ダイレクトリクルーティングとは？
従来の採用手法との違いや方法を解説

ダイレクトリクルーティングが指す採用活動の範囲は？

ダイレクトリクルーティングは、企業が特定の人材をターゲットとし、能動的に直接アプローチする採用手法です。「スカウト」と「ダイレクトソーシング」も同様の文脈で使用されることがありますが、それぞれのニュアンスや指す範囲は一部異なります。

「スカウト」は、ダイレクトリクルーティングの一環としての「スカウトメール送信」や、求人サイトの「スカウトメール機能」を指すこともあります。この場合は、ダイレクトリクルーティングとは異なる機能としての位置づけです。
「ダイレクトソーシング」は、主に候補者の母集団形成の段階を指します。
これらに対し、ダイレクトリクルーティングは、人材探しから選考まで含むプロセス全体を指すことが一般的です。

関連ページ：ダイレクトリクルーティングの種類別解説とスカウトとの違い

求人広告との違い

求人広告は、企業が求人情報を媒体に掲載し、幅広い求職者へ募集を呼びかける手法です。多数の応募が期待できる反面、その中から適切な候補者を絞り込む作業に時間と労力が必要です。知名度の低い企業の場合、応募者数が少なくなる可能性もあります。

一方で、ダイレクトリクルーティングは、企業が求める人材を選定して直接アプローチを行うため、アプローチをした求職者の数に応じて時間と労力がかかります。しかし、広告掲載費が不要な分、コストは抑えられるとともに、知名度の低い企業であっても直接アプローチできる利点を生かして、アピールすることが可能です。

人材紹介との違い

人材紹介は、エージェントが候補者のスキルや経験、希望条件などを基に、最適な企業を紹介するサービスです。この手法は質の高い候補者獲得の可能性が高いものの、料金体系は成功報酬型が一般的であり、採用者の年収に基づいて料金が決定するため、役職者など高収入の人材を採用したり、複数人数の採用をしたりすると、費用が割高になる可能性があります。

一方でダイレクトリクルーティングは、月額や年額で利用料金が固定される先行投資型や、成功報酬型もありますが、後者の場合でも人材紹介も比べて割安であることが多いため、採用コストの削減が期待できます。
ただし、人材紹介は求める人材要件を指定さえすれば、人材エージェントが人材を探してきてくれますが、ダイレクトリクルーティングは採用担当者自身が人材を探し、アプローチをする必要があるため、工数の負担はどうしても人材紹介より大きくなります。

マッチ率の違い

人材紹介は企業側があらかじめ指定した人材要件に適合する人材をエージェント（専門家）が選定して面談を行います。そのため、マッチ率は高いです。
ダイレクトリクルーティングも、企業が直接、自社のニーズに合った人材にアプローチできる点で人材紹介と似ています。しかし、求職者にとって企業側から直接声をかけられているという期待感に加え、アプローチの方法やスカウトメッセージを通じて発信できる内容に制限がないため、より思いを伝えることが可能です。そのため人材紹介に比べて候補者とのマッチング率がさらに高まる傾向にあります。
一方で、求人広告は人材要件や職場環境など掲載できる内容に制約があり、また、面談前に十分なコミュニケーションがとれないため、マッチ率は相対的に低くなることが多いです。

母集団の数の違い

ダイレクトリクルーティングは特定の候補者をターゲットとするため、母集団の数は限定的になります。もちろん採用担当者が十分な工数をかけられるのであれば、人材の質を維持しつつ母集団の数を増やすこともできるでしょう。
一方で、求人広告は広範囲の求職者にアプローチできるため、母集団形成に効果的です。さらに、特定の業種や職種に特化した媒体を選択することで、ターゲット層（群）の母集団形成も期待できます。
人材紹介は紹介会社のネットワークやエージェントの能力、リソースに依存するため、大きな母集団を確保するのには向いていません。

採用コスト（費用）の違い

ダイレクトリクルーティングは求人広告の掲載料や人材紹介会社の手数料などが不要なため、採用コストが低くなります。
一方で求人広告は広告掲載料がかかり、人材紹介は紹介される人材の年収に応じて手数料が発生するため、費用が高くなります。

採用工数の違い

ダイレクトリクルーティングは、求職者の選定からスカウトメールの作成、その後のやり取りまですべてを企業自身で行う必要があるため、工数がかかります。特に、転職顕在層だけでなく、転職潜在層へアプローチが必要な場合は取り組みが長期化します。一部のダイレクトリクルーティングサービスでは、スカウトメールの代行や総合的にサポートを受けられるものも存在します。
また、求人広告は応募者の中から適切な候補者を見つけるのに工数がかかります。人材紹介は企業が求める人材要件にマッチした人材を探し、面接実施までのやりとりを代行してくれるため、採用工数は低く抑えられます。

背景1：労働人口の減少

労働人口が減少している現代社会では、企業は常に人手不足に悩まされており、採用競争が激化しています。ダイレクトリクルーティングは企業が求職者に直接アプローチできるため、採用競争を有利に進めるための戦略として注目されています。

関連ページ：「募集すれば採れる」時代は終わり？ 採用環境の変化をチェック

背景2：ITツールの発達

ITの進化はダイレクトリクルーティングをより効果的な採用方法へと押し上げました。近年、ダイレクトリク―ティングに特化したさまざまなツールやサービスが登場し、ターゲットとなる候補者により簡単にアクセスできるようになっています。この変化により、企業は自社のニーズに最適な人材を効率的に採用できるようになり、採用の成功率も向上しています。

背景3：経済的な不確実性

経済的背景は企業の採用戦略に大きな影響を与えます。最近では、新型コロナウイルスによるパンデミックは経済に大きな変動をもたらし、多くの企業が経営難に陥りました。経済的な不確実性が増す中、企業は採用においてコスト削減と効率化を追求しています。ダイレクトリクルーティングは、広告費や仲介料が不要であり、企業がコストを抑えつつ、適切な人材を獲得する手法として注目されています。

コスト削減

ダイレクトリクルーティングの主な目的の一つは、採用コストの削減です。「従来の採用方法との違い」でも述べましたが、従来の採用手法では広告費用や仲介料が高くつきましたが、ダイレクトリクルーティングはこれらの費用を削減できます。

専門的な技術や経験を持った人材の採用

専門的な技術や経験を持った人材の採用は、企業の競争力を維持・強化する上で重要です。ダイレクトリクルーティングにより、企業が必要なスキルセットを持つ候補者を直接探し出せるため、効果的です。

柔軟な採用戦略

ダイレクトリクルーティングは企業に柔軟な採用戦略の展開を可能にします。自社のニーズや目標に応じて、採用プロセスや候補者の選定を調整できます。
例えば、企業は特定のプロジェクト向けのフリーランスや契約社員の採用、リモートワークを活用した広域からの採用など、多様な方法が可能です。

SNSの活用

ソーシャルメディアプラットフォームを活用することで、企業は自身のプロフィールを広め、興味を持つ候補者を引き寄せることができます。特に若年層やテクニカルなポジションの採用には効果的であり、企業のカルチャーや働き方を視覚的にアピールできる点が特徴です。

イベントやセミナーの開催

企業が主催する業界イベントやセミナーを通じて、高い専門性を持った候補者との直接交流が可能です。企業と候補者の双方が相互理解を深める良い機会となるだけでなく、企業が候補者へ専門知識を持つ会社であることをアピールする場としても利用できます。

キャンパスリクルーティング

新卒者へのアプローチ手法として、大学や専門学校と連携を図りながら、キャンパスリクルーティングを実施します。企業は将来の有望な候補者を早期に特定し、育成する機会を提供することで、若手人材の確保と育成が進められます。

リファラル採用

リファラル採用は、既存の従業員の紹介を通じて新しい候補者を採用する方法です。社内ネットワークを最大限に活用し、信頼度の高い候補者を見つけ出すことができます。リファラル採用を導入することで、社内からの推薦を基にした質の高い採用が実現します。

専門のサイトやサービスの利用

ダイレクトリクルーティングに特化したサイトやサービスを利用することで、採用の精度をさらに高めることが期待できます。候補者が自己のプロフィールやスキルセットを公開している上、これらが適切に管理されているため、検索やアプローチが円滑に行えます。

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