有給休暇の取得義務化の新ルール　罰則や「抜け道」のリスクも解説

働き方改革関連法の成立で、2019年4月から「年5日の年次有給休暇（以下「有給休暇」とする）の取得」が義務化されました。中小企業に対しても猶予制度はなく、全ての企業が対象となります。ここでは、有給休暇取得義務化のルールや違反した場合の罰金・罰則、「法律の抜け道」を探ることのリスクから、労働者に有給休暇取得を促す方法や管理を簡略化する方法まで解説します。

• 有給休暇取得義務化の3つのポイント
  • （1）対象者
  • （2）年5日の有給休暇の取得
  • （3）労働者の有給休暇取得状況の管理
• 30万円以下の罰則が適用されるケース
  • 年5日の有給休暇を従業員に取得させない
  • 就業規則に取得日指定の記載がない
  • 労働者の請求する時季に所定の有給休暇を与えない
• 「法制度の抜け道作戦」は違法となる可能性も
  • 法定外の特別休暇（有給）を廃止し、有給休暇に振り替えるのはNG
  • 法定休日ではない所定休日を労働日に変更し、この日を有給休暇に設定するのはNG
• 中小企業でもできる！有給休暇取得を促す3つの方法
  • （1）取得日数が5日未満の労働者への促し方
  • （2）過去から継続して有給休暇の取得が少ない労働者への促し方
  • （3）計画的付与制度の使い方
• 基準日の管理を簡略化する方法
  • 新卒採用、従業員数が多い会社の場合
  • 中途採用、従業員数が少ない会社の場合
• 労働者の理解を得ながら正しく運用することが重要

有給休暇取得義務化の3つのポイント

労働基準法の改正を含む働き方改革関連法が成立したことで、2019年4月から有給休暇の取得が義務化されました。有給休暇取得義務化に関して、対象者・年5日の有給休暇の取得・労働者の有給休暇取得状況の管理という3つのポイントを必ず押さえておく必要があります。

（1）対象者

有給休暇取得の義務化は全ての労働者に対して適用されるわけではありません。有給休暇が10日以上付与される労働者が対象です。例えば、フルタイムの労働者の場合は勤続年数が6ヵ月以上、出勤率8割以上であれば対象者になります。

管理監督者や高度プロフェッショナル制度適用者も例外ではなく、義務化の対象となります。

パート・アルバイトや契約社員は所定労働日数が週5日以上・所定労働時間が週30時間以上、勤続年数が6ヵ月以上、出勤率8割以上であれば対象者になります。

所定労働日数や所定労働時間によっては対象にならない場合もあります。

（2）年5日の有給休暇の取得

有給休暇の取得義務化では、有給休暇を付与した日（基準日）から1年以内に5日、取得日を指定して取得させなければならないと定められました。正社員とパートやアルバイトの有給の付与日数は以下の通りです。

【正社員の有給付与日数】

【参考】厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得　わかりやすい解説」

【パートやアルバイトの有給付与日数】

【参考】厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得　わかりやすい解説」

取得日を指定する場合は労働者の意見を聞く必要があります。また、既に5日以上の有給休暇を取得している労働者の場合は取得日を指定する必要はありません。取得日を指定する場合は、労働基準法第89条に則り、取得日指定の対象となる労働者の範囲や指定方法について就業規則に記載しなければなりません。する必要があります。

（3）労働者の有給休暇取得状況の管理

雇用者は労働者が有給休暇を取得できているか証明するために、有給休暇管理簿を作成して3年間保存しなければなりません。有給休暇管理簿では、各労働者の有給休暇の取得時季、取得日数の基準日を記載して、有給休暇の付与期間中の1年分と満了後3年分の情報を保存する必要があります。

有給休暇管理簿は労働者名簿や賃金台帳を合わせて保管しても問題ありません。また、必要に応じて管理簿を利用しやすいように、システム上で管理することも可能です。保存は義務化されていますが、違反したことによる罰則はありません。しかし、有給休暇を確実に取得できているか把握するためにもしっかりと管理しておくことが重要です。

30万円以下の罰則が適用されるケース

有給休暇の取得義務化が適用される2019年4月以降は、条件が当てはまる労働者には、年最低5日の有給休暇を取得させなければなりません。この義務に違反した時は、罰則が適用されます。30万円以下の罰則が適用されるケースについて説明します。

年5日の有給休暇を従業員に取得させない

年5日の有給休暇を従業員に取得させないと、使用者（雇用主）に30万円以下の罰金が科されます。

罰則は企業ごとではなく、従業員1人あたりに適用されます。そのため、従業員1人で30万円以下、従業員10人で300万円以下と人数が増えれば増えるほど罰金の額も多くなります。

就業規則に取得日指定の記載がない

使用者が有給取得の時季指定を行うにもかかわらず、その旨が就業規則に記載されていない場合も、年5日の有給休暇を従業員に与えなかった場合と同様に30万円以下の罰金になります。

労働者の請求する時季に所定の有給休暇を与えない

労働者が有給休暇の取得を請求しているにもかかわらず、労働者の請求する時季に所定の有給休暇の取得を認めない場合にも罰則の対象となります。罰則内容は、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金です。

「法制度の抜け道作戦」は違法となる可能性も

有給休暇を取得させることが難しいからという理由で、罰則に該当しないようにするために法制度の抜け道を探り、法制度の趣旨と異なる対応をするのは危険で、違法となる可能性があります。どのようなケースが違法になるのか見ていきましょう。

法定外の特別休暇（有給）を廃止し、有給休暇に振り替えるのはNG

年末年始の休暇・夏季休暇など、会社が定めていた法定外の特別休暇（有給）を廃止して、有給休暇として消化させることで罰則を逃れるという「抜け道」が考えられます。しかし、この方法は労働条件の不利益変更に該当して無効になり、「有給取得の義務を果たしていない」として企業側が刑事罰を科される可能性があります。

法定休日ではない所定休日を労働日に変更し、この日を有給休暇に設定するのはNG

法定休日ではない所定休日を労働日に変更して有給休暇として消化させることで罰則を逃れるという「抜け道」も考えられます。こちらのケースも不利益変更に該当して無効になり、企業側が刑事罰を科される可能性があります。

中小企業でもできる！有給休暇取得を促す3つの方法

有給休暇の取得が義務化されても、人手不足に悩む中小企業にとっては有給休暇取得を促進させるにはなかなか困難な実態があります。そのような企業は、どうすれば労働者の有給休暇の取得を促せるのでしょうか？

（1）取得日数が5日未満の労働者への促し方

有給取得義務化の対象となる条件を満たし、かつ有給休暇の取得日数が5日未満となっている労働者は、5日は有給休暇を取得しなければなりません。企業側から連絡して有給休暇の取得日を指定することで、確実に有給休暇を取得させる必要があります。ただし、時季の指定には労働者の意見を反映しなければいけません。労働者の希望に沿わない形で無理に有給休暇の時季を決めてしまわないように注意しましょう。

（2）過去から継続して有給休暇の取得が少ない労働者への促し方

有給休暇はまとめて取得してもバラバラに取得しても問題ありませんが、決めるのを後回しにすると業務に追われてなかなか取得しづらくなります。そのため、基準日に企業側から取得日を指定すれば他の労働者とのスケジュール調整も可能になるので、計画的な有給休暇の取得を実現しやすくなります。

（3）計画的付与制度の使い方

有給休暇の取得方法の中には、全労働者を同一の日に休みにする、グループごとに休みにするなど、計画的付与制度を活用するという方法もあります。労働者がためらいを感じず有給休暇を取得できるメリットがありますが、計画的付与の導入には以下のような就業規則による規定や労使協定の締結が必要です。

【就業規則の例】

【参考】厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得　わかりやすい解説」

計画的付与の対象は、有給休暇のうちの5日を超える部分だけです。5日は労働者が自由に決められる有給休暇なので注意しましょう。

基準日の管理を簡略化する方法

有給休暇を取得できているかどうか確認するには基準日の管理が重要ですが、従業員ごとに基準日がバラバラになっていては取得できているか確認することが困難です。基準日の管理を簡略化するのに適した方法について新卒採用や従業員数が多い会社と中途採用が多く従業員数が少ない会社に分けて説明します。

新卒採用、従業員数が多い会社の場合

新卒採用や従業員数が多い会社の場合は、基準日を1つにまとめるという方法があります。例えば、年始（1/1）、年度始め（4/1）に統一するなどです。そうすることで、管理を簡略化しやすくなります。

中途採用、従業員数が少ない会社の場合

中途採用が多く労働者数が少ない会社の場合にも、基準日を1つにまとめるという方法があります。例えば、月始め（10/1や11/1）に統一するといった方法です。入社が月の途中でも、月初に統一することで、より統一的な管理がしやすくなります。

労働者の理解を得ながら正しく運用することが重要

有給休暇の取得義務化には労働者側の理解が必要です。間違えて運用した場合には、法律違反に該当して罰則が適用されることを自覚し、労働者の意見を聞きながら正しい運用を行いましょう。

※本記事は掲載時点の情報であり、最新のものとは異なる場合があります。予めご了承ください。

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