける。そのために採用プロモーション計画があり、各社固有の課題やリソースに適した採用ツールの選定、運用計画を策定します。次ページからは採用ツールの選定に役立つ、各ツールの種類と特徴を紹介します。

採用ツールの種類と特徴

採用ツールを選定するのに役立つ、各ツールがどのような採用活動・学生の心理フェーズに効果があるのかを一覧表にまとめました。

（１）ナビサイト・Web

（２）印刷物

（３）ブース装飾・動画・スライド・内定通知ツール

採用プロモーション計画に則した、採用ツール制作・選定を行う
採用プロセスの各段階において、ターゲット学生にどんな訴求を行うか、各種採用ツールの特徴を生かしながら組み立てます。

採用ツールの特徴を生かした制作のポイントと課題解決事例

01 ナビ媒体

ナビ媒体は、マッチングする企業の検索、プレエントリーなど主に就職活動初期に利用されることが多いツールです。その後は会社説明会の申し込み、企業との連絡手段として活用されます。企業側にとっては学生の管理ツールという側面もあるでしょう。
企業の規模や採用計画によって選ぶべきサービスやパッケージは変わってきますが、利用する学生の数が減少しつつあるため“とりあえずという感覚” でナビ媒体を利用するのは危険です。
掲載原稿のフォーマットが共通のため競合他社との差別化がしにくく、学生を惹きつける難易度が高いため、戦略的に運用する必要があります。

01 ナビ媒体［課題解決事例］

クライアント：折込広告業
採用課題：BtoB企業のため学生からの知名度が低く、優秀層学生の獲得に苦戦。リソースが限られており社員が学生に定期的に接触して惹きつけていくことが難しく、内定辞退も多く発生していた。また、早期離職率も高く採用のミスマッチも改善の必要があった。

解決策
他採用ツールのプロモーション方針と合わせてナビ媒体の掲載原稿をリニューアル。採用フローの初期段階で閲覧されることを考慮し、専門のライターが学生視点かつ自社の強みを端的に伝えられる原稿にリライト。また、入社後のミスマッチを防止するべく求める人物像や仕事内容の紹介には、仕事の厳しさや求められるスキルについての内容を追記した。
「会社トップ」「採用情報」などナビメニューコンテンツが読まれやすい仕様を活用して自社を知らない学生からのプレエントリーを増やすため、興味を持ってもらいやすいテーマでブログで計画的に更新。更新タイミングに合わせてDM配信やメッセージで記事の更新を知らせ、自社のページに誘引した。
関連記事として自社の事業内容を紹介する記事へのリンクも挿入することでページを回遊させ、プレエントリーを促す環境を整えた。「人事ブログ」の就職活動ノウハウ系記事は弊社で代行して執筆を行い、採用担当者の負担を軽減。次年度以降も利用可能な成果物（＝資産）を約20記事制作した。

02 採用サイト／LP

採用サイトは情報発信のプラットフォームです。掲載形式がパターン化したナビ媒体は集客ツールと捉え、採用サイトで応募者をフィルタリングし、次のアクションを促します。
また、エントリーから入社までの導線を明確にし、会社と応募者の意思疎通が取れ、会社のブランディングを図るものでなくてはなりません。ターゲットにアプローチできるコンテンツを適切なタイミングで掲出することも重要です。
採用LP（ランディングページ）は、コンバージョン（エントリー・申し込み・問い合わせ）率を高めることが目的のツールです。
採用サイトが「採用に関わる情報を網羅」しているのに対して、ランディングページに求められるのは、必要な情報を的確に1本の縦線のように設計し、確実にコンバージョンにつなげることです。

02 採用サイト［課題解決事例］

クライアント：コンサルティングサービスおよび、関連事業の運営
採用課題：日本屈指のコンサルティングファームであり、優秀な学生を求めている。外資系大手代理店やブランド力のあるベンチャーなどと競合している。費用をコントロールしながら採用品質を落とさない独自手法を模索していた。

解決策
採用サイトでは難易度の高いプロジェクトへの挑戦や、ハードな新卒研修といったスクリーニングにつながる情報を掲載した。言葉の選定にもこだわり、一流のコンサルタントが用いるキーワードをちりばめた。超優秀層の学生に「ここなら自分の能力をスピーディに最大化できるかも」といった意気込みを感じてもらうことが狙い。
さらに現役コンサルタントとの交流に重点を置いたイベントに注力。このため採用サイトでは事前に十分な情報提供が必要であり、同時に「この人たちに会ってみたい」とのモチベートを促進すべく人の魅力づけを行った。SNSでの情報拡散によって前年よりもリアルイベントへの集客率が上がり、アンケートでの満足度評価も向上した。