労働基準法上の労働時間は1日何時間? 割増賃金と残業上限を詳しく解説

労務

掲載日時:2019.09.30

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労働基準法上の労働時間は1日何時間? 割増賃金と残業上限を詳しく解説

労働基準法とは、労働者と使用者のどちらも守らなくてはならない労働契約についての基本的な法律です。労働基準法に違反すると、刑事罰が科されることもあるため、企業は労働基準法を遵守しなければなりません。ここでは、労働基準法に定められた1日の労働時間、休憩時間の考え方、8時間を超えた労働をさせる際に必要な36協定について解説します。

労働基準法上の労働時間とは?

労働者が働ける1日の労働時間は、労働基準法によって上限が決められています。では、具体的に1日の労働時間また休憩時間はどう考えればいいのでしょうか?労働基準法上の労働時間について見ていきましょう。

原則として、1日8時間、週40時間を超えた労働は禁止

労働基準法には原則1日8時間、週40時間を超えて労働させてはならないと定められています。

アルバイト・パートの労働時間の考え方

アルバイト・パートも正社員と同様に、労働基準法が適用されます。原則1日8時間、週40時間を超えて労働させてはなりません。

8時間を超えて残業をする場合は?

労働時間が1日8時間、週40時間を超える場合、使用者(雇用者)と従業員の過半数の代表者によって協定を締結して、労働基準監督署に提出しなければなりません。違反した場合は、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金を支払う必要があります。

所定労働時間と法定労働時間の違いを説明

労働時間に関しては、労働基準法32条に以下のように定められています。

第三十二条
1 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
2 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

労働時間は「所定労働時間」と「法定労働時間」の2種類が存在しています。それらの違いを正確に把握しておく必要があります。

所定労働時間

所定労働時間とは、会社が独自に定めている労働時間のことです。例えば、会社の始業時刻が9:00、休憩時間が12:00~13:00、終業時刻が17:30であれば、所定労働時間は7:30となります。

法定労働時間

法定労働時間とは、労働基準法に定められている「1日8時間、週40時間」のことです。例えば、所定労働時間が始業時刻が9:00、休憩時間が12:00~13:00、終業時刻が17:30会社で18:00まで勤務すると30分残業したことになります。しかし、法律上は時間外労働したことにはなりません。会社によって残業手当の算定基準を所定労働時間とする、法定労働時間とするかは異なっており、労使の定めで決まるのでどちらか確認しておきましょう。

労働基準法上の休憩時間の考え方

タバコ休憩やトイレ休憩、昼休みなどの休憩時間は労働時間ではないため、基本的に給料が発生しません。しかし、休憩時間であっても、休憩時間中の電話応対担当など何らかの業務に従事している場合には、給料が発生すると考えられます。

夜勤の仮眠時間や待機時間などは、休憩時間なのか業務に従事しているかの判断が難しい場合があります。このようなケースでは、労働者が業務から離れられているかどうかが判断の基準となります。会社側はどのようなケースが休憩時間または労働時間なのか、事前に労働者と確認しておくことをおすすめします。

企業側は労働者への割増賃金の支払い義務がある

働く時間や日時によっては割増賃金が発生する場合があります。割増賃金率は以下の通りです。

【割増賃金率】

厚生労働省「割増賃金の基礎となる賃金とは?」

【参考】厚生労働省「割増賃金の基礎となる賃金とは?」

使用者は、労働者に時間外労働、休日労働、深夜労働を行わせた場合には、法令で定める上記の割増賃金率以上の率で算定した割増賃金を支払わなければなりません。

8時間の労働時間を超えて働かせるには36協定の締結が必要

法定労働時間を超えて従業員を働かせる場合は「36協定」を結ぶ必要があります。

36協定とは何か

36協定とは、労働基準法36条に基づく協定のことです。時間外もしくは休日労働を課す場合には、あらかじめ労使で書面による協定を締結して、これを所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。

条件を満たしていないにもかかわらず、法定労働時間を超えて労働させた使用者(雇用者)は刑事罰が科される可能性があります。(労働基準法119条)

特別条項付き36協定とは?

36協定の条件を満たしていても、何時間でも時間外労働をさせてもいいというわけではありません。時間外労働には、1カ月の場合は45時間、1年の場合は360時間という限度時間が定められています。しかし、機械のトラブルで納期がひっ迫しているまたは繁忙期に差し掛かった場合などには、労働者の時間外労働がこれらの上限を超える可能性があります。

特別条項とは、特別な理由が生じて臨時的に限度時間を超えて働かなければならない時に、限度時間以上に働けるようにする臨時的措置を可能にする協定です。特別条項を設けても、上限回数が1年の半分(最大年6回まで)を超えてはなりません。

改正労働基準法で定められた「新36協定」とは?

これまでは、特別条項付き36協定を結べば限度時間以上に働かせることができました。しかし、2019年の法改正では36協定の規定が変更されて上限が設けられました。新36協定の詳細は以下の通りです。

残業時間の罰則付き上限規制が導入

2019年の労働基準法の改正では特別条項付き36協定を結んでも、以下のような条件に該当する時間外労働が禁止されました。

  • 休日労働を含んで2~6カ月間の複数月いずれかの平均が80時間を超える
  • 1カ月100時間、年間720時間を超える

時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間に

労働基準法の改正によって時間外労働(休日労働を除く)の上限は、原則月45時間・年360時間となりました。臨時的な特別な事情がない限り、この上限を超えることはできません。詳細は以下をご覧ください。

【記入例付き】36協定とは? 新様式や罰則、上限についても解説

労働者は未払いの残業代を請求できる

法定時間外の労働でも、労働時間を超過して働かせた時には残業代が発生します。ここでは、労働者から未払いの残業材を請求される可能性があるケースを解説します。

裁量労働制(みなし労働時間)の場合

裁量労働制(みなし労働時間)とは、企業が労働時間をある程度労働者に管理させ、事前に決めた時間を働いたこととみなす制度です。裁量労働制が適用されていても、労働者は決められたみなし労働時間を超えた分に関しては、残業代を請求できます。

固定残業代の場合

固定残業代とは、あらかじめ決められた時間分の残業代が基本給の中に含まれている制度です。固定残業代に含まれている時間分の残業が発生しなかった場合でも、労働者に支払われる基本給は減額されません。また、含まれている時間分の残業を超えた場合には、労働者は超過分の残業代を請求できます。

年俸制の場合

年俸制の場合には、契約内容に決められた時間分の残業代が含まれているのが一般的です。決められた残業時間以上に残業した場合は、超過分の残業代を請求できます。

管理職の場合

管理職とは、一般社員を統率する役割を持つ社員のことです。経営者と同等の立場で、出退勤時間の決まりがなく、その地位にふさわしい給与を支払われてるといった立場にいます。管理職には、割増賃金を支払わなくても良いと法律上定められていますが、条件を満たしていないいわゆる「名ばかり管理職」の働き方を強いられているという事実を証明できれば、会社に残業代を請求できる可能性があります。

残業代の請求期限は2年

未払いの残業代がある場合には、2年以内に請求しないと時効で請求権が消滅します。時効は、内容証明送付で半年延長、裁判を起こすことでリセットも可能です。残業代の支払いに関して企業に不法行為がある場合には、2年から3年に延びるケースもあります。

36協定を把握し、正確に労働時間を管理することが重要

労働基準法上の労働時間には明確な規定があります。懲役や罰金といった刑事罰が適用されることを防ぐため、割増賃金の規定や新たな残業時間の上限について定めた36協定の内容も正確に把握した労働時間管理を行いましょう。

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※本記事は掲載時点の情報であり、最新のものとは異なる場合があります。予めご了承ください。

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