paiza株式会社の谷口智香です。みなさんの中には人事部で「エンジニア採用に苦労されている」方も多いかと思います。
そこで、今回から数回にわたってエンジニア採用はなぜ難しいのか、優秀なエンジニアを採用するにはどうすればよいのか、といったナレッジやノウハウをお伝えいたします。

目次

1. エンジニア市場は常に売り手市場
2. 優秀なエンジニアから「選ばれる」には
3. エンジニア採用に立ちはだかる2つの壁
   ┗採用担当者が技術を知らない
   ┗採用要件を明確にできていない
4. まとめ

エンジニア市場は常に売り手市場

「優秀なエンジニアをぜひ採用したい！」と考えている採用担当者の方は多いかと思いますが、優秀で経験豊富なエンジニアであればあるほど、常に売り手市場であると言っても過言ではありません。特にここ数年はソフトウェアやWebサービスなどのIT系プロダクトを取り扱っているIT企業だけでなく、さまざまな企業が優秀なITエンジニアの採用に力を入れています。

「DX（デジタルトランスフォーメーション）」という言葉に象徴されるように、IT技術がこれまで以上にビジネスに深く関わるようになってきています。これによって、企業の中でのIT部門、特にエンジニア部門の位置づけが大きく変わってきました。これまではコストセンターと見られがちだった部門を、今後は企業の利益を生み出すベネフィットセンターへ転換していかなければならなくなったのです。この転換を推進するためには、優秀なエンジニアの存在が欠かせません。そういった流れもあって、これまでエンジニアの採用にそれほど力を入れてこなかった企業までが優秀なエンジニアを自社に引き入れようと躍起になっているのです。

一方、プログラミングを学びたい人・ITエンジニアになりたい人は増えているわけですが、エンジニアとして「組織の中で中心となって開発業務を推進できるレベルのスキルや経験がある人」はまだまだ少ないのが現状です。IT技術は進化が早く、分野も多岐にわたります。優秀なエンジニアは、そんな中でも常に学ぶことをやめず、自分のスキルアップ・キャリアアップに積極的な人たちです。彼らがいかに貴重で、採用するのが難しい人材であるかがわかるでしょう。

優秀なエンジニアであれば、転職先などいつでも選び放題です。たくさんの企業から「ぜひうちに」と言われていると思って間違いありません。そんなエンジニアが「より自分のスキルを生かせて、より高く自分を評価してくれる企業に行きたい」と考えるのは当然でしょう。
今後は応募者側が「自分にはこんなスキルや経験がありますよ。よりよい条件の企業に入社しようと思っていますが、御社はどうですか？」と自分のスキルを提示し、企業側が選ばれるためにアピールするような選考の場も増えてくるでしょう。

優秀なエンジニアから「選ばれる」には

採用活動を始めるにあたって、「転職サイトに求人票を掲載したら、あとは応募を待つだけ…」と思っている方もいるかもしれませんが、求人票を公開しただけで応募が殺到するのであれば、誰も苦労しません。現在、ITエンジニア向け転職・就職・学習プラットフォームの「paiza」だけでも求人票の掲載数は1,800件以上に上ります。

もちろん、転職市場全体ではさらに多くの求人票が公開されています。今や誰もが知っている大企業でも、エンジニアを採用するためにあの手この手で自社の存在をアピールしています。当然ですが、応募者からの求人応募があって初めて選考ができるわけですから、まずは自社と求人票の存在を応募者であるエンジニアの人たちに「知ってもらう」ことを目指しましょう。
【参考】「paiza」について： https://paiza.jp/

また、面接では
・応募者に自社への興味を持ってもらうこと
・採用したい応募者に、とりあえずでも「次の選考に進んでみるか」と思ってもらうこと
・不採用の応募者にも「悪くない企業だったな」と思ってもらうこと
を目指しましょう。

繰り返しますが、優秀なエンジニアは超売り手市場の中で転職をしており、ある程度企業を選べる立場にいます。自社の求人に優秀なエンジニアが応募してくれたとしても安心はできません。その人はほかにもたくさんの企業から「ぜひうちに来てください」と言われているであろうことはほぼ間違いないからです。面接を通してネガティブな印象を受けた企業や、説明が不十分だと感じた企業は、その時点で「ここはやめとこう」と容赦なく辞退してしまいます。

エンジニア採用に立ちはだかる2つの壁

では、エンジニアから選ばれない企業は何がいけないのでしょうか。事業内容や待遇面ももちろん重要なファクターではありますが、それだけではありません。中にはそれらがまったく問題ないにもかかわらず辞退されてしまう企業も数多く存在します。

一口に採用活動といってもさまざまな場面がありますが、筆者はエンジニアの採用がうまくいかない企業には大きく分けて以下2つの共通点があると考えています。いい採用をするために、まずはこれらの問題が起きていないかを見直してみてください。

・採用担当者が技術を知らない

技術がわかる採用担当者がいない状態で採用活動を進めようとすると、ミスマッチが起こりがちです。

よくあるのが、経験年数やプロジェクトの規模だけで判断してしまうケースです。エンジニアの実力は、経験年数やプロジェクトの規模だけでは測れません。例えば、同じWebサービスの開発プロジェクトに3年いたとして、サーバ、フロント、データベースからインフラ周りまで、立ち上げから開発、運用といった一通りの技術やフェーズを経験した人と、ずっとテスターしかやっていなかった人とでは、スキルレベルが全然違います。

プロジェクトの規模も同様で、大規模なプロジェクトに携わっていたといっても、マネジメント業務と実際のコーディング業務のどの部分を担当していたかによって、その人の適性はまったく異なります。プロジェクトをまとめあげることに長けているが、コーディングはまったくできない（もしくは読めるが書けない）という人もいます。特にシステムインテグレーター（SIer、SIと言われることもあります）出身の方であれば、コードを書く業務の経験をほとんどしていない「エンジニア」も少なからず存在します。一方で、コーディングは得意だがプロジェクトのマネジメント経験に乏しいという方もいます。

これらを同じ「エンジニア」としてしか見られないうちは、ミスマッチを避けるのは至難の業といえるでしょう。また、応募者も面接の中で「この会社はエンジニアのことを分かっていないな」と敏感に感じ取ります。その結果、不安を覚え、敬遠・辞退が増えてしまいます。

・採用要件を明確にできていない

採用要件とは、「どんなポジションで仕事をしてもらいたいのか」「どんな経験やスキルがある人を採用したいのか」です。これが明確になっていないと、ミスマッチな応募者を高く評価してしまったり、逆に優秀なはずの応募者を落としてしまったり…といったことが起きてしまいます。

1つめの項目でも書いている通り、一口に「エンジニア」といっても、得意とする業務内容は多岐にわたります。自社が求めるエンジニア像をはっきりさせておかないとミスマッチのもととなります。また、そもそも要件があいまいな求人票であればエンジニアからの応募も増えません。

ここで注意してほしいのが、「ならば全部できる人を採用すればいい」といった考えを持ってしまいがちなことです。残念ですが、マネジメントもできて開発能力も高く、広い技術領域に精通するようなスーパーエンジニアは転職市場にはほぼいません。また、その稀少なエンジニアは、世界規模での争奪戦です。よほどの大企業でもない限り、採用は難しいと思ったほうが賢明です。どの能力を求めるかをしっかりと定め、確実に現状に即した採用をしていく必要があります。

また、選考中も面接官や採用担当者の間でほしい人物像が一貫していないと、面接後にそれぞれの評価がわかれてしまいます。採用すべきなのは、面接官が個々によい印象を受けた人ではなく、「会社にとって必要なスキルを持った人」です。その必要なスキルがあるかどうかを見極めるために、採用要件を細かく明確に定めておく必要があるのです。

まとめ

今回はエンジニア採用がなぜ難しいのかをテーマにお話ししてきました。「そんなに難しいなら、うちの会社で優秀なエンジニアは採用できないんじゃないか」と思われたかもしれませんが、そんなことはありません。エンジニアの採用活動がうまくいっていないのは、現状の採用プロセスに改善点が隠れていることの裏返しでもあります。1つずつ課題を解決していけば、採用活動の成功率は大きく改善できます。

この連載では、エンジニア向けの求人票の書き方や、面接の進め方など、自社に合ったエンジニアを採用するためにやるべきことについて、複数回にわたり詳しく解説していきたいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。

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