【ケース別】おすすめの健康管理システムの特徴11選

CASE1：従業員が50人を超えたとき

事業所の従業員が50人を超えた場合、健康診断業務を効率化できる健康管理システムがおすすめです。労働安全衛生法により、企業は以下の項目に対応する義務が発生します。

• ストレスチェックの実施
• 産業医の選任および届出
• 衛生委員会の設置
• 衛生管理者の選任（※資格取得の必要がある）
• 定期健康診断結果報告書の労働基準監督署への提出

つまり、全従業員分の健康診断結果の収集などの手間が発生します。健康診断業務は医療機関の予約や従業員への案内などの細々とした煩雑な業務があるため、システムで自動化、効率化するのがベターです。

また、衛生管理者の資格を取得している従業員を把握する必要があるため、従業員に関するデータも一元管理できる機能があるとより効率的でしょう。

CASE2：新しい事業所が増えたとき

新しい事業所を開設する際、健康管理業務のフローや対応が事業所ごとにバラバラにならないように、既存の事業所と統一する必要があります。そのとき、複数の事業所間でのデータ共有が可能な健康管理システムがあれば対応を平準化させることができます。

CASE3：テレワーク・在宅勤務制度を始めたとき

オフィスワーク以外の働き方を導入した場合、長時間労働が生じる恐れのある対象者に自動で警告を表示するなどアラート機能がある健康管理システムを導入しましょう。

働き方改革の推進に伴い、テレワークや在宅勤務、フレックスタイムを導入する企業が増えました。柔軟な働き方が実現する一方で、テレワークはオンとオフの切り替えがしにくく長時間労働になりがちです。勤怠情報を取り込んで、長時間労働になっていないか、健康リスクが高い従業員が誰か確認できる機能があれば健康管理しやすくなります。

関連ページ：テレワーク、副業制度導入時の勤怠管理は？注意点を解説（勤怠管理システム完全ガイド｜＠人事）

CASE4：健康診断の受診率を上げたいとき

健診予約・受診をしていない従業員への定期的なリマインド機能がある健康管理システムを使いましょう。

企業は労働安全衛生法で、年に一回従業員に健康診断を受けさせる義務があります。しかし、業務が忙しくて健康診断に行く余裕がない、あるいは持病を持っていて必ず検査に引っかかるため面倒で行かないという人も少なからずいます。リマインドを複数回行っても健診日を登録しない場合は、上長を含めて従業員本人へ自動的に送信される機能もあるとベターです。

CASE5：紙ベースでの管理をやめたいとき

今まで健康診断結果の管理はすべて紙ベースで行っていた、あるいはオンプレミス型の管理システムを使っていたが業務プロセスのどこかで紙やエクセルでの作業が発生していたという場合、すべての健康管理業務をオンライン化・効率化できるシステムを導入しましょう。

特に健康診断は、一度に多くの従業員の情報を処理しなければならないため、担当者にとってかなりの負担となる業務です。アナログ運用をやめたい場合は、業務を効率化できる健康管理システムの導入が急務です。

CASE6：人事データと健康情報をひも付けて一元管理したいとき

欠勤率や有給取得率、残業時間などの勤怠情報といった人事データと健康データをひも付けて一元管理したい場合は、他システムとの連携機能があるシステムを選びましょう。従業員の健康には、働き方が見える勤怠情報が必要不可欠です。勤怠情報をエクセルのCSVデータとして出力して取り込める、あるいはAPI連携ができるものを選ぶことが大切です。

CASE7：メンタル不調のリスク管理をしたい

従業員のメンタル不調を早期発見し、急な休退職などのリスクを防ぎたいという場合は、エンゲージメントサーベイなどの機能がついた健康管理システムがおすすめです。

厚生労働省の2022年の労働安全衛生調査（実態調査）によると、過去一年にメンタル不調により連続1カ月以上休職した労働者または退職した労働者がいた事業所の割合は13.3％でした。2021年は10.1％で微増しており、企業はメンタル不調者へのサポートも求められています。

従業員の心理状況などを数値化できるサーベイ機能があれば、目に見えにくい不調の早期発見につながります。

参照：厚生労働省「令和4年度　労働安全衛生調査（実態調査）」

CASE8：産業保健スタッフを変えたいとき

産業保健スタッフを入れ替えたいという場合、健康管理システムを提供するベンダーに相談すると、システム導入と一緒に最適な産業保健スタッフを紹介してもらえることがあります。

適切な健康管理を行うためには、専門職である産業医・保健師との連携が必要です。ただし、産業保健スタッフにはそれぞれ得意分野があるため、最初に対応範囲などをすり合わせておかないと効果的な産業保健活動にはつながりません。

自社にとって最適な産業保健活動や、人事労務担当者の負担軽減のためにも、産業医・保健師を活用しましょう。

関連ページ：健康管理の方法と産業医の活用

CASE9：人事労務担当者のリソースがひっ迫しているとき

大企業を除いた多くの企業では、健康管理は専任者を置かずに人事労務担当者や総務担当者が兼任しているケースが多くあります。他にも業務がある中で従業員の健康管理や復職サポート、産業保健スタッフとの連携対応などは担当者の業務負荷を増大させます。

担当者のリソースがひっ迫している場合は、健康管理に関わる業務をオンライン化・効率化できるシステムを導入しましょう。中には栄養士・産業医・保健師などの専門家が運用をアドバイスしてくれるサービスもあるため、産業保健スタッフの活用も視野に入れるのが有効です。

CASE10：健康経営を始めたいとき

健康経営を始めたい場合は、健康データを一元管理できるだけでなくデータ分析機能もあるシステムを選びましょう。中には専門の健康経営コンサルタントがサポートするサービスもあるため、どのように始めたらいいか分からない企業にはおすすめです。

2016年に経済産業省は「健康経営優良法人認定制度」を創設し、地域の健康課題に即した取り組みや日本健康会議が進める健康増進の取り組みをもとに、特に優良な健康経営を実践している大企業や中小企業を顕彰しています。健康経営優良法人に認定されることで、企業イメージが向上したり、それに伴って人材を確保しやすくなったりするメリットがあります。
従業員の健康リスクの低減・生産性向上を目的とした多くの企業が取り組んでいます。

関連ページ：健康経営と認定されるには？ 事例と健康経営優良法人制度を解説

CASE11：労働基準監督署から是正勧告などの指導を受けたとき

健康管理に関して、労働基準監督署から指摘されやすい事例を以下に挙げます。

• 健康診断を行っていなかった
• ストレスチェックが行われていなかった
• 事業所の従業員数が50名を超えているのに健康診断の結果を提出しなかった
• 条件に合致するのに衛生管理者が選任されていない
• 産業医が選任されていない
• 法定労働時間を超えて働かせていた　など

労働基準監督署から指導を受けた際は、迅速な是正が求められます。健康管理システムでは、健康診断結果の一元管理、ストレスチェックなどが簡単に行えます。また、労務管理システム、勤怠管理システムとの連携が可能なサービスもあるため、正確なデータを収集するにはシステムを導入しましょう。