コーチングとは？部下の指導に役立つ手法やマネジャーへの研修方法を紹介

マネジャーには、指導や面談などで部下と円滑にコミュニケーションを取ることが求められます。部下に対するマネジャーのマネジメントスキルを高める手法の一つが「コーチング」です。この記事では、マネジャー向けにコーチングの基本的な知識や実践方法を解説するほか、マネジャー層にコーチングスキルを身に付けさせたい人事担当者に向けて、効果的なコーチングの研修方法について紹介します。

• コーチングとは
• コーチングの種類
• コーチングが企業で注目される背景、メリット
• 部下の指導にコーチングを生かせるシーン
• 【マネジャー向け】職場で役立つコーチングのやり方・手法　会話の具体例
• 【人事担当者向け】社内にコーチング研修を導入する際のポイント
• まとめ

コーチングとは

マネジャー層のマネジメントスキルを高める方法として注目を集めるコーチングの定義や、ティーチングとの違い、コーチングを活用するための3つのポイントについて解説します。

コーチングの定義

コーチングとは、個人や会社の目的または目標の達成に向けて理想の状態を引き出すことによって、より効果的に目標達成を実現するための人材開発技法です。
コーチングは、教育やビジネス、スポーツのほか、医療や介護現場でも幅広く活用されています。

ティーチングとの違い

ティーチングとは、自分の持っている知識や経験、知恵を相手に提供することです。ティーチングでは教える側が何かを与えて目標達成を促していきますが、コーチングでは相手の持つものを引き出して新しい気付きをもたらすことによって目標達成を促していくという違いがあります。

コーチングの3つのポイント

コーチングを活用する際は、「インタラクティブ（双方性、相互作用）」「テーラーメイド（個別対応）」「オンゴーイング（現在進行形、継続性）」の3つのポイントを押さえておくことが重要です。

インタラクティブ（双方性、相互作用）

上司から部下に一方的に指示するコミュニケーションの取り方では、部下は指示がないと何もできない状態になってしまう可能性があります。

双方性とは、上司と部下の双方向からコミュニケーションを取り、部下が自分の意見や考えを言えるようにすること。部下の自律性が高まり、自分で考えて行動する力が付くため、不測の事態が生じた時でも部下が自ら臨機応変に対応できるようになります。上司が部下に指示をする時間が減るため、業務効率化が期待できます。

テーラーメイド（個別対応）

人によって価値観や考え方は異なるため、同じ内容のコーチングを全員に行っても、得られる効果が低くなってしまいます。

個別対応とは、一人ひとりの個性に合わせたコーチングを行って、コーチングによって得られる効果を高めることです。そうすることで、それぞれの部下の持つ能力をより効率良く引き出すことが期待できます。褒めた方がモチベーションが上がるのか、怒った方がいいのか、どのタイミングで起こればいいのか。部下の行動パターンや特徴を理解した上で、それに合ったコーチングをしましょう。

オンゴーイング（現在進行形、継続性）

コーチングの実施後は、部下は学んだことを職場で実践しながらパフォーマンスの向上につなげますが、1回のコーチングだけで期待した効果を得られるとは限りません。
継続性とは、数カ月、1年、2年と継続的にフォローアップし、改善と実践を繰り返していくことです。短期間では変化が見られなかった部下でも、時間をかけてコーチングし続けることで成果を出すことがあります。

コーチングの種類

コーチングの代表的な方法には、行動コーチングとメンタルコーチングの2種類あります。それぞれの手法と特徴をご紹介します。

行動コーチング

行動コーチングとは、コーチングの対象者の行動面にアプローチしていく手法です。行動コーチングを取り入れることで、目標の達成や問題の解決に必要な効果的な行動を生み出せるようになります。

メンタルコーチング

メンタルコーチングとは、心理学を取り入れながらコーチングの対象者の心理面にアプローチしていく手法です。メンタルコーチングを取り入れることで、目標の達成や問題の解決を妨げる心理的な課題に対応できるようになります。

コーチングが企業で注目される背景、メリット

コーチングが企業で注目される背景には、。ビジネスシーンでコーチングのメリットを生かすことができるからです。コーチングのメリットは以下の3つです。

●コーチングを受けた部下はより主体的になり、成長する
●マネジャー層は、部下の主体性を引き出すスキルやコミュニケーション力が身に付く
●組織が活性化する

それぞれのメリットについて詳しく解説します。

コーチングを受けた部下はより主体的になり、成長する

上司が部下にコーチングを行うことによって、部下は自ら反省点を振り返り、課題を明確化できるようになります。その結果、今後の行動計画を自ら決められるようになるといった主体性を身に付けることが期待できます。

マネジャー層は、部下の主体性を引き出すスキルやコミュニケーション力が身に付く

コーチングは、コーチングを受ける側だけでなく、コーチングをする側にもメリットがあります。マネジャー層が、人事評価面談やフィードバックの際にコーチングを活用することでマネジメント力やコミュニケーション力が上がり、マネジャーとして必要な能力を学ぶことができます。

組織が活性化する

組織づくりには、主体的な社員の存在が必要不可欠です。コーチングを受けた部下がそれぞれ自律的に行動できるようになれば、さまざまなアイデアが生まれて組織が活性化します。上司と部下の双方向のコミュニケーションも増えてため、社内の雰囲気も良くなることが期待できます。

部下の指導にコーチングを生かせるシーン

ビジネスシーンでは、コーチングを部下の指導に生かせる場面がいくつもあります。

評価（フィードバック）面談

評価（フィードバック）面談とは、年に1～2回程度、その期間中に達成できたこと、できなかったこと、課題や改善点を振り返り、人事評価の参考にするための面談です。課題を明確にしながら今期にすべきことを具体化していく中で、部下の主体性ややる気を引き出します。

目標管理面談

目標管理面談とは、目標管理制度を導入する企業で、今期の目標の設定や目標の進捗状況、改善策などを確認するために行う面談です。マネジャーが部下に何を期待しているのか、ゴールやあり方を伝えていく中で、部下の自発的な考えや行動を引き出していきます。

同行営業

同行営業とは、部下の実地研修のために、上司と部下が一緒に顧客や見込み客を訪問することです。同行営業では、実際の商談を通して部下が何を学んだか引き出し、部下が自身の克服すべき課題を見つけて解決策を考え、実践につなげられるようにフォローしていきます。

【マネジャー向け】職場で役立つコーチングのやり方・手法　会話の具体例

ビジネスシーンの中でも、人事評価のために実施する「部下との評価（フィードバック）面談」を想定した場合におけるコーチングのやり方・手法・会話の具体例について詳しく解説します。

（1）現状の確認

まずは部下の現状の確認です。「○カ月を振り返って達成できたこと（できなかったこと）は」「頑張ったことやうまくいったこと（いかなかったこと）は」と問いかけ、部下が抱えている問題に自ら気付いてもらいます。

（2）解決策を考える

現状を確認した後は、問題の解決策を考えます。「目標が達成できなかった理由はなぜか」「今の仕事で抱えている問題は何か」「今手に入れたいことや改善したいことは何か」「どのような状況を手に入れたいのか」を問いかけ、本人に解決策を見出してもらいます。

（3）成長を妨げる課題、必要な行動やリソースを明確にする

次に目標達成に何が必要か、何が邪魔しているのか明確にします。「目標達成を制限していることは何か」「やろうと思いながらできていないことはないか」「これまでの経験で目標達成に生かせることや協力してくれそうな人はいないか」「目標達成に必要なスキルや情報がどこで手に入るか」を問いかけ、目標達成のために何をしなければならないか気付いてもらいます。

（4）ゴールへの行動計画の作成

最後はゴールへの行動計画の作成です。「目標達成に向けて最優先すべきことは何か」「今できること、今後できることは何か」「いつから何を始めて、いつまでに目標達成するか」「誰と、どこで、どのように行動するか」を問いかけ、本人の自主的な行動を促します。

【人事担当者向け】社内にコーチング研修を導入する際のポイント

評価面談を担当するマネジャーにコーチングを身に付けてもらうため、人事担当者が主導して社内にコーチング研修を導入することがあります。しかし、研修の導入目的が明確でないと、マネジャー層にコーチングの重要性が伝わらず、研修の効果が出にくくなります。そのため、社内にコーチング研修を導入する際には以下の4つのポイントを押さえておくことが重要です。

●研修を実施する目的を明確化し、参加者に理解を促す
●マネジメントとの違いを理解してもらう
●コーチングの考え方を正しく理解させる
​●実務で応用できるプログラムにする

研修を実施する目的を明確化し、参加者に理解を促す

コーチング研修の効果を高めるには、何のために研修をするのか、参加者に理解してもらう必要があります。例えば「マネジャーのコミュニケーション力を高めるため」「部下の自主的な行動を促すため」など、研修の目的やゴール、身に付けてほしいことを明示します。

マネジメントとの違いを理解してもらう

マネジメントは達成すべき目標を明確にすることですが、コーチングは明確になった目標の達成に向けて部下をサポートすることです。マネジャーの業務にはマネジメントとコーチングの両方があるため、混同しないようにマネジメントとの違いを理解してもらうことも重要です。

コーチングの考え方を正しく理解させる

コーチングは、部下の話を聞き、質問するだけで指示や命令を行ってはならないと勘違いしている人もいます。しかし、部下の自主性を促すには、提案や指示が必要になることもあります。「コーチングとは傾聴や質問」と、間違った認識にならないように、正しく理解させることが重要です。

実務で応用できるプログラムにする

コーチング研修を実施しても、マネジャーがすぐにコーチングを使いこなせるようになるわけではありません。コーチングスキルをうまく使いこなすためにも、知識や考え方だけでなく、ケーススタディやロールプレイングなどを行い、実務で生かせるプログラムにすることが求められます。

コーチングを浸透させて主体的な組織をつくる

組織の活性化には、自律的に行動できる社員を増やすことが大切です。そのため、マネジャーはコーチングを身に付けてマネジメントスキルを高め、部下の成長を支えましょう。人事担当者は、コーチングスキルをマネジャーに浸透させ、主体的な組織を作っていきましょう。