最先端の学術知見に基づく対話型・キャリア自律開発プログラム「プロティアン・キャリアドック」(4designs株式会社)

対象従業員規模: すべての規模に対応

対応エリア: 全国

サービス対象者: 全社員、内定者

最低契約期間: 1日～　※サービスによる

費用モデル: ※サービスによる

実績: ■現代版プロティアン・キャリア理論提供者数：約20万人（3年間）、上場企業100社以上導入

カテゴリ: テーマ別研修、マネジメントスキル研修、能力開発研修、テーマ別研修その他、職種・業務別研修、職種・業種別研修その他、ツール・研修全般、法人向け通信教育（eラーニング）、研修教材提供サービス、研修・教育その他、研修・教育・組織開発関連その他、ワークスタイル、ワークスタイルその他、社内コミュニケーション、社内コミュニケーションその他、階層別研修、内定者研修、新入社員研修、若手社員研修、中堅社員研修、管理職研修、リーダー・主任研修、OJTトレーナー研修、階層別研修その他、組織開発、組織風土改革、組織開発その他、意識変革・モチベーションアップ、コミュニケーション活性、オンライン研修、組織診断・アセスメントツール

従業員のキャリア自律・行動変容に特化し「人的資本の最大化」を支援する現代版プロティアン・キャリア理論に基づくサービス

【プロティアン・キャリアドック】とは、厚生労働省発表の「セルフ・キャリアドック」に現代版プロティアン・キャリア理論を組み合わせた組織開発サービスです。

1976年アメリカの心理学者、ダグラス・T・ホール氏の「プロティアン・キャリア」理論を元に、法政大学・キャリアデザイン学部教授田中研之輔が「現代版プロティアン・キャリア」を提唱。変化の時代に適応する本理論に基づき構成された「eラーニング」「セミナー」「研修」「面談」（＝プロティアン・キャリアドック）を通じて、組織内のキャリア自律の共通言語化を実現し、キャリア対話型の組織開発を支援しています。

研修受講満足度ではなく“行動変容”にこだわっています。「知る→実践する→壁を理解する→壁を突破する技術を身に着ける→習慣化する」のプロセスを辿ることができ、個人のキャリア形成を個人任せにせず、研修の中でメンバーとリーダー、メンバー間で対話を実施する設計です。個人のビジョンを言語化し、組織のパーパスや中長期的な経営計画の重なりを見出すワークを行い、語り合う場を提供することで、個人と組織が互いのキャリア自律を応援し合う、良好な関係構築を支えます。

解決できる課題

キャリア自律を推進する人事部門自身が、自社におけるキャリア自律を言語化し浸透させることが難しい
組織から与えられる仕事をこなすことでキャリア形成されるという社会通念があり、キャリア自律的な目標設計・行動変容が起こりづらい
管理職自身がキャリア自律の理解が無く、メンバーのキャリア支援の仕方がわからない

期待できる効果

キャリア対話型組織開発で人的資本最大化: 人的資本最大化に向けて経営・事業戦略と連携した、“キャリア対話型組織開発アプローチ”で施策を設計することで、“キャリアの日常化”により組織と個人の関係性を変え、社員のパフォーマンスを最大化します。
１．理論による“キャリア（自律）の共通言語化”で、対話の基盤づくり
２．最先端理論に基づく“キャリア自律戦略フレームワーク”で自己理解→行動を加速
３．対話型ワークショップで組織と個人の関係性（エンゲージメント）を向上

■行動変容度の可視化により企業目標を数値でモニタリング可能
キャリア資産サーベイを活用し、個人と部門単位で数値の比較が可能。30代で実施前・6か月後のキャリアの状態変化を比較したところ前向きにキャリア開発（学び、新たな挑戦）に取り組めている割合が約12％⇒約75％に変化。また、他社キャリア研修と数値変化を比較したところ、「アクションプランの行動を開始したか」の項目で他社研修実施後は61％、当協会の研修後は88％。「キャリアビジョン実現に向けた具体的行動が描けたか」の項目で他社研修実施後は66％、当協会の研修後は79％に。

キャリア自律的な人材を増やし、人的資本の最大化を加速します。

サービスの特徴

【プロティアン・キャリア理論を元にキャリア自律を共通言語化】経営・管理職・現場への浸透を支えます: 1976年アメリカの心理学者、ダグラス・T・ホール氏の「プロティアン・キャリア」理論を元に、法政大学・キャリアデザイン学部教授田中研之輔が「現代版プロティアン・キャリア」を提唱。変化の時代に適応する本理論に基づき構成された「eラーニング」「セミナー」「研修」「面談」（＝プロティアン・キャリアドック）を通じて、組織内のキャリア自律の共通言語化を実現し、キャリア対話型の組織開発を支援しています。

いま、プロティアン・キャリア理論はすべての会社、すべての人に必要です。プロティアン・キャリア理論とは、変化の大きい時代において、生き生きとしたキャリアを歩むための自律型キャリア開発の実践的理論・手法です。

大手通信キャリア、総合商社、金融機関、製薬会社等が注目し、続々と導入が進んでいる、いま注目されているキャリア理論です。この理論の導入により、社員が、言われたことにただ従うだけではなく、個人の価値観をベースに、自らモチベーションを持って動いていくようになるため、リモート化、複業化のトレンドの中では会社側も急速に整備を進めるべき概念となっています。

【研修受講満足度ではなく“行動変容”に拘った対話・伴走型のプログラム】: 研修受講満足度ではなく“行動変容”に拘っています。プログラムを通して「知る→実践する→壁を理解する→壁を突破する技術を身に着ける→習慣化する」プロセスを辿ることができます。
個人のキャリア形成を個人任せにせず、研修の中でメンバーとリーダー、メンバー間で定期的な対話を実施する設計。個人のビジョンを言語化し、組織のパーパスや中長期的な経営計画の重なりを見出すワークを行い、語り合う場を提供することで、個人と組織が互いのキャリア自律を応援し合う、良好な関係構築を支えます。

【キャリア支援を行う管理職の意識・行動を変えるスタンス開発の実施】: 人的資本経営を実現するキャリア自律を実現するには、経営・人事からの発信だけでなく、現場の最前線における会話・対話の質や文化を変革することが必要不可欠です。
そのためには、管理職自身がまずキャリア自律について学び、実践・行動することでメンバーの良き模範としての姿を示すことが肝心です。そのうえで、メンバーとのかかわり方、メンバー支援の必要性、1on1面談などの具体的な構造について知り、活用するというプロセスをたどることが効果的です。

研修で伝えたからと、その後の運用・行動を管理職任せにすると、キャリア開発の行動の壁、技術の壁を越えることができません。管理職同士のキャリア対話の場も提供することで、良好な関係がキャリア課題の解決、ひいてはその後の仕事に良い影響をもたらすとの理解につながります。

こうして個人のキャリア課題の解決が、相互の成長に繋がるとの共通の価値観を組織全体へ浸透させます。