チーム目標の達成、メンバーの心身の健康への配慮、離職防止など、マネジメント職の負荷は増大しています。しかし、このような悩みが「言い方」1つで解消するとしたら… 某チェーン店の店長研修に企画担当として携わり、研修に立ち会っていたときのこと。後方からサーッと光が射し込むような感覚が。いっ…

合同会社５W1Hのコラム「組織能力向上エンジンとしての人財部門へ」の第11回です。今回のテーマは「セマンティック組織開発」のすすめ～インフラ整備後の人財部門の在り方～になります。「種々の管理業務を財務部門などに移行し、人財部門の役割を採用と育成だけに絞り込む」という企業も出てきています。人財データベ…

「組織能力を高めるため、『個々のコンピテンシー向上』には、現場や本人の意向を重視し、『組織のコンピテンシー向上』には、人財部門・経営陣が、Ａ）体系的知識・技術の習得、Ｂ）環境・仕組みづくり、Ｃ）コンピテンシー獲得能力の向上に取り組むのが大切ではないか？」という考え方を紹介しました。Ａ）については既に…

前回記事「今後は、行動定着よりも相互作用！キーパーソン・人財部門の役割は？」では、「『状況認識』の違いによって、『組織能力を向上させる取り組み』の内容は変わる」（「状況や相手にかかわらず『特定の行動』を取ればよい」という場合も、「相手から『望ましい反応（相互作用の結果や成果）が得られるまで、柔軟にア…

このコラムは、「もっといい職場　もっといい自分」がテーマです。経営者、人事管理部門の方（特に役職者）へ向けて、「いい会社」「いい職場」とは何なのかを、労務管理の２つの視点（ハード面「諸制度」、ソフト面「人間関係・コミュニケーション」）から指摘し、「いい会社」「いい職場」づくりのきっかけをご提供したい…

「効率追求」の姿勢が有効なのは、自組織が、「今後の需要などについて予測が立てやすいビジネス環境にある」という認識が適切な場合です。一方、急増してきているのは、自分たちがVUCA※１なビジネス環境にあると認識している組織です。こういった組織では…

「研修」を実施するには、（場合によっては世界各地から）交通費や宿泊費をかけ、通常業務を抜けて、参加者に集まってもらわなければなりません。LMSやスマートフォンを用いた学習形態が普及し始めるなどして、研修の役割が変わりつつある今、人財部門は『組織能力を高めるための人財育成施策』として…

『ダイバーシティ』（多様性）を推進するという場合、「年齢・性別・文化・経歴・身体能力などが異なる人を採用する」だけでは、A）とB)を無視し、C）に未着手となってしまいます。 組織の課題を全社的に（各部門を統合した視点から）捉える人財・組織部門には、「組織の成長や持続的な繁栄」を可能にするため、次の…

多種・多量・リアルタイムの情報入手が容易になるにつれ、人財部門でも各種データ活用への関心が高まっています。　しかし、『管理』の側面が強いままで、『効率性』だけを追求してデータをいじっていても、『経営陣やライン部門と協働する、戦略的な人財部門』への刷新は成りません。 ​例えば…

企業のIT投資は「業務の効率化（コスト削減）」や「ITガバナンス（情報セキュリティの強化）」などへの守りの投資に加え、「事業創造」や「経営企画・改革」という自社の事業領域を広げる攻めの投資も加速しています。特に攻めのIT投資を成功させるには、企画力のあるIT企業との共業、そして戦略立案できる&hel…