採用難の今だからこそ知りたい ケース別アルバイト採用の課題解決法

人手不足の影響で、アルバイトの採用は一段と難しくなっています。人事担当者は時給アップや求人広告媒体への投資など手を打っても、思うように成果が上がらず、悩んでいるのではないでしょうか。

今回は採用コンサルティング会社「sky’s the limit」(東京都港区)の倉持博一CEOが、アルバイトの採用課題を分析。人事が直面しやすい「欲しい人材が集まらない」「採用してもすぐに辞めてしまう」という悩みに対して、具体的な解決策を提案します【取材・構成:@人事編集部】。

■プロフィール
倉持博一(くらもち・ひろかず)

1991年よりリクルートグループの人材領域で営業、営業企画、商品企画の業務に携わる。代理店統括部ではタウンワークの事業推進に関わり、マーケットシェア獲得の旗振り役として現場に入り込みながら、営業体制や商品力強化に尽力した。2009年にリクルートを退社。世田谷ものづくり学校の副校長などを経て、2015年にsky’s the limitを設立する。

悩み1:欲しい人材が集まらない

欲しい人材が集まらない理由は、人事が「欲しい人物像」や、そのターゲットに伝えるべき情報や採用戦略を理解できていないからです。その状態でアルバイトの採用活動をしても欲しい人材を集められない上に、限られた応募者から採用すると、採用者が現場で活躍できずに離職してしまいます。 

欲しい人物像や採用戦略を明確にするためには、人事が現場に行き、情報収集・情報整理をすることが必要です。複数の店舗を持つ飲食店ならば、店舗ごとに現場で活躍し、長く働くアルバイトの特徴が異なります。会社全体ではなく、その店舗にどのような人材が必要なのかを理解すれば、欲しい人材像が分かり、採用活動に生かすことができます。この作業により、採用効率も成功率も上がります。現場の個別の情報を蓄えておくことは採用活動の基本なのです。 

現場で得た情報は、求人広告や採用ホームページの原稿にも活用できます。勤務体系や業務内容は、店舗の立地条件や客層によって異なります。また、その店舗で実際に働くアルバイトの声を紹介することも大切です。アルバイトを6~7人、写真入りで紹介し、なぜ働き始めたのか、働いている上で楽しいことは何なのか、コメントを加えましょう。その情報が詰まった原稿を読めば、その店舗で働いたときの雰囲気が具体的にイメージしやすく、応募者獲得に影響を与えます。

アルバイト先を探している人は、「自分の家や学校に近い店舗で働きたい」「◯◯な仲間と出会いたい」「◯◯という新しい体験をしたい」など、さまざまな期待を抱いています。だからこそ、その思いに的確に応える店舗独自の情報を原稿に散りばめて、「この店舗で働きたい」と応募の動機形成を促すことが必要なのです。 

現状では、多くの会社が、異なる店舗の求人広告でもほとんど同じ内容の原稿を使い回しています。案件ごとに原稿を変えることは時間や労力がかかりますが、私がこれまでに採用支援で関わった企業では、現場の店舗を改めて「取材」し、店舗ならではの情報を原稿に盛り込むだけで、応募者が1.5倍~3倍になるケースがありました。

悩み2:採用してもすぐに辞めてしまう

アルバイトがすぐに辞めてしまう原因を把握できている企業はなかなかありません。アルバイトが離職理由を言わずに辞めることが多いからです。そもそも、アルバイトの雇用を現場任せにして、本社が状況をつかんでいないことも課題に挙げられます。
アルバイトを探す人は最初から「辞めたい」とは思っていません。ただ、彼らが「この会社でなければいけない」と明確に意識も持っていないのも事実です。彼らの考え方を前提に離職防止策を考えなければなりません。 

では、具体的にはどのような対策ができるのでしょうか。まずは、離職者の情報をデータ化することです。採用人数に対する離職者数(離職率)や離職理由を分析し、離職につながる原因を特定し、対策を考えます。 
実際の企業では離職の担当部門を設けている例が少なく、パンドラの箱を開けるような感覚で離職の分析を避ける傾向があります。しかし、目をそらさずに離職原因を受け止めなければ、有効な離職対策が取れません。離職原因がアルバイト本人や特定社員ら個人の問題なのか、現場全体に関わることなのか、会社そのものの体制なのか、事実に向き合わなければなりません。

実際の離職原因の1つに挙げられるのが、社員とのコミュニケーションロスです。たとえ、社員が直接「私に何でも相談してください」と伝えたとしても、実際に「何でも相談できる」アルバイトはどれだけいるでしょうか。採用直後で社員との信頼関係が構築されていない、忙しいなどの理由で、「このようなことを聞いて良いのか、相談によってマイナスの評価をされるのではないか」と考えてしまう。自分からなかなか社員に話しかけられないまま、数日間で辞めてしまう人がいます。

ただし、採用者となった店長や社員が毎日店舗に出向き、新しく入ったアルバイトと話をする時間をつくれるわけでもありません。このように、早期離職の原因は人間関係が構築できていない採用直後の1週間~1カ月(シフトにもよる)に隠れているのです。 

そこで活用してほしいのが、コミュニケーション用のITツール(HRTech)です。リアルタイムでアルバイトの声を拾い、会社がすぐに対応できます。
ITツールは採用戦略の考案にも生かせます。アルバイトの勤務情報をデータ化することで、どのような人が続けて働いているか、辞めやすいのか、早く戦力化する人の特徴はあるか、分析することにも活用できます。現在働くアルバイトとのコミュニケーションやフォローだけでなく、今後の採用戦略を立てる上でも役立つのです。
現状では、上記の情報を社員の個人的な経験値や感覚でとらえている企業があると思います。しかし、そこにはきちんとしたロジックがあるのでしょうか? 

重要なのは、現場の情報を集約し、限られたリソースのバランスを考えること

今回は、アルバイト採用で直面する2つの悩みに対する解決策を紹介しました。企業の人事は多くの業務を兼務していることが多く、アルバイトの採用だけに時間を割くことは難しいのが現状です。それでも、怠ってはならないのは「現場を見て、離職原因や必要な人材像を明確にすること」。その情報は求人広告の原稿の品質向上につながるだけでなく、採用戦略の基礎にもなります。

ただし、これらを実行するにはマンパワーと経費がかかるのも事実です。まずは、現状の採用に関わるコストを分析し、採用の向上に必要な対策に振り分け直す視点が必要です。悩んでいるならば一度立ち止まり、投資すべき対策を明らかにして、リソースを割けるようにしましょう。採用対策の1つとして、専門家である採用コンサルに相談する手もあります。

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