本連載では若手人材の採用に苦慮する人事担当者に向けて、採用を成功させるポイントについてお伝えしています。前回はリクルーティングの近未来予測と、採用基準緩和の重要性、定着率の考え方についてお話ししました。

【第2回】リクルーティング近未来予測 ＆ 若手採用を成功に導くポイント

今回は、採用活動における最重要ポイントともいえる「面接」について取り上げます。常に採用目標を達成している人事の仕事ぶりを分析して見えてきた面接手法とは？ 面接後や内定連絡後に辞退されてしまうことの多い企業の面接との違いは？ 具体例と共に解説します。【執筆：MAP・飯田健太郎】

すぐに真似したい、デキる人事の面接セッティング

一般的に面接は「企業が求職者を見極める場」だと考えられているかもしれませんが、むしろ逆で「求職者に自社をアピールできる場」と認識すべきです。面接を自社及び応募者に応じて最適化することで、大きな成果につながるケースも。

ここでは実例を交えながら、再現性の高い面接アイデアをお伝えします。面接会場の設営や受付の対応などでも求職者の印象が大きく変わることを念頭に置き、お互いにとって有意義な時間が過ごせる面接をセッティングしましょう。

面接は応募者に合わせて柔軟にアレンジする

入社意向を高めるために最も効果的な方法の一つが「応募者によって面接方法を変える」というもの。

例えば、キャリア志向の強い女性応募者の場合は、入社後に活躍しているイメージが湧きやすいように、応募者と似た経歴を持つ女性社員を面接官にする。

異業種からの応募者ならば、前職で同業界にいた先輩社員を同席させるなど、応募者の属性によって面接官や同席者を変えることで入社意志が強まるケースは多々あります。また、早い段階で就業イメージを持ってもらうためには、職場案内の実施も有効です。

「業務内容説明マン」にならない

面接の場で配属予定部署の業務内容を事細かに説明する。これは面接者に対して親切な行為のように思えますが、実はさほど重要ではありません。本人が説明を希望する場合は別として、面接の場で注力すべきは「入社後の活躍をいかにイメージしてもらうか」という点。

求人票で確認すればわかるような業務内容の説明に終始せず、自社のビジョンや進行中のプロジェクトなど、マクロな視点を持ちつつ、「応募者個人に刺さる内容は何かを把握した自社アピール」を優先しましょう。

また、若手人材への訴求ポイントを掴むことも大切です。上昇志向の強いバブル世代向けのキラーワードは「インセンティブ」や「実力主義」などでしたが、SNSに慣れ親しみ、争いを好まずシェアの概念が浸透しているのがミレニアル世代の特徴。

お金の匂いが強い、ギラギラした肉食系のキーワードを嫌悪する傾向があり、「社会貢献」や「自己の介在価値」への関心が高いため、クリーンな経営方針やビジョンをイメージできる企業、面接に共感する人材が増えています。

面接で役員を「ラスボス化」しない

面接を複数回設けている企業では

「人事 ⇒ 所属部署長 ⇒ 役員」

といった順序で最終面接に進むパターンが多いものです。しかし、この流れに沿うべき確固たる理由はあるのでしょうか。「今までそうしてきたから」「一般的だから」、という固定観念に縛られていないでしょうか。

弊社では代表である私が一次面接を担当することもあります。1人の求職者は3~5社と複数の企業に応募しており、数社の選考が同時に進むのが一般的な流れです。

他社が人事や現場担当による面接を行っている時期に、私が一次面接を担当して事業のバリューや今後のビジョンについて話してしまうことで、求職者に大きなインパクトを残すことができます。結果、他社の選考には進まず、早めに入社意思を確認できたケースもあります。

これは極端な例ですが、人事担当者は面接官となる上司や役員に対して、スケジュール変更や応募者にアジャストした面接内容の準備など、さまざまな提案ができる人材である必要があります。また、多少の無理も臆さず依頼できるような関係性を築いておかなければなりません。

WEB面接の導入は必須

応募者が来社しての面接が理想的ではありますが、遠方からの応募や、勤務地と本社所在地が異なる場合など、応募者が面接会場に赴くのが難しいこともあるでしょう。

このような場面では、オンラインで完結するWEB面接に対応している企業のほうが応募者の入社意向は上がります。社内ミーティングや営業活動でもWEB会議が一般的な時代です。未対応の企業は一次面接だけでもWEB面接を導入することをおすすめします。

また、多くの求職者は仕事と並行して転職活動をしていることを考慮し、電話連絡を最小限に抑える気遣いも必要です。ちなみに、弊社では転職活動専用のチャットアプリを導入しています。これは電話だけでなくメール連絡も敬遠される昨今の風潮を鑑みて行った「コミュニケーションの最適化」の一例です。

面接官にこそ、面接対策を実施する

応募者側から見た「面接官のNG行為」もお伝えしておきます。

驚くことに、このような前時代的な対応をしている企業は未だに存在しています。面接対策は求職者が企業面接をパスするために実施するものと思われがちですが、採用目標を達成するためには企業側の面接官こそ対策・訓練をする必要があります。

「お見送り」でもフィードバックを伝える理由

デキる採用担当者の特徴として、面接まで進んだ応募者に対して、迅速かつ丁寧なフィードバックをする点があります。中には、面接が終了したその場で一緒に「振り返り作業」をする企業もあります。

企業と求職者、お互いの条件が100%合致する転職などまずありません。そんな中、企業との親密性は入社意思を左右する大きなポイントとなります。面接の段階でマニュアル通りではない誠実な対応をしている企業が有利になることは言うまでもありません。

不採用となった応募者にも、どういった点がNG要因だったのか、逆に良かった点や具体的な改善点のアドバイスなどをその場でフィードバックしたことによって

「不採用は残念ですが、新しい気付きが得られて参考になりました」

と、企業に対してよい印象を残せる場合もあります。面接は企業PRの場「自社をアピールする場」であると述べましたが、応募者側の立場も考えたこんな小さな工夫の積み重ねこそ、結果を大きく変えるポイントとなるのではないでしょうか。

以上、今回は採用面接時にできる工夫についてお話しました。いずれも再現性の高い、すぐに着手でき、効果が期待できる施策です。ぜひお試しください。

最後に、これまで3,000人以上の採用担当者のお手伝いをしてきた中で見えてきた「デキる人事」「デキない人事」の仕事ぶりについてまとめてみました。両者の傾向の分析を参考にしていただければ幸いです。

デキる人事とデキない人事の仕事ぶりは何が違うのか？

デキる人事の仕事

デキない人事の仕事

例えば、人材紹介会社に、

「10月までに2つのポジションで3人採用したいので、8月中には最終選考を設定したいと考えています。そのため、通常時は3回を想定している面接を、今回は2回に短縮します」

といった具体的なスケジュールや要望を伝えてくる担当者は、採用目標を達成できるケースが多いです。加えて、応募数自体が少ないのか、内定辞退されるのか、競合他社とのバッティングが原因で採用できていないのかといった「つまずきポイント」を正しく把握・開示し、弱点のフォローまで依頼できる担当者だと採用活動は非常にスムーズに進みます。

逆に採用が困難となるのは、

「とにかく早めにいい人を推薦してください」

など、漠然としたリクエストしか伝えられない担当者。人事が現場の要望をそのまま伝えるだけの「窓口係」になっていて、人事自身が採用目標達成のために人材紹介会社をどう活用していくのかという働きかけがない、、というケースが、実はとても多いのです。

もちろん、採用の緊急度や担当者のキャリアにもよりますが、せっかく採用業務をアウトソーシングするならば、抽象的なオーダーを伝えるだけのやり方はもったいないと感じます。これは、求人広告を出稿する場合でも同じこと。自社求人の訴求ポイントを把握できていない状態で広告を出しても良い結果は得られません。

他社の状況や成功事例を聞き出すなど、人材会社の営業担当者を上手く使いながら、具体的な自社アピールに落とし込むことが大切です。また、メール連絡や面接日調整などに時間がかかりすぎる、スピード感のない担当者がいる企業も、優秀な人材を逃しがちです。

次回はコストと工数を最小限に抑える採用手法についてお話しします。