株式会社Works Human Intelligenceの眞柴亮です。
健康経営とは、従業員の健康保持や増進を経営課題として捉え、マネジメントすることです。従業員のエンゲージメントや生産性を高める取り組みは企業価値の向上に繋がります。
また、2022年8月30日に内閣官房から人的資本可視化指針が公表され、国をあげて推し進めている人的資本開示に、健康経営に関する指針も含まれていることから、再度注目されています。

社会情勢が変化する中でも事業を持続的に発展させるために、企業はどのような取り組みをするべきなのか。本記事では、「健康経営」という観点から解説します。

※こちらの記事は下記の人事業務・人事トレンド解説コラム「健康経営とは？企業が戦略的に推進するための事例と取り組みのヒント」を＠人事の読者様向けに一部編集させていただいております。
https://www.works-hi.co.jp/businesscolumn/health_management

目次

1. 健康経営の定義と企業が取り組む意義
2. 国が取り組む「健康経営度調査」とは
3. 企業が健康経営を推進する4つのメリット
4. 企業における具体的な取り組み事例
5. 健康経営を推進する時、まずは押さえておくべき3つのポイント
6. 健康経営は『経営』であり、企業文化の変容

健康経営の定義と企業が取り組む意義

健康経営とは、従業員の健康保持や増進を経営課題として捉え、企業が戦略的にマネジメントすることを指します。

企業で取り組みを実施することは従業員のエンゲージメントや生産性の向上が期待され、企業価値の向上へ繋げることが可能です。

1．企業の社会的責任（CSR）において健康経営が必要

日本社会では、労働人口が加速度的に減少しています。企業や社会に求められるのは、そのような中でも従業員が健康で高いパフォーマンスを発揮し、継続的にスキルアップをしながら働き続けることです。

そのため、株主や市場からは投資先として、求職者からはブラック企業でない就職先として、「健康経営の実施度合い」が企業を選定するための競争要因になっています。

また、「健康経営の実施度合い」が客観的にわかるよう、行政も各種の認定制度を設けています。

2．人的資本としての健康経営

古くから企業の業績を客観的に評価する指標としては財務指標が利用されていますが、財務指標には企業に蓄積されたノウハウ、従業員のスキルや価値が反映されていません。

そのため、真の企業価値を把握するために非財務指標、いわゆるESG投資が必要とされ、その一部として人的資本が注目されています。

ESG投資とは、環境（Environment）・社会（Social）・ガバナンス（Governance）要素も考慮した投資のことです。事業の社会的意義、成長の持続性等優れた企業特性を持つかを投資家から判断されます。

非財務情報としての人的資本開示についての詳細は割愛しますが、経済産業省の「非財務情報の開示指針研究会」の第3回会合(2021年9月1日)に開示項目の例として示された項目には『身体的健康』『精神的健康』が含まれています。
※参考：経済産業省 第3回 非財務情報の開示指針研究会第3回 非財務情報の開示指針研究会 (2021年９月)「資料3 事務局資料」

その後、具体的な非財務情報の開示ルール策定と企業や経営層に向けた開示の必要性や指針を示す目的として、2022年2月から内閣官房内で「非財務情報可視化研究会」が定期開催され、2022年8月30日に内閣官房から人的資本可視化指針が公表されました。
その中でも、健康・安全に関連する開示事項例を示したり、人的投資項目の例として「従業員の健康増進に向けた投資」と記述したりと、健康経営に関して多く触れています。
このことからも、企業として健康経営に取り組む必要があることがわかるでしょう。

国が取り組む「健康経営度調査」とは

経済産業省では、2015年より各企業の健康経営に対する取り組みの状況と変化を分析するために「健康経営度調査(*)」を実施しています。健康経営度調査は、回答した企業自身が今後の取り組み方針を検討できることに加え、結果を元にした認定制度にも活用されている調査です。
*経済産業省：健康経営度調査について
https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenkoukeieido-chousa.html

認定制度では企業の取り組みや実績を客観的に示すことができ、上場企業を対象にした「健康経営銘柄」と中小企業を対象とする「健康経営優良法人認定制度」が用意されています。

また、認定を受ける際の部門は大企業・中小企業で分かれており、大企業の上位500の企業には「ホワイト500」、中小企業の上位500の企業には「ブライト500」として認定を受けられます。

このように各企業での活用に繋がる「健康経営度調査」ですが、2021年度から、より発展的なヒアリングを実施するために企業が提出する健康経営調査票が変更されました。ポイントは下記の3点です。

ポイント１：各企業の健康経営に関する情報開示を促進

健康経営調査票の変更に伴い、健康経営施策に関して健診受診率、喫煙率、高ストレス者率等、定量的なデータの情報開示が求められるようになりました。

特に、健康経営優良法人のホワイト500に認定された企業は、健康経営の実践状況を分析した評価結果（フィードバックシート）の開示が必須要件とされています。

※参考：経済産業省：健康・医療新産業協議会 第4回健康投投資WB https://www.meti.go.jp/shingikai/mono_info_service/kenko_iryo/kenko_toshi/pdf/004_02_00.pdf

ポイント２：業務パフォーマンスの評価・分析

業務パフォーマンスの指標として「エンゲージメントの向上」「プレゼンティーイズム・アブセンティーイズムの低下(*)」が実際に起きているか、また測定の有無や測定手法を調査票に記載することが求められるようになりました。

プレゼンティーイズムは『疾病就業』とも呼ばれ、会社に出社しているものの、健康上の問題で労働に支障をきたし業務パフォーマンスが低下している状態です。プレゼンティーイズムの状態にある従業員は、欠勤するほどは症状が重くないため、自身の生産性低下に気づいていないことがあります。
また、より深刻な「健康問題により欠勤状況が繰り返される状態」はアブセンティーイズムと呼ばれます。プレゼンティーイズムの状態にある従業員よりも欠勤状況やストレスチェックの結果から把握しやすいですが、パフォーマンスを発揮する機会が減るため、機会損失の影響も大きいです。

指標を測定することにより、企業は従業員のパフォーマンスや経営にどのようなメリットを与えているのかを分析し、今後のアクションに繋げることが可能です(*)。

(*)測定の有無や測定手法が求められているのは、エンゲージメントやプレゼンティーイズム・アブセンティーズムに関して国際的な、あるいは日本で一般的な測定手法が確立されていないためです。

ポイント3：スコープの拡大

健康経営の動きを自社だけでなく外部に対してもスコープを広げ、促進しているかどうかが問われるようになりました。

取引先に対して健康経営のノウハウ提供や共同実施等を行っているか、提供する商品やサービスを通じて社会全体の健康に寄与しているかを調査します。これにより、企業がESGのうちの環境（Environment）・社会（Social）に対しても社会的な責任（CSR)を果たすように促すほか、経済産業省としてもその事例を広めることを狙いとしています。

※参考：経済産業省 第4回 健康投資ワーキンググループ(2021年12月)「資料2 事務局説明資料①」
https://www.meti.go.jp/shingikai/mono_info_service/kenko_iryo/kenko_toshi/pdf/004_02_00.pdf

企業が健康経営を推進する4つのメリット

では、健康経営に関する取り組みを企業が推進することにはどのようなメリットがあるのでしょうか。ここでは4つのメリットをご紹介します。

1．従業員のエンゲージメントの向上

従業員の健康維持や改善の取り組みを企業全体で支援をすることを宣言し、具体的な施策を推進すると、従業員本人やその家族からの感謝を得られ、エンゲージメントの向上に繋がります。

2.  従業員のパフォーマンス低下を防止

変化が頻繁に起こる現代では、その変化自体が従業員個人のストレスの元となり、メンタルヘルスに問題が発生しやすい状況です。

たとえば、在宅勤務/リモートワークにおける作業環境や通信環境の変化によるストレスから、「勤務しているものの本来のパフォーマンスを発揮できない」状態になってしまうことがあります。

そのため、企業は従業員のパフォーマンス低下に対して、防止・改善に取り組むことが求められています。

3．企業ブランディングと採用・定着の強化

健康経営に対する取り組みを自社サイトに掲載することで、職場環境に関する理解度を高め、他社との差別化を図ることが可能です。

また、「労働安全衛生を重視し、健康経営を推進している企業に所属できている」状況は、従業員の会社に対する好意度やエンゲージメントを向上に繋がり、従業員の定着に繋がります。

4．業績や株価の向上

これまでに記載した「エンゲージメントの向上」「パフォーマンス低下の防止」「企業ブランディングと採用・定着の強化」は従業員や組織の継続的な成長と成果に繋がります。

この結果として、企業全体としての業績や株価の向上が期待できるでしょう。

企業における具体的な取り組み事例

1．従業員個人に対するアプローチ事例

健康経営が注目を浴びる前から企業が取り組んできた施策や福利厚生もありますが、テクノロジーの進化や新型コロナウイルス感染症拡大の影響で誕生した新サービス、先進医療の活用等が推進されています。

・運動補助
自宅でのトレーニングや数分間の軽い運動を補助するアプリを法人が契約し、福利厚生の一環として提供している企業があります。

また、アプリをただ使用するだけでなく、その結果を踏まえてプロのインストラクターのアドバイスを受けられるサービスも増えています。

・禁煙補助
厚生労働省が施策を推進していることや広告効果が影響し、数年前から禁煙外来で診療する医療機関が増え、禁煙する人が増えている傾向があります。

企業としては、ポスターの掲示や保健指導等に取り組むことで喫煙者減少を試みていましたが効果は限定的でした。そのため、福利厚生として、喫煙外来への定期的な通院を金銭的に補助する企業も増加しています。

予算が限られている企業では、従業員の反応を伺いつつ、「毎月〇日は休煙日」（飲酒に対する「休肝日」と同じ）とメールで注意喚起する等、従業員の健康を増進するための工夫がされています。

・在宅勤務/テレワーク環境の整備
新型コロナウイルス感染症拡大の影響から急速にリモートワークが浸透し、在宅勤務/テレワークを認める企業も増えました。

一方で、福利厚生として通信費補助のようなリモート手当があっても、オフィス勤務と同程度のパフォーマンス発揮に十分な道具をそろえられない従業員もいます。不適切な環境で就業した結果として慢性的な疾病を抱えるケースも散見されます。

この場合、ディスプレイの貸与や在宅勤務/テレワークを実施するためのノウハウを、社内で共有するといった取り組みをしてみるのもよいでしょう。

また、在宅勤務/テレワーク環境の写真をアプリで送付し、コンサルタントが環境整備に関するアドバイスを実施、必要な機材をレンタルできるサービスを法人向けに展開する企業もあります。

このように、他社事例を参考に取り組みを推進していくのもおすすめです。

2．職場環境の整備に対するアプローチ事例

従業員に対するアプローチは引き続き必要ですが、2021年頃から「働く周辺環境を整えるアプローチが有効である」と、トレンドが変化してきました。

2017年に健康経営が注目されてから、それまでに実施された様々な施策に対して効果の振り返りを実施したことが理由として挙げられます。

具体的には、個人に対するアプローチだけでは効果が頭打ちになったことが理由です。そのため、社内英語学習のような組織的な活動の普及におけるノウハウを健康経営の施策にも取り入れる動きが進んでいます

・オフィス環境の整備
会社に出社する従業員の健康増進のため、福利厚生としてスポーツや食事に関する施策を展開する企業も多いです。たとえば、経済産業省の「健康経営オフィスレポート」では、リラクゼーションルームや健康メニューを提供する食堂等が挙げられています。

その他にも、自分が好きなタイミングでお菓子をオフィスで購入できるサービスや、栄養バランスを意識しサラダやプロテインバーを販売している企業もあります。

・喫煙所の廃止
健康増進法の改正により、学校や病院、児童福祉施設等の行政機関では、2019年7月から全面禁煙が義務付けられました。

これ以外の施設においても、2020年4月から喫煙専用室のような限定されたスペースの設置と明示が必要です。また喫煙所を設ける場合にも、屋外・屋内ともに煙の流出方向や範囲に関する措置が求められます。

このような法改正や喫煙所の設置・維持に対するコストから、喫煙所の数を減らす、廃止する流れが進んでおり、喫煙所に向かう「気軽さが無くなる」だけで、喫煙に行く頻度や本数を減らす効果も生まれています。

・従業員同士のコミュニティづくりを促進
健康保険組合や自社で主催するウォーキングイベント等により、従業員同士のコミュニティづくりを促進する動きもあります。

自社で取り入れる場合、数十人の従業員が参加する大型のイベントでは、5人程度でチームを組んで参加できるようにするとよいでしょう。チームを組むことで他者への貢献心が生まれ、イベント期間中の運動継続率が高まるとともに従業員同士の交流が活性化されます。

また、健康イベントの運営メンバーについても、広く従業員から募ったり、人事部や健康管理室以外の知見を取り入れたりすることがおすすめです。これにより、参加率が高いイベントを実施でき、健康経営施策の推進にも繋がります。

健康経営を推進する時、まずは押さえておくべき3つのポイント

1．経営陣が率先して健康経営の取り組みを推進する

健康経営では、『経営』と名がついている通り、企業全体としての取り組みが求められます。そのため、人事部や健康管理室等が単体で広めるのではなく、経営陣が会社の意志として表明し推進することが必要です。

実際に、経済産業省の健康経営調査票では最初の2項目が『1．経営理念・方針』『2．組織体制』となっており、経営者・役員によるコミットメントが問われています。

2．自社の健康経営における戦略マップを描く

経済産業省の資料を参考に自社へ必要な施策を検討し、戦略マップを策定しましょう。

下図では、一番右が「健康経営で解決したい経営課題」となっており、おおよそどの企業でも以下3点が記載されます。

• エンゲージメントの向上
• プレゼンティーイズム低減
• アブセンティーイズム低減

しかしこれでは自社の経営とは結びつきが弱くなってしまうため、さらに右に企業理念を記載する企業もあります。特にBtoC企業では「顧客に届けたい価値自体を従業員が実感する」と考えると戦略マップに掲げやすいでしょう。

戦略マップ左側の具体的施策は、これまでに行ってきた健康推進を埋めつつ、あらためて各施策がどのように右側の数値目標や解決したい課題に繋がっているかをチェックしましょう。不足している箇所は新たな施策を検討できるとよいです。

3.無理せず推進する

「安全衛生としての健康管理から人的資本向上としての健康経営へ」と発展するにあたっては、大まかに次の①②③のステップを踏みます。しかしそれぞれのステップでは、無理をして推し進めないよう注意しましょう。

1. 目指す目標を決める
2. 自社の現状と課題を把握する
3. 取り組む施策を定める

①目指す目標を決める
目標を決める際は、「経済産業省の定める健康経営優良法人の取得」「人的資本開示において自社がどのような情報を開示するか」の2つの観点から考えます。

1つ目の「経済産業省の定める健康経営優良法人の取得」は、ホワイト500（中小企業ではブライト500）に選定される条件と競争が年々厳しくなっています。そのため、まずは健康経営優良法人の取得を目指すのがよいでしょう。

2つ目の「人的資本開示において自社がどのような情報を開示するか」は先行して開示している企業もあり、一定の方向性は経済産業省から示されています。

この2つの観点は異なるものの、「目指す頂上」はおおよそ同じです。経済産業省のHPでは資料も公開されており、健康経営に関したサービスを展開している企業も多数存在しますので、これらを活用しながら目標設定をするとよいでしょう。
※参考：経済産業省 人的資本経営 ～人材の価値を最大限に引き出す～
https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinteki_shihon/index.html
経済産業省 非財務情報の開示指針研究会
https://www.meti.go.jp/shingikai/economy/hizaimu_joho/index.html

②自社の現状と課題を把握する
自社の現状と課題を把握する一つの基準となるのが、「健康経営銘柄および健康経営優良法人認定要件」です。

経済産業省に提出する健康経営度調査票の一部を挙げると、健康診断の結果であれば喫煙率、糖尿病・高血圧のような基礎疾患のほか、運動習慣や睡眠・飲酒の状況について従業員全体の状況が数値で問われます。

これらの現状を数値的に把握する際には、データの収集・管理が必要です。

近年では様々なクラウドサービスや健康保険組合独自のシステムがあります。健康診断結果の他にも下記の項目を収集でき、これらを活用して部署間で比較が可能になるような機能も提供されています。

• 仕事への意欲
• 上司によるサポート
• 負担感やハラスメント
• 部署への信頼度

このようにシステムでデータを管理し、ストレスチェックや労働時間のような数値等も合わせることで、課題を特定することが可能です。

たとえば、特定の事業所において喫煙率が高い、運動が不足しているといった傾向や、時期に関係なく特定の部署に業務が偏っている、ある部署ではやりがいを感じていない等がわかります。

また、データの収集・管理だけでなく、付随する電話やFAXを利用した業務の削減や、産業医連携を深めるためのサービスを提供している企業も複数あります。

世の中で提供されている様々なシステムやサービスを活用しながら、自社の健康経営の取り組みの進捗度や課題を洗い出しましょう。

③取り組む施策を定める
2つ目のポイントで紹介した戦略マップや健康経営への取り組み例のほか、取り組む施策を決定します。必要に応じて健康経営専門のコンサルティングを利用することも検討しましょう。

施策を考える際は、できる限り効果を測定する手段と目標値もセットで考えると、施策を見直すタイミングも決められます。

また、施策の立案段階では複数の施策が企画に挙がりますが「今年は何をどこまで実行するか」優先順位付けを行うことが非常に重要です。

上記、「①目指す目標を決める」では健康経営優良法人を目指すことをおすすめしましたが、健康経営をはじめて何年目で取得できるかは自社の現状によります。

無理な目標を立てて実行した結果、逆に推進する担当者の健康を害してしまうのでは本末転倒ですので、段階的にPDCAを回していきましょう。

健康経営は『経営』であり、企業文化の変容

国内外の投資家や減少を続ける労働人口における求職者のニーズにより、健康経営はもはや企業にとって必須です。一方で、企業を取り巻く市場の変化スピードは非常に早い時代であり、従業員にとっても仕事そのものや仕事の手段の変化が起きています。

これは、従業員の健康状態の悪化によるパフォーマンスの低下をもたらし、ただでさえ厳しい市場環境の中での機会損失に直結するでしょう。

しかし健康経営に取り組もうとしても、前述の通り健康経営は『経営』であり、従業員の感情と行動の変容を伴った企業文化の変容でもあります。

実行の中心は人事部や健康管理室が行う可能性が高いですが、文化の変容には毎日の声がけのような地道な努力の継続と、それに賛同して活動する「仲間」つまり経営陣や従業員全体の協力が必要でしょう。

また、企業側から施策が展開されるとはいえ、実際に健康になりパフォーマンスをあげてスキルアップし、キャリアを築いていくのは従業員本人です。

本稿を読まれた様々な立場の方がご自身の健康を大切にされ、当事者として健康経営にご協力いただけますと幸いです。