今の日本では、仕事の定着率向上、生産性向上、働き方改革といった、労働に関するさまざまな課題があります。それらに対する解決法の1つとして、株式会社情熱が提案するのは「情熱マネジメント」という手法です。 今回は、人々が仕事に情熱を燃やすことができない2つの要因を解説し、「情熱マネジメント」のメソッドに…

「ものづくり」の日本がグローバル化するためには、技術職の方のグローバル化は避けて通れない課題です。一方で語学や文化など割り切れない事柄を苦手として「英語」に対してアレルギー反応を示す理系・技術職の方が多く存在する事も事実です。今回はTOEICスコア500点突破を基準にした英語苦手層へ向けた効果的な学…

リクルートグループにてプレイヤー部門とマネージャー部門の両部門で年間全国トップ表彰を４回受賞するなど活躍し、若くして重要ポストを歴任してきた伊庭正康氏。そんな伊庭氏が確立した、さまざまな工夫をまとめた『面倒な〝やりとり〟がシンプルになる仕事のコツ48』（かんき出版）から、今回は〝人の力を借りる上手な…

人事教育担当者と10年以上関わる研修のプロが、将来幹部になる新入社員の思考的特徴を解説する連載の3回目です。彼らに共通する思考の内容や見分け方、新入社員をその思考にシフトチェンジさせる方法が分かります。

人材ビジネスの基本は「何かしらの方法で顧客の人手不足を埋める」こと。ただ、労働人口が減少する将来、この基本を守るのは難しくなります。では、人材ビジネスが目指すべき方向とは何か。石倉秀明氏が語ります。

キャリアアップする社員とそうでない社員の別れ道となるものは何なのか？「将来幹部になる／なれない新入社員の6つの思考習慣の違い」のうち、今回は、2つ目の違いである「自己処罰思考＜自己責任思考」について解説します。

研修のプロが「若手社員への的確な指示の出し方」を解説する。解説のポイントは「ビジュアルイメージを伝える」「期待水準を5W3Hで伝える」「確認のタイミングを設ける」の3つ。チーム全体の生産性を上げるために、若手社員への指示の出し方は「曖昧」ではなく「的確」でなければならない理由とは。

職場のハラスメント問題の防止・解決策として有効な「相談窓口」について解説します。最近では匿名性の高いWEBサイトによる「相談窓口」も注目されています。現状を正しく把握することが、社内問題解決の第一歩です。

10年以上の研修経験の中で、私自身「キャリアアップする方」と、そうでない方の違いが見えてくるようになってきました。面接の際に評価が高かった社員が、入社3年目で評価されているかといえば、必ずしもそうではありません。では、別れ道の要因となるものは何なのか？ 「将来幹部になる／なれない新入社員の思考習慣の…

エグゼクティブ向けの転職・キャリア支援サービスを展開する株式会社 経営者JPは、管理職以上のエグゼクティブに対して「学び」(リカレント教育)に関する意識調査をいたしました。学びに対する意識や注目するテーマ、部下に学んでほしいスキルについてリアルな声を伺っています。