【労働基準法上の休日のルール】最低限の付与日数や罰則は？

勤怠管理は人事労務担当者が行う基本的な業務の1つ。人事労務の初心者は特に、労働時間や休日・休暇勤務に関する法的ルールを理解しておくことが大切です。
そこで今回は、休日と休暇の違い、労働基準法に基づく最低限の付与日数、休日勤務のルールと賃金など、休日に関する基礎知識を紹介します。

目次

• 休日と休暇の違い
  • 法定休日と所定休日の違い
• 労働基準法上の休日のルール
  • 最低でも1週1休、4週4休以上の休みが必要
  • 年間休日数は何日にすべき？
  • 休日勤務のルールと賃金

休日と休暇の違い

労働基準法上の休日のルールや付与日数、休日勤務に関する罰則や割増賃金などについて説明します。

労働基準法では、使用者は少なくとも毎週1回、または4週間を通じて4回以上の休日を与える義務があるとしています。

また、労働基準法では原則として労働時間の上限は1日8時間、1週間40時間と定められています。例えば1日8時間、週5日を勤務時間とする場合、法定労働時間である40時間をオーバーしてしまいます。そのため、週1回の法定休日に加えて休日をもう1日設定する必要があります。

これらの決まりを守らないと、労働基準法違反となり、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます

新しく会社を設立するときには、年間休日を何日にすべきか迷うかもしれません。年間休日数については法的な決まりはありませんが、所定労働時間によって必要な休日数は異なります。

労働基準法第35条では少なくとも「週1回以上」の休日付与が必要なため、極端に言えば約52日（1年は約52週）以上休みがあれば35条を遵守できます。さらに、労働基準法第32条では労働時間の上限は「1日8時間、1週間40時間」と定められているため、これを守るためにはより多くの休日が必要です。例えば1日8時間勤務の場合、計算すると年間休日数105日以上が妥当ということになります。

上記は8時間勤務のケースであり、所定労働時間が7時間30分の場合、必要な年間休日数は87日となります。法で定められた最低限の基準を守った上で、業務形態や会社の規模に合わせて休日を設定しましょう。

従業員を休日に働かせる場合には、36協定（時間外・休日労働の取り決めに関する労使協定）を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出なければいけません。36協定届（時間外労働・休日労働に関する協定届）を出さずに休日労働させた場合や「最低でも1週1休もしくは4週4休の休み」を付与しなかった場合は違法となります。

参考：厚生労働省「主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法等関係主要様式）」

休日に勤務させた場合は、法定休日と所定休日で扱いが異なります。法定休日の場合、基礎賃金に割り増しをした割増賃金（休日手当）を支払う必要があります。所定休日の場合、週40時間を超えた分については時間外労働として計算します。ただし、事前に出勤日と休日を入れ替えて振替休日を与え、かつ週の労働時間が40時間を超えない場合は、割増は必要ありません。後から別の日に休日を与える代休の場合は、割増賃金が必要です。

なお、働き方改革の一環として、労働基準法が改正され、時間外労働の上限が法律に規定されました。この改正は2019年4月から大企業に適用され、中小企業については2020年4月から適用されています。また、これまで建設業では、5年間の時間外労働の上限規制の猶予期間が設けられていましたが、2024年（令和6年）4月より、災害時を除き、時間外労働の上限規制が原則通りに適用されます。

参考：時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務（厚生労働省）

休日労働、時間外労働などの割増賃金率は以下の通りです。

割増賃金率

このように、休日労働や時間外労働などの割増賃金の計算方法は、国が定める労働基準法に準じているため複雑であり、法律が改正されることも度々あります。そのような時に役立つのが給与計算システムの導入です。@人事では、給与計算システムの基本からさまざまなサービスの活用方法まで、詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてください。

関連ページ：給与計算システム完全ガイド｜＠人事

休日の付与日数や法定労働時間など労働基準法上の定義や決まりを理解することが、労使トラブルの防止につながります。正しく理解した上で従業員に対して休日を付与・管理しましょう。

※本記事は掲載時点の情報であり、最新のものとは異なる場合があります。予めご了承ください。

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