中途採用広告の作り方

ターゲットを明確にする

中途採用活動では、「求める人物像」を明確にしておくことが重要です。経営者や現場の従業員からヒアリングを行い、自社のビジネスに適している人材の特徴をまとめておきましょう。採用したい人材の職務経験、資格、スキル、性格などの条件を、できるだけ具体的に整理しておくことが大切です。
求人広告に掲載する原稿を作成するときは、設定したターゲットが魅力を感じるかという視点で、内容をチェックしましょう。「収入の安定した職場で長く働きたい」と考えているユーザーと、「チャンスのある職場で新しいことにチャレンジしたい」と考えているユーザーでは、アピールする内容も異なります。ターゲットを明確にし、どんなメリットがあるのかを伝えることで、採用につながりやすい求人広告を作ることができます。

競合他社との違いを明確にする

転職サイトに求人情報を掲載するときは、競合他社の求人情報を踏まえて、自社の魅力が伝わるような表現を考える必要があります。ターゲットにとって魅力的な求人でも、競合する求人に給与や福利厚生が劣っていれば、応募を集めることはできません。競合他社の知名度や売上額、従業員数、給与、福利厚生などの情報を調査し、他社と比較したときにも魅力が感じられる内容をアピールすることが大切です。

情報を具体的に記載する

求人広告では、応募要項や求める人物像を、できるだけ具体的に記載することも重要です。ほとんどのユーザーは別の会社で働いた経験があるため、転職後の働き方がイメージできないと不安を感じてしまいます。仕事の内容や職場の雰囲気などを原稿にまとめるときは、できるだけ具体的な表現を心掛けましょう。社員のインタビューや1日のスケジュールを掲載することもおすすめです。

成果を踏まえて内容を検証する

転職サイトを利用するときは、効果を記録し、広告の内容を改善していくことが大切です。求人広告を掲載したときは、出稿したサイト、応募の条件、掲載内容、ページビュー数、応募数、採用数などの情報を、必ず記録しておきましょう。どんな条件で応募が集まりやすいのかを定期的に検証し、掲載内容を改善していくことで、優れた求人広告を作るノウハウを得ることができます。
選考を進める中でも、候補者から、求人広告で知りたい情報や応募のきっかけなどをヒアリングしておくとよいでしょう。採用活動を通じて、より優れた広告を作っていくことが大切です。

会社概要

会社のプロフィール情報です。事業内容、所在地、従業員数、資本金、売上額、設立年などの情報をまとめておきましょう。年度が替わったり会社が移転したりしたときは、情報を更新していくことも必要です。

応募要項

採用したい人材の勤務条件です。仕事の内容、給与、雇用形態、勤務地、勤務時間、休日・休暇、福利厚生などを整理しておきましょう。複数の職種で応募を行うときは、それぞれの応募要項を作る必要があります。ユーザーが見たときに不安な点がないよう、勤務条件を明らかにしておくことが大切です。

求める人物像

会社が採用したい人材の特徴です。求める人材の性格や考え方、スキル、職務経験などを提示しておくことで、会社に合った人材を集め、採用後のミスマッチを防ぐことができます。経営者や現場の担当者とよく話し合い、「求める人物像」をまとめておきましょう。

選考スケジュール

応募を受け付けてから内定が出るまでのスケジュールです。優秀な人材を取り逃すことがないよう、候補者を1週間以上待機させず、内定まで1～2カ月に収まるようなスケジュールを組むことが大切です。

会社からのメッセージ

企業からユーザーへ向けたメッセージです。「社長インタビュー」「担当者からのメッセージ」「社員の声」などの形で掲載されることもあります。ターゲットの立場で、入社するメリットが具体的に分かるような表現を心掛けましょう。

性別を限定しない

男女雇用機会均等法により、募集・採用にあたって男女どちらかを優先したり、異なる条件を設けたりすることは禁止されています。以下のようなケースも違法となるため注意が必要です。

• 女性の職員が退職したことを理由に、後任の女性を募集する
• 男性を７名、女性を３名など、男女別の採用人数を決めて採用する
• 「女性向きの職種」「看護婦」「ウエイター」「セールスマン」などの表現を用いる
• 写真やイラストで、男女どちらかに偏った職場であることを強調する表現を用いる

年齢を限定しない

雇用対策法により、求人に年齢制限を設けることは基本的に禁止されています。「50歳以下募集」「30歳以下歓迎」などの表現を用いることはできません。
なお雇用対策法施行規則には、例外として年齢制限を行うことができる事由が規定されています。年齢制限が認められるのは以下の場合です。

• 定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
• 労働基準法等法令の規定により年齢制限が設けられている場合
• 長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
• 技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
• 芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請がある場合
• 60歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る）の対象となる者に限定して募集・採用する場合