労務管理とは？
労務管理の目的や業務内容を解説

労務と人事の違い

労務と人事は似ていますが、焦点が異なります。労務は労働に関する事柄を扱いますが、人事は人材の処遇を管理します。つまり、労務は、労働者全体の管理、例えば給与計算や勤怠管理、労働条件の設定など、組織の制度に関係する管理が主な業務であり、一方、人事は採用、昇進、評価など、個々の労働者のキャリアを中心に考える業務です。

労務管理と社員管理の違い

社員管理とは、従業員管理とも言います。企業に属する従業員に関する事柄の管理であり、社内の様子を把握し、必要に応じて人員の配置や教育、採用、モチベーション管理などを行います。制度面の労務管理と人材面の人事管理はいずれも社員管理に含まれ、社員管理はこの両者の総称となります。

労務管理と勤怠管理の違い

勤怠管理とは、従業員の出退勤など就業状況を管理するもので、労務管理の一部です。ただし、勤怠管理は部署ごと・事業所ごとに行われることも多いため、独立して言及されることも少なくありません。

関連ページ：勤怠管理とは？目的や必要性、主な方法を解説（勤怠管理システム完全ガイド｜＠人事）

目的1：法令順守

労働条件や就業規則の設定、労働環境、従業員の健康維持などについて、労働法と呼ばれる各種関連法に適応する必要があります。法令に違反しないよう適切に管理することが求められ、それを履行するのが労務管理の目的の一つです。

目的2：生産性の向上

適切な労務管理により、労働環境の改善や従業員の健康維持を達成し、働きやすい職場づくりができれば、従業員のモチベーション向上につながります。企業価値も上昇し、生産性が高まっていくという好循環が期待できます。

労務管理の重要性

労務管理が適切に行われないと、法令違反によって罰則を被ったり、従業員のクレームを招いたりする恐れがあります。法令違反をした場合はもちろん、従業員のクレームにより悪質な労働環境などがＳＮＳで拡散された場合にも、企業の信頼や価値が失墜しかねません。

従業員と企業双方を守るために、労務管理は非常に重要です。

労務管理は誰が行う？

多くの場合、人事部または総務部が中心となって担当します。
労務管理は企業の資産である「ヒト・モノ・カネ」のうち「ヒト」の労働を管理するため、「ヒト」の管理を行う人事部が担当することが多いとされます。一方で制度を扱うという側面もあるため、企業の運営を支える基盤となる業務を行う総務部の担当とする企業もあります。企業によっては専門の部署を設けるなど、組織が異なる場合もあるでしょう。

労務管理に必要な資格

労務管理には、特別な資格は必要ありません。労働法などの労務管理に関係する法律や業務の知識は必要ですが、これらは業務を遂行するうちに身につけることができるでしょう。ただし、業務を効率化するためにシステムを導入する企業が増えているため、ITリテラシーが求められる可能性があります。

ほかに関連する資格として、社会保険労務士、「人事・人材管理・労務管理」に関するビジネス・キャリア検定試験、労務管理士があります。これらの資格を保有していると業務に役立つでしょう。

法定三帳簿の管理

法定三帳簿とは、労働者を雇用する事業主が整備・保管するよう労働基準法に定められている帳簿です。労働者名簿、賃金台帳、出勤簿の３つの帳簿を指します。これらの作成と管理は、労務管理の主要業務の一つです。

労働契約の締結・管理

従業員を雇用する際には、企業と従業員の間で労働条件に合意したことを示す労働（雇用）契約書を交わす必要があります。この契約書は、社員の入社時、または契約社員の雇用時、契約社員の労働契約更改時期に作成します。

同時に、契約期間、就業時間・場所、休憩時間や休日、従事する業務、賃金など、契約に必要な情報を記載した「労働条件通知書」の交付も労働基準法によって義務づけられています（第十五条）。
この両者は共通する内容が多いため、両者を合わせた労働条件通知書兼雇用契約書として作成される場合も多くあります。

就業規則の作成・管理

労働基準法により、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し行政官庁に届け出るよう定められています（第八十九条）。就業規則には必ず記載しなければならない「絶対記載事項」と、ルールを定める場合には記載が必要な「相対的記載事項」があります。
この就業規則を作成し、更新などの管理を行うのも、労務管理の業務です。

各種保険の手続き

従業員の入退社時には、健康保険・厚生年金保険および雇用保険の資格取得・喪失の手続きが必要です。入社時には「健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届」を管轄の年金事務所に、「雇用保険被保険者資格取得届」を管轄の公共職業安定所（ハローワーク）に提出します。退社時には「健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届」を管轄の年金事務所に、「雇用保険被保険者資格喪失届」を管轄の公共職業安定所（ハローワーク）に提出します。

勤怠管理

勤怠管理は労務管理とは切り分けて扱われることもありますが、従業員の出勤状況を管理するのも労働の管理の一つであり、労務管理に入ります。
労働基準法に定められた基準を守るため、出勤時間・退勤時間、労働時間・休憩時間、時間外労働（残業）時間、深夜労働時間、休日労働時間、出勤日数・欠勤日数、有給取得日数・残日数などを正確に把握する必要があります。

給与計算

給与などの計算は経理部門が担当している企業も多いですが、労働関連の管理という意味では労務管理の業務の一つです。労働者の勤怠情報に基づいて賃金総支給額を出し、そこから控除する税金や社会保険料などを計算し、最終的な手取り額を算出します。

年末調整

年末調整とは、年末に一年間の給与総額をもとに所得税額を算出し、毎月の給与から源泉徴収した所得税額との過不足を精算（還付または徴収）する手続きです。
この手続きのために、社員から「扶養控除等申告書」「基礎控除申告書、配偶者控除等申告書及び所得金額調整控除申告書」「保険料控除申告書」「住宅借入金等特別控除申告書」などの書類を集める必要があります。計算完了後、源泉徴収票を交付します。

安全衛生・健康管理

労働安全衛生法により、職場における安全衛生を確保するための措置、従業員の健康維持などの安全衛生管理を行うことが義務付けられています。また、従業員の健康管理も行う必要があり、雇入れ時や年1回の健康診断の実施、従業員に対する教育のほか、職場の規模に応じて産業医や衛生管理者、安全管理者、安全衛生推進者などの選任を行わなければなりません。

福利厚生管理

福利厚生の整備は従業員の満足度や心理的安全性を高めるため、労務管理に含まれることがあります。法律で定められた「法定福利厚生」と、企業が任意で導入する「法定外福利厚生」があります。自社の導入している福利厚生の管理を行います。

ハラスメント対策

職場環境整備の一環として、ハラスメント対策も挙げられます。パワーハラスメント、セクシャルハラスメントはもちろん、ハラスメントとされる項目は、社会の意識の変化に伴って増加しています。これらのハラスメントが社内で発生しないよう、相談窓口の設置や継続的に社員の教育など対策を行う必要があります。

業務改善

労働環境全般を扱う労務管理においては、長時間労働の是正やコンプライアンス意識の徹底など、業務を改善して職場をより良くしていく継続的な取り組みも役割の一つです。

労務管理の課題

労務管理システム

DX（デジタルトランスフォーメーション）が進む昨今、労務管理にもシステムを導入する企業が増えています。適切なシステムを導入すれば、法改正に対応するアップデートや情報の一元管理などにより、上に述べたような労務管理の課題を解決できます。また、業務を効率化でき、担当者がより高次の業務に時間を割けるようにもなるでしょう。

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