【記入例付き】36協定とは？ 罰則や上限、届出手順についても解説

時間外・休日労働について定めた36協定。2018年6月には働き方改革関連法案が成立し、36協定の内容が一部見直されました。時間外労働時間の上限の適用に関して一定の猶予期間が認められていた業種も、2024年（令和6年）4月1日以降は、業種ごとに適用要件や上限が規定されます。そこで今回は、36協定の基礎知識や、協定届の作成方法、届け出の手順について解説します。

【公開：2019年9月30日、最終更新：2024年1月12日】

目次

• 36協定の基礎知識
  • 36協定とは
  • 36協定における残業時間（時間外労働時間）の上限
  • 特別条項付きの協定締結
  • 36協定違反/罰則
• 36協定届の書式や記入例
  • 2021年4月1日以降、36協定届が新様式に変更
  • 記入すべき項目
• 36協定の届け出の流れ

ここでは、36協定における残業時間の上限や特別条項、36協定に違反した場合の罰則などについて解説していきます。

36協定とは、時間外・休日労働の取り決めに関する労使協定のことです。法定の労働時間外または、法定の休日に労働を課す場合は、あらかじめ労使で書面による協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出なければならないと労働基準法第36条で定められています。

参考資料：厚生労働省「36協定の適正な締結」（リーフレット）

36協定を締結していれば、いくらでも残業させられるわけではなく、残業時間をしてよい時間には上限があります。これは労働基準法で定められており、1カ月の場合は45時間、1年の場合は360時間です。36協定では通常、1日、1カ月、1年という期間ごとに限度時間を定める必要があります。

この上限時間はかつては大臣告示でしたが、2019年４月以降、法律によって残業時間の上限が原則月45時間、年360時間と明確に定められています。

ただし、以下の表のように一般労働者と変形労働時間制（特定の条件の下で、1カ月もしくは1年単位で労働時間を調整することができる制度）の対象となっている労働者とでは、残業時間の上限が異なるため注意が必要です。

延長時間の限度

時間外労働の上限時間に収まらない場合には、特別な事情があるときに限り、「特別条項」を付与すれば限度時間を延長できます。延長の上限回数は最大で年6回までです。

特別条項付き36協定

• 時間外労働と休⽇労働の合計について、「２カ⽉平均」「３カ⽉平均」「４カ⽉平均」「５カ⽉平均」「６カ⽉平均」が全て１⽉当たり80時間以内
• 時間外労働が年720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
• 時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは、年６か⽉が限度

特別な事情とは、例えばボーナス商戦に伴う業務の繁忙や大規模なクレームへの対応、機械トラブルへの対応など、一時的もしくは突発的な理由がある場合に限られます。特に理由を限定せず、「上司が必要と認めたとき」「業務が繁忙なとき」などとするのは特別な事情として認められません。

また、例外として、特定の期間に集中して業務にあたる必要がある以下の4事業に関しては、時間外労働の上限が適応されておらず、一定の猶予期間が設けられています。

時間外労働の上限の例外となる4業種

1. 土木や建築、工作物など建設関連の事業
2. 自動車の運転業務
3. 新技術、新商品などの研究開発業務
4. 季節的要因による業務量変動の大きい業務や、公益上集中的な作業が必要な業務
    

ただし、一定の猶予期間が認められていた業種も、2024年（令和6年）4月1日以降は、業種ごとに適用要件や上限が定められます。猶予期間満了の2024年4月1日以降の適用要件や上限については以下のとおりです。

土木や建築、工作物など建設関連の事業

原則として、全ての上限規制が適用されます。ただし、災害の復旧・復興の事業に関しては、「⽉100時間未満」「2〜6カ月の月平均が80時間以内」の規制が適用外となります。

自動車の運転業務

特別条項付き36協定を締結する際の時間外労働の上限は年間960時間です。「⽉100時間未満」「2～6カ月の月平均が80時間以内」の規制は適用外となります。また、「時間外労働時間が月45時間を超えることができるのは年6回まで」とする規制も適用外とされています。

新技術、新商品などの研究開発業務

全ての上限規制が適用外です。
ただし、労働安全衛生法により、１週間当たり40時間を超えて労働した時間が⽉100時間を超えた労働者に対しては医師の⾯接指導が義務付けられています。

医師

2024年4月以降は、「水準」によって時間外労働の上限が決まります。36協定を締結した場合は、原則 月45時間・年360時間ですが、特別条項付きの36協定を締結した場合（Ａ水準）は、月100時間・年960時間まで時間外労働が認められます。さらに、都道府県の指定を受けた特定労務管理対象機関の場合は、「月100時間・年1,860時間」まで上限が緩和されます。

⿅児島県および沖縄県における砂糖製造業

上限規制が全て適用されます。

参考：厚生労働省「時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務」

「上限時間を無視した残業を課している」「労使協定は結んでいても労働基準監督署に届け出ていない」など、36協定を適切に締結しなかった場合は、労働基準法違反として事業主または事業の経営担当者に「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられることがあります。対象者は、労働基準法で定められた使用者（※）と、会社そのものです。

36協定届は通常、有効期限が1年間に定められていることが多く、ほとんどの会社において年に1度、再度締結の必要が生じます。この際、人事担当者が期限の確認を忘れて協定届の期限が失効したままになってしまうケースが少なくありません。36協定の締結と労働基準監督署への届け出を行う日をあらかじめ年間のスケジュールに組み込んでおき、締結の漏れが起きないようにしましょう。また、労働時間を適切に管理するため、勤怠管理ツールを導入する、残業時間のリマインドメールを送るなどして、労働者本人と上司が残業や休日労働の状況をいつでも確認できるようにすることが大切です。

※労働基準法の使用者
事業主または事業の経営担当者、その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。（労働基準法第10条）

ここでは、実際の協定届を参考にしながら、36協定届の記入項目と記入の仕方について解説していきます。

2021年4月1日以降、36協定届が新様式に変更

36協定届の様式が、2021年4月1日から新様式へ変更されています。変更点は、下記の3点です。

一般条項と特別条項付きで様式が変わった

36協定届の一般条項は「様式第9号」、特別条項付きは「様式第9号の2」を使用するようになりました。特別条項付きの36協定届には、賃金の割増率や、限度時間を超えて労働させる場合の労働者の健康および福祉を確保するための措置（医師の面談など）について記載する箇所が設けられています。特別条項付きの36協定の残業の事由は、突発的であることが分かるよう、具体的に記載しなければいけません。

署名・押印が不要になった

36協定届には、原則として署名・押印などが不要となりました。ただし、36協定届と36協定（原本など）を同時に兼ねる場合には、締結を証明するための署名・押印が必要です。

労働者代表が適切な人物かを確認するチェックボックスがついた

労働者側の締結主体が労働基準法上の要件を満たしていることを確認するため、2つのチェックボックスが設けられました。また、新様式では電子申請に限り、事業場ごとに労働者代表が異なる場合でも本社での一括申請が可能となり、この点も新たに変更されたポイントのひとつです。

厚生労働省による記載例

• 36協定記載例（一般条項）
• 36協定記載例（特別条項）

※2024年1月12日時点の情報です。実際に作成するときは最新の情報をご確認ください。

記載すべき項目は以下の通りです。

• 「事業の名称」
• 「時間外、休日労働をさせる必要のある具体的事由」
• 「業務の種類」
• 「延長することができる時間」
• 「1日を超える一定の期間（起算日）」
• 「期間」
• 「1年単位の変形労働時間制により労働する労働者」
• 「所定休日」
• 「労働させることができる休日並びに始業及び終業の時刻」
• 「協定の成立年月日」
• 「協定の当事者である労働組合の名称又は労働者の過半数を代表する者の職氏名」
• 「職、氏名」
• 「協定の当事者の選出方法」
• 「使用者職氏名」
• 「延長することができる時間」

以下、記載の際の注意事項について解説します。

36協定届（一般条項）記載の注意点

一般条項（表面）。厚生労働省「時間外労働・休日労働に関する協定届」をもとに作成

A　労働保険番号・法人番号を記載します。
B　事業場（工場、支店、営業所 等）ごとに協定を結びます。
C　この協定が有効となる期間を定めます（1年間とすることが望ましい）。
D　1年間の上限時間を計算する際の起算日を記載します。その1年間においては協定の有効期間にかかわらず、起算日は同一の日である必要があります。
E　対象期間が3カ月を超える1年単位の変形労働時間制が適用される労働者については、②の欄に記載します。
F　事由を具体的に記載します。
G　業務の範囲を細分化し、 明確に定めます。
H　1日の法定労働時間を超える時間数を定めます。
I　1カ月の法定労働時間を超える時間数を定めます。①は45時間以内、②は42時間以内です。
J　1年の法定労働時間を超える時間数を定めます。①は360時間以内、②は320時間以内です。
K　労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には、36協定の締結をする者を選ぶことを明確にした上で、投票・挙手などの方法で労働者の過半数代表者を選出し、選出方法を記載します。使用者による指名や、使用者の意向に基づく選出は認められません。また、チェックボックスにチェックがない場合には、形式上の要件に適合している協定届とはなりません。L 管理監督者は労働者代表にはなれません。
L　管理監督者は労働者代表にはなれません。
M　協定書を兼ねる場合には、労働者代表の署名または記名・押印が必要です。
N　時間外労働と法定休日労働を合計した時間数は、月100時間未満、2～6カ月平均80時間以内でなければいけません。これを労使で確認の上、必ずチェックを入れる必要があります。チェックボックスにチェックがない場合には、有効な協定届とはなりません。
O　協定書を兼ねる場合には、使用者の署名または記名・押印が必要です。

厚生労働省による記入例はこちらです。
→36協定記載例（一般条項）

特別条項付きの36協定届は様式が2枚にわたり、「限度時間内の時間外労働についての届出書」と「限度時間を超える時間外労働についての届出書」を届け出る必要があります。ここでは、記載方法と記載時の注意事項について解説します。

36協定届（特別条項）記載の注意点

A　1年間の上限時間を計算する際の起算日を記載します。その1年間においては協定の有効期間にかかわらず、起算日は同一の日である必要があります。
B　事由は一時的または突発的に時間外労働を行わせる必要のあるものに限り、できる限り具体的に定めなければなりません。「業務の都合上必要なとき」「業務上やむを得ないとき」など恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものは認められません。
C　業務の範囲を細分化し、明確に定めます。
D　月の時間外労働の限度時間（月45時間または42時間）を超えて労働させる回数を定めます（年6回以内に限る）。
E　限度時間（月45時間または42時間）を超えて労働させる場合の、1カ月の時間外労働と休日労働の合計の時間数を定めます（月100時間未満に限る）。なお、この時間数を満たしていても、2～6カ月平均で月80時間を超えてはいけません。
F　限度時間を超えて時間外労働をさせる場合の割増賃金率を定めます。この場合、法定の割増率（25％）を超える割増率となるよう努めてください。
G　限度時間（年360時間または320時間）を超えて労働させる1年の時間外労働（休日労働は含まない）の時間数を定めます。年間720時間以内に限ります。
H　限度時間を超えて時間外労働をさせる場合の割増賃金率を定めます。この場合、法定の割増率（25％）を超える割増率となるよう努めてください。
I　限度時間を超えて労働させる場合にとる手続きについて定めます。
J　限度時間を超えた労働者に対し、裏面の記載心得 1（9）①～⑩ の健康確保措置のいずれかの措置を講ずることを定めます。
K　労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には、36協定の締結をする者を選ぶことを明確にした上で、投票・挙手などの方法で労働者の過半数代表者を選出し、選出方法を記載します。使用者による指名や、使用者の意向に基づく選出は認められません。また、チェックボックスにチェックがない場合には、形式上の要件に適合している協定届とはなりません。
L　管理監督者は労働者代表にはなれません。
M　協定書を兼ねる場合には、労働者代表の署名または記名・押印が必要です。
N　時間外労働と法定休日労働を合計した時間数は、月100時間未満、2～6カ月平均80時間以内でなければいけません。これを労使で確認の上、必ずチェックを入れる必要があります。チェックボックスにチェックがない場合には、有効な協定届とはなりません。
O　協定書を兼ねる場合には、使用者の署名または記名・押印が必要です。

厚生労働省による記入例はこちらです。
→36協定記載例（特別条項）

36協定の届け出の流れ

労使間で締結された36協定は、労働基準監督署に正式に届け出る必要があります。なお、複数の事業所、店舗、支店がある場合、事業所ごとに協定の締結と書類の提出が必要です（要件を満たせば本社一括届出が可能です）。ここでは、36協定の締結から届け出の作成・提出、そして労働者への周知に至るまでの手順を説明します。

（１）36協定を締結する

労働組合もしくは労働者の代表と使用者との間で、合意のうえで36協定を締結します。

（２）指定された届出用紙を用いて協定届を作成する

労使間で締結した36協定の内容を、監督署が定めた様式に記入します（電子申請の場合は、手順に従って申請ページに入力します）。業種や協定の内容によって使用する様式が異なるため、該当するものを適切に選択しましょう。
労使の協定書と届出書は本来別の文書ですが、届出書にも労働者の代表者が署名または記名押印することで、協定届の控えを協定書として代用することが可能です。
なお、様式は厚生労働省のホームページなどからダウンロードできます。

（３）協定届を労働基準監督署へ提出する

協定届を所轄の労働基準監督署に提出します。提出方法は以下のとおりです。

• 窓口で提出
• 郵送で提出
• e-Govからの電子申請

窓口または郵送で提出する場合、届出書を2部提出する必要があります。電子申請の場合は、申請後に受付印が付いた控えをダウンロードできます。
届出を行うと、労働基準監督署で審査が行われ、問題がなければ受理され、押印された提出した2部の内1部は事業所の控えとして返却されます。
協定書は労使協定の完結（破棄されたときまたは次の労使協定が締結されたとき）から3年間保管することが求められていますので、適切に保存しましょう。

参考：e-Gov電子申請方法について｜厚生労働省

（４）労働者に周知

労使間で締結し届け出た36協定の内容は、労働者が容易にアクセスできる手段を利用して周知する必要があります。

ここでいう周知とは、一時的な報告ではなく、労働者が望むときにいつでも確認できるようにすることです。厚生労働省による具体的な周知方法は以下のとおりです。

• 常時各作業場の見やすい場所に掲示・備え付ける
• 書面で交付する
• 磁気テープ、磁気ディスク（ハードディスク）その他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器（コンピューターなど）を設置する

周知を怠ると、労使協定の周知義務違反により、労働基準監督署から是正勧告を受ける可能性があります。また、労働基準法第106条に違反する行為として「30万円以下の罰金」が科されることもあります。そのため、労働基準監督署長に届け出た後は、必ず労働者に周知するように徹底しましょう。

労使関係を良好に保ち、働きやすい労働環境づくりを推進するためには、人事・労務担当者が労働時間管理についてしっかり理解する必要があります。「36協定の知識が乏しく、うっかり労働基準法違反をしていた」として罰せられないためにも、36協定についての知識を深めて、正しい労務管理を行いましょう。

「36協定」をはじめ、働き方改革に伴う制度変更や法改正によって、労働・社会保険関連の手続きは近年大きく変化しています。この変化に対応できるよう、＠人事では独自で労務担当者向けの「年間スケジュール」を作成しました。

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36協定を締結していても、「特別条項」を悪用し社員に長時間労働を強いる企業も存在します。「36協定を守って入ればブラック企業ではない」とは言い切れません。

そこで＠人事では、弁護士監修の基、自社の「ブラック度」を診断できるチェックリストを作成しました。チェックリストの項目が一つでも当てはまれば労働環境を改善する必要があります。チェックリストを活用し、自社の状況を見つめ直すきっかけにしてください。

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【編集部より】長時間労働の改善に関する記事はこちら。

→小室淑恵氏に聞く、本気で「脱・長時間労働」するためには？
→残業ゼロで成果を出すには、過剰品質から最適品質へシフトせよ
→米村歩氏が語る、企業が残業を減らすべき理由と4つの業務効率化策

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