障害者雇用促進法とは？ 改正点や助成金、対象範囲をわかりやすく解説

障害者の就労と自立した職業生活を支援する障害者雇用促進法（正式名称：障害者の雇用の促進等に関する法律）。1960年に元となる法律が定められて以来、何度も法改正が行われ、内容の見直しが進められてきました。今回は、人事労務担当者が知っておきたい、障害者雇用促進法の概要を法改正のポイントも含めて説明していきます。

• 1.障害者雇用促進法とは
  • 障害者雇用促進法の目的
  • 障害者雇用促進法の対象者
  • 障害者の雇用率が低いと企業名公表？
• 2.障害者雇用促進法の内容
  • （1）障害者雇用義務
  • （2）納付金、助成金制度
  • （3）職業リハビリテーションの実施
  • （4）差別の禁止・合理的配慮の提供
  • （5）苦情処理・紛争解決援助
• 生産性向上や組織の活性化も期待される障害者雇用

障害者雇用促進法の目的や対象者、法定雇用率に達しなかった場合の対応について説明します。

障害者雇用施策の目指すところは、障害の有無にかかわらずそれぞれの希望や能力に応じて、各地域で自立した生活を送ることができる「共生社会の実現」です。厚生労働省「障害者雇用促進法の概要」によれば、「障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、職業リハビリテーションの措置等を通じて、障害者の職業の安定を図ること」が障害者雇用促進法の目的として定められています。

1960年に現行の法律の前身となる「身体障害者雇用促進法」が定められ、1987年には法律の対象範囲が身体障害者や知的障害者も含むものに拡大されました。その後法改正が行われ、2016年には事業主の障害者に対する差別の禁止・合理的配慮が義務化、2018年には精神障害者の雇用が義務化されています。

障害者雇用促進法2条1号において、「障害者」は以下のように定義されています。

「差別の禁止・合理的配慮」については上記にあてはまる人が対象となります。従業員が手帳を持たないからといって、「差別禁止や合理的配慮」をしなくて良いわけではないため、人事労務担当者は誤解のないように注意が必要です。また、主に各種手帳を持つ人が障害者雇用率の算定対象となります。

参考：厚生労働省「改正障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するＱ＆Ａ」

法で定められた障害者の雇用率（法定雇用率）を下回る企業は、納付金を納めなければならず、また企業名を公表される可能性があります。
→具体的な概要や金額については2章「（2）納付金、助成金制度」を参照。

また、企業は毎年6月1日に障害者の雇用状況をハローワークに報告する義務があります。実施状況が芳しくない企業にはハローワークから行政指導が入り、それでも改善が見られない場合は企業名が公表されます。

ここからは、障害者雇用促進法の内容を詳しく説明していきます。障害者雇用促進法の主な内容は以下の5つです。

障害者雇用促進法まとめ

従業員が一定数以上の企業は、障害者を「法定雇用率」以上の割合で雇わなければなりません（障害者雇用促進法43条第1項）。記事執筆時点での民間企業の法定雇用率は2.2％で、従業員数が45.5人以上の企業は障害者を1人以上雇う必要があります。

短時間労働者や重度の障害をもつ場合などはカウント方法が以下のように異なります。これまでは、雇用義務の対象者は「身体障害者」と「知的障害者」に限られていましたが、法改正により2018年4月から「精神障害者」も対象に加わりました。

カウント方法については、「障害を持つ雇用者のカウント方法と、実務上の確認方法」で詳しく解説しています。

2018年には法定雇用率が移行措置として一度引き上げられており、2021年4月までにはさらに0.1％引き上げられる予定です。また、法定雇用率の引き上げに伴い、障害者雇用義務のある企業の範囲が拡大されます。民間企業であれば、2021年（法定雇用率2.3％）には従業員数43.5人以上になると雇用義務が生じます。

参考：厚生労働省「平成30年4月1日から障害者の法定雇用率が引き上げになります」より

企業の金銭的負担を軽減するため、法定雇用率が未達の企業からは納付金を徴収し、達成企業には助成金を支給する制度があります。

• 納付金……不足1人につき月5万（100～200人の企業は月4万）が徴収されます。
• 調整金……超過1人につき月2万7,000円（100人以下なら月2万1,000円）が支給されます。
• 報奨金……在宅で働く障害者に仕事を発注する企業に対し、報奨金が支給されます。

助成金はいくつか種類があり、

• 障害者を雇い入れるときに役立つもの（トライアルや環境整備）
• 障害者を雇い入れた後に役立つもの（教育や定着支援）

などがあります。

助成金について詳しくは「障害者雇用の助成金制度～金額や期間も解説～」をご覧ください。

障害者が自立した職業生活を送ることができるよう、地域の各機関と連携し、職業訓練や職業紹介、職場適応援助者などの職業リハビリテーションを実施することが定められています。

設置されている主な機関

• ハローワーク（全国544カ所）……求職登録、職業相談・紹介、職場定着指導などを行う。
• 地域障害者職業センター（全国47カ所＋5支所）……職業評価、職業指導、職業準備訓練、職場適応援助や、事業主への雇用管理のアドバイスを行う。
• 障害者就業・生活支援センター（全国334カ所　※2019年5月時点）……就業面、生活面における一体的な相談支援を実施。

差別的扱いをしないこと、障害者に対して合理的な措置を講じることが企業の義務として定められています。

企業は、障害者のあるなしにかかわらず、募集・採用において均等な機会を与えなければなりません。また、賃金・教育訓練・福利厚生の利用その他の待遇について、障害があることを理由に差別的扱いをしてはならないと定められています（障害者雇用促進法第34～35条）。

差別にあたる言動の例

厚生労働省の「障害者に対する障害を理由とする差別的事例等の調査」（2011年）では、以下のような事例が挙げられています（以下いくつか抜粋）。

均等な機会や待遇の確保のために、障害者に対して合理的な措置を講じなければならないと定められています。ただし、企業側に「過重な負担」がかかる場合はこの限りではありません（障害者雇用促進法第36条の2～36条の4）。

合理的配慮の提供の例

• 募集内容について、音声等で提供すること。（視覚障害）
• 面接を筆談等により行うこと。（聴覚・言語障害）
• 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に考慮すること。（精神障害ほか）　など

出典：厚生労働省「合理的配慮指針-概要」

障害者から苦情を受けたとき自主的解決を図る努力をすることが求められています。自主解決しない場合は、紛争解決の援助を都道府県労働局から受けたり、紛争調整員会に調停案の作成を申請したりすることが可能です。

出典：厚生労働省「平成28年4月（一部公布日又は平成30年4月）より、改正障害者雇用促進法が施行されました。-改正概要」

これまで障害者雇用は、法律により課せられた義務として、後ろ向きに捉えられることが少なくありませんでした。しかし障害者雇用に積極的に取り組むリーディングカンパニーからは、「障害者の採用がきっかけとなり、社内にもポジティブな変化が起きた」という声が聞こえてきます。

＠人事の過去の特集から、企業事例や障害者の就労支援を行う企業へのインタビュー記事をご紹介します

【特集】障がい者雇用が会社を強くする

• CASE1 リクルートスタッフィング「丁寧なコミュニケーションで障がい者の活躍をサポート」
• CASE2 グリービジネスオペレーションズ「障がい者を特別扱いせずに、活躍できる職場をつくる方法」
• CASE3 LITALICO「どうする？ 障害者の就労定着　支援の現場に聞く」

【特集】活力を生み出すダイバーシティ

• 【第1回】企業風土が働きやすい環境を守る～ダイキンサンライズ摂津～
• 【第2回】社内と社外の役割分担を明確にし定着を図る～第一生命チャレンジド～
• 【第3回】日本の障がい者雇用の現状と、障がい者雇用が生み出すメリット～キーパーソンに聞く・埼玉県立大学・朝日雅也教授
• 【第4回】ベンチャーマインドで障がい者雇用に挑戦～OKIワークウェル～（１）
• 【第5回】スキルの高い障がい者を雇用できるよう教育支援に注力～OKIワークウェル～（2）

障害者を雇用するにあたり、業務の進め方や分担を見直して生産性が向上したり、障害者へのコミュニケーションの配慮を行うことで組織全体の活性化につながる効果もあると考えられています。

障害者のある人・ない人がともに働きやすい環境づくりを目指して、各種支援機関や助成金を活用しながら、障害者雇用に取り組んでみてはいかがでしょうか。

障害者雇用で定着率を向上させるためのポイントをまとめました。
→離職率を下げ、雇用の定着化に必要な3つのポイント【障害者雇用定着化チェックリスト付】

社労士監修の1年の労務業務のスケジュール表です。労働保険の更新手続きや給与支払報告書の提出の時期など、労務担当者が「いつまでに」「何を」提出すればよいのかがひと目でわかります。
→【社労士監修】労務担当者の主な業務「年間スケジュール」

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