ダイレクトリクルーティングのメリットとデメリットを解説。向いているのはどんな企業?

ダイレクトリクルーティングは、採用コストの削減や企業ブランディングに左右されずに優秀層へアプローチできる点など多くのメリットがあります。しかし、長期的な取り組みが求められるなどのデメリットも抱えています。このページでは、ダイレクトリクルーティングの特徴やメリット、デメリットを詳しく解説するとともに、どのようなタイプの企業に向いているのかを紹介します。

目次

  • ダイレクトリクルーティングと他の採用手法との比較
    違いをまとめた比較表
  • ダイレクトリクルーティングのメリット
    採用コストの削減
    ターゲット層への効果的なアプローチ
     優秀な人材に出会える
     自社ニーズにマッチした人材に直接オファー可能
    転職潜在層など幅広い候補者層へのアプローチ
    効率的な採用プロセス
     採用ノウハウの社内蓄積
     魅力を直接伝えやすく人材獲得につなげやすい
    企業ブランドに左右されない採用
    ダイレクトリクルーティングを通じた採用ブランディングの構築、強化
  • ダイレクトリクルーティングのデメリット
    長期的な取り組みが必要
     採用フロー確立までの時間がかかる
     ノウハウがないと実施が難しい
    担当者の採用にかかる時間と労力の増加
     業務負荷の増加(人材選定やスカウトメール・個別対応)
     採用担当者のスキルや経験に依存してしまう
     採用までの時間の増加(SNS、イベントなど)
    大量採用には不向き
  • ダイレクトリクルーティングが向いている企業
    スタートアップ企業
    専門性の高い職種の求人募集を行いたい企業
     IT企業
     グローバル企業
    独自の企業文化を持つ企業
    向かない企業
  • 企業のニーズとリソースを見極める採用戦略を

ダイレクトリクルーティングと他の採用手法との比較

ダイレクトリクルーティングの最大の特徴は、企業が直接候補者にアピールできる点です。そのため、うまく活用すれば求人広告よりも高いマッチング率で、かつ人材紹介よりも低コストでの採用が実現できます。

違いをまとめた比較表

ダイレクトリクルーティングと他の採用手法との違いを、マッチ率、対象となる母集団の数、費用、必要な工数といった観点から比較表にまとめました。

ダイレクトリクルーティング 求人広告 人材紹介
マッチ率
母集団の数
費用
工数

関連ページ:ダイレクトリクルーティングとは? 従来の採用手法との違いや方法を解説

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングには、企業が自社の強みを直接アピールできるだけでなく、求職者の真の強みや適性を見極めやすくなるという利点があります。
ダイレクトリクルーティングの具体的なメリットについて詳しく解説します。

採用コストの削減

ダイレクトリクルーティングは、人材紹介のようにエージェントを介さないため、採用コストを削減できる点が大きなメリットです。企業は手数料を節約でき、その分を他の重要な採用活動などに投資できます。

ターゲット層への効果的なアプローチ

ダイレクトリクルーティングを利用すると、企業は専門的な技術や経験を持った人材、理系の大学院生といったように、特定のターゲット層に効果的にアプローチできます。

優秀な人材に出会える

企業は、候補者のスキルや経歴を直接確認し、自社の求める優秀な人材を見つけられます。適切なチャネルを利用すれば、従来の採用方法では出会えなかった人材にも直接アピールが可能です。

自社ニーズにマッチした人材に直接オファー可能

企業は、自社のニーズに最も適した人材に直接オファーを行うことができます。このアプローチにより企業は求職者の適性を正確に評価するとともに、求職者との直接のコミュニケーションを通じて、企業文化への適合性を深く見極めることが可能です。求職者・企業側双方がマッチするかをじっくりと確認して入社することになるので、入社後も長期的な関係を築きやすくなります。

転職潜在層など幅広い候補者層へのアプローチ

ダイレクトリクルーティングは、転職をいますぐ考えていない層へもアプローチが可能なため、さまざまな背景を持つ候補者と接触できます。この特性を生かし、多様な視点やスキルを持った人材を見つけ出し、ヘッドハンティングや採用が可能です。

効率的な採用プロセス

ダイレクトリクルーティングは、採用プロセスを効率化するメリットも持っています。

採用ノウハウの社内蓄積

ダイレクトリクルーティングは自社で採用活動を主体的に行うため、その結果、採用活動を通じて得た知識や経験を社内で蓄積できます。この蓄積は、採用活動の質を向上させ、採用プロセスの継続的な改善・最適化の基盤を築くことが可能です。

魅力を直接伝えやすく人材獲得につなげやすい

ダイレクトリクルーティングの利点である、企業が求職者に直接アピールできる点は、求職者に対して、より効率的に自社の魅力を直接、効果的に伝えることにつながります。面接の前段階のスカウトメールのやりとりから、深いコミュニケーションがとれるため、従来の採用活動よりも早いプロセスで内定承諾につなげることができ、結果的に採用活動の効率化が実現します。

企業ブランドに左右されない採用

ブランドや認知度が低い企業でも、ダイレクトリクルーティングを利用すれば、希望する人材にアクセスできます。この方法で、企業ブランドや認知度に左右されることなく、魅力や強みをアピールし、優秀な人材を確保できます。

ダイレクトリクルーティングを通じた採用ブランディングの構築、強化

ダイレクトリクルーティングを継続的に行うことで、採用にも多くのポジティブな影響が生まれます。求職者へのアプローチを通じて企業は自社の強みや独自性を再認識し、それを採用ブランディングの一部として織り込むことができます。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングには、長期的な取り組みが必要となり、採用にかかる時間と労力が増加するため、大規模人材を必要とする採用には向かないといったデメリットも存在します。詳しく見ていきましょう。

長期的な取り組みが必要

採用フロー確立までの時間がかかる

ダイレクトリクルーティングは、採用フローを確立するまでに時間がかかる可能性があります。企業は最適なアプローチを含めた採用戦略を見つけるために、さまざまな方法を試す必要があり、これには時間と労力がかかります。

ノウハウがないと実施が難しい

ダイレクトリクルーティングを導入するには特定のノウハウが必要です。企業がこのノウハウを持っていない場合、採用プロセスの実施が難しくなります。企業は必要な知識とスキルを獲得するために時間とリソースを投資する必要があります。

関連ページ:ダイレクトリクルーティングのやり方と基本的な手順を解説

担当者の採用にかかる時間と労力の増加

業務負荷の増加(人材選定やスカウトメール・個別対応)

ダイレクトリクルーティングは、人材選定やスカウトメールの作成、個別対応など、採用担当者の業務負荷を増加させる可能性があります。この結果、より多くの時間を要することが考えられます。

採用担当者のスキルや経験に依存してしまう

ダイレクトリクルーティングは、採用担当者のスキルや経験に大きく依存する採用方法です。採用担当者が必要なスキルや経験を持っていない場合、採用プロセスがうまく進まないリスクがあります。また、採用担当者が退職すると、そのノウハウが失われる可能性もあります。

採用までの時間の増加(SNS、イベントなど)

ダイレクトリクルーティングでは、SNSやイベントなどを利用した採用活動が増えるため、内定承諾までの時間が増加する可能性があります。そのため、企業は効率的な採用プロセスを確立するために、これらの活動を適切に計画し、実施する必要があります。

大量採用には不向き

ダイレクトリクルーティングは大規模な採用には向かないというデメリットがあります。企業が一度に多くの人材を採用する必要がある場合、一人ひとり候補者を選定してアプローチしていくダイレクトリクルーティングは効率的な方法とは言えません。この方法は、特定のポジションや少数の採用に適しています。

ダイレクトリクルーティングが向いている企業

ダイレクトリクルーティングはどのような企業に適しているのでしょうか。詳しく見ていきましょう。

ダイレクトリクルーティングは、以下の条件を持つ企業に特に適しています。

  • 求めるスキルセットや人物像が明確に定義されている
  • 採用にかかるコストを最小限に抑えたい
  • 人事部門が求職者の選定やコミュニケーションに時間と労力を投資できる
  • 企業のブランドや認知度が高くなく、直接アピールしたい

また、特に以下のような採用ターゲットに効果的です。

  • 管理職や専門職など、高度なスキルや経験が要求されるポジション
  • 一人または少数の、特定の特徴を持つ人材
  • 会社の文化や風土との相性を重視する採用

スタートアップ企業

限られたリソースで効果的な採用を行いたいスタートアップ企業には、ダイレクトリクルーティングが向いています。自社のビジョンやミッションを直接候補者に伝えることができ、企業文化にフィットする人材を採用できる可能性が高まります。
また、ダイレクトリクルーティングは企業の認知度に左右されにくいため、知名度の低いスタートアップ企業でも優秀な人材を獲得しやすくなります。

専門性の高い職種の求人募集を行いたい企業

IT企業

IT技術革新が急速に進むIT産業では、特定の技術スキルや専門知識を持った人材が求められます。ダイレクトリクルーティングを利用することで、企業は求職者のポートフォリオや過去のプロジェクトを直接確認し、その技術力や経験を即座に評価できます。

グローバル企業

グローバル企業は、多国籍の環境で事業を展開しており、多様な文化や言語を理解する人材が求められます。ダイレクトリクルーティングは、これらの企業が特定のスキルセットや言語能力を持った人材を直接探す際に有効です。
さらに、企業はダイレクトリクルーティングを通じて自社の存在や事業内容を海外の人々に知ってもらうことができます。これによって自社のグローバルブランディングを強化し、国際市場での競争力を向上できる可能性があります。

独自の企業文化を持つ企業

独自の企業文化を持つ企業は、自社の価値観を共有する人材の採用が重視されます。ダイレクトリクルーティングは、共通の価値観を持つ人材を見つけるのに適した方法です。

向かない企業

大規模な採用を行う企業や、採用に関するノウハウが不足している企業にはダイレクトリクルーティングは向いていません。一定の母集団形成が必要な大規模採用では、ダイレクトリクルーティングが採用効率を低下させるリスクがあります。

企業のニーズとリソースを見極める採用戦略を

ダイレクトリクルーティングは、採用コストの削減や企業ブランディング強化などの多くのメリットがありますが、長期的な取り組みが必要であり、大規模な採用には向かないというデメリットもあります。そのため、企業は自身のニーズとリソースを慎重に評価し、ダイレクトリクルーティングが最適な採用手法かどうかを判断する必要があります。※こちらのページに掲載している情報は2023年9⽉時点のものです。

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ダイレクトリクルーティングの基礎・選び方・活用の解説記事

導入メリットやトレンドも解説! ダイレクトリクルーティングの基礎知識

  • 採用環境の変化

    女性や外国人の雇用増加、リモート化、新卒ルールなど採用を取り巻く環境変化について解説しています。

  • ダイレクトリクルーティングとは?

    採用手法としての位置づけや注目されている理由などを解説しています。

  • 導入するメリット・デメリット

    ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットを解説。向いている企業なども解説しています。

  • 基本的な手順

    採用の目的・目標を明確化、チャネルの選び方、フォローアップなど基本的な手順とその方法を解説しています。

  • よくある質問

    ダイレクトリクルーティングについてのQ&Aをまとめました。疑問が浮かんだらこのページをチェックしてください。

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