過熱する人材獲得競争

求人媒体の掲載企業数は前年水準を上回り続け、求人検索をすれば、何百件も求人を見なければならないことが当たり前になってきています。人材紹介会社の「紹介手数料単価」も軒並み上昇し、以前なら30%だったものが35%になり、企業によっては採用が難しい職種は40%とする例も出ています。

「採用は年々難しくなってきていて、特にエンジニアでは顕著だ」「事業を成長させるためにもっと人は欲しいし、なんとかならないか」そんな話を知人の経営者や人事から聞くことが増えました。人材獲得競争は、過熱する一方と言えます。

企業規模の大小問わず「採りたいけれど採れない」状態

実際に、リクルートワークス研究所のレポートでは、2017年上半期の人員確保について、「確保できなかった（51.5%）」という回答が「確保できた（47.3%）」を上回りました。また、20代、30代を採用したいだけではなく、今まで採用には慎重だった40代の転職も増加しているのも特徴の一つです。

さらに、上記のレポートによれば、この採用難は、企業規模が関係ありません。従業員1000人未満の会社でも、1000人以上の会社でも「確保できなかった」と回答している企業が50％を超えているのです。つまり、求人需要が拡大し、企業の採用意欲が著しく高い今、大小問わず多くの企業は「採りたいけど採れない」状況に陥っているということです。

今の時代、高い採用力は事業の差別化にさえなりうる

ですから今後は、「優秀な人材を採用できる採用力がある」ということは、それが事業の差別化になるほど、重要な要素になってきています。では、採用を成功させるためには、実際にどうすればよいのでしょうか？

私が考える成功のポイントは、

• 狙う層を変える
• 候補者を知る

この２点です。

ここからは、上記の２つのポイントについて、具体的に説明したいと思います。

「採用は営業と一緒だ！」という誤解

私自身、人事として大手からスタートアップまで複数の会社を見てきた中で、どうも間違った方向に進んでいる企業が多く見受けられます。予算も確保した、採用担当の人員も増強した。ただそれだけでは、いつまで経っても優秀な人材はとれません。

多くの会社が、「採用は営業と一緒だ！」と決めてかかり、活動量こそが全てを制するという考え方のもと、面接件数を増やし、母集団を確保する事に尽力しています。

今年の採用目標が10名だとすると、そのためには内定、最終面接、1次面接、書類選考、応募数と、採用プロセスごとの目標値であるKPIを設定し、「まずは母集団を確保しよう」と走る方がほとんどでしょう。
そのために、多数の求人媒体や人材紹介会社とコンタクトをとり、DMやスカウトメールを打ちまくる。さらには、「社員紹介してください！」と社内を駆け回ったり、数を揃えていく手法を取ったことがある採用担当の方は多いと思います。

ブルーオーシャンを狙え！

ある程度の活動量をこなした上で、採用プロセスのKPIを取ることは非常に大切です。
しかし、母集団を確保するために動いていると、狙っている層がずれてくる傾向があります。狙っている層というのは、下記の図を見てもらえると分かりやすいかもしれません。

理想は、転職意向が高く、能力も十分にあるA層の候補者だと思います。ただ、A層はまさにレッドオーシャンで、人材獲得競争の真っ只中のところであり、どれだけ知名度があっても、破格の給与であっても、常に競合がおり、採用決定に結びつけるのは非常に難しいのです。莫大な予算を投下し、求人広告は常にトップページに掲載、人材紹介会社には成功報酬手数料を上げるなど、潤沢な予算を持ってない企業にとっては、厳しい戦いになるでしょう。

一方、D層は狙ってはいけない層であることは明白です。転職意欲も低く、能力も十分でないとしたら、そこにかける時間は無駄で、もっと効率良い方法を模索すべきでしょう。そうなると、B層か、C層になるわけですが、母集団形成にばかり目がいった結果、C層にばかりアプローチしている企業が非常に多いというのが私の実感です。

なぜ多くの企業は、C層を狙ってしまうのか

C層を狙ってしまう理由は、大変シンプルです。

この層であれば、「うちの方がいい会社だよ」と、転職意欲が高い人に興味を持ってもらうようなコンテンツを作ったり、募集求人を常に目立つところに置いておくような施策を取ることで、一定数の母集団は見込めますし、転職を前提としているので、選考もスムーズです。「転職を考えていない層」へのアプローチは工夫が必要になりますから、言い方は悪いですが、知らず知らずのうちに楽な方に流れてしまうというわけです。

しかし実際に、今すぐ転職を考えている人の多くは、自社で強く引き止められているわけではなく、必ずしも自社の基準を満たした候補者でもありません。ですから、100人、200人と応募がきても1人も能力的に合格しないことがあります。C層をいくら開拓しても、母集団は確保できても、希望する人材の採用には至らない可能性が高いのです。そして転職希望者を何度も不採用にする中で、人材紹介会社の「もっと可能性を広げてください」という言葉に引きずられ、採用ハードルを下げ、会社のレベルまで下げてしまう。そんな企業を、私はいくつも見てきました。

選ぶなら困難な道を選べ

であれば、やるべきことは「B層を狙う」ということです。

転職意向が低い方を狙うためには、面接官に高いスキルが求められますし、正直に言って非常に難しいです。（だからこそ、ヘッドハンターという職種があります）

ですが、今はWantedly等の、面接ではなくオフィスに遊びに、というトーンで候補者と話ができるサービスもありますし、「一緒に焼肉食べましょう」であるとか、「ピザパーティに来てください」だとか、面接官のスキルによらず、できることは多数あります。

もちろん、採用担当がその全てを背負うことなく、どんどん社長や役員、現場の優秀な社員に優秀な候補者を口説くお手伝いをしてもらいましょう。特に、まだ会社規模が小さいなら、経営陣が出るだけで、候補者の印象は大きく変わってきます。実際に、私が以前にいたスタートアップの社長は、面談でビジネスモデルを丁寧に説明し、それにより候補者の目の色がガラッと変わることが何度もありました。

「転職を考えていない」を、言葉通りに受け取らない

そして、「今すぐは転職を考えていない」という人でも、話を聞きにくるということは、多少なりとも来てくれる可能性があるのです。

昨今では、新卒でもリクナビやマイナビ離れも進んでおり、優秀な学生は自分からエントリーはせず、企業からスカウトがかかるのを待っています。これに近いことが、中途採用においても起きています。ですから、データベースにたくさん候補者がいるからというだけで、サービスを選んだり、使うのはそろそろやめるべきでしょう。

「候補者を知る」ことの重要性

2つ目のポイントが「候補者を知る」ということです。
候補者の選考をする際に、会社名や肩書き、年収などを気にしないで書類選考をしたり、面接をしたりすることはありませんか？「会社名で判断するなんてとんでもない。私は経験や人となりで判断する」と得意げな顔をする経営者もいますが、これは大きな間違いです。

なぜなら、会社と経歴を厳密に見ていくことで、人材の評価は見えてくるからです。

みなさんは、

1. 現在の会社で活躍して、評価されている人
2. 現在の会社で活躍できず、評価されていない人

のどちらの方を採用したいでしょうか。

これはどちらかといえば、という前提がつきますが、基本的には現在の会社で活躍していて、評価されている人でしょう。もちろん、たまたま上司とソリが合わなかったり、旧態依然とした評価でマイナスになってしまっている、優秀な方はいることは否定しません。ですが、現職で活躍している人は、転職してもうまくいく可能性が非常に高く、狙うべき対象です。

業界の事情を知ることで評価が見えてくる

例えば、某総合商社は入社時から背番号制で異動がしにくい。そして、 入社○年目までに海外赴任していないと、社内の出世の道がなくなっている。某コンサルは、新入社員で入れば○歳までにマネージャーが普通。ただ中途だとその年齢でマネージャーは難しいから、逆に年収もあまり高くなくてチャンス……など、その会社におけるキャリアパス、事情をきちんと理解していれば、会社名と経歴を見ることで、その会社で評価をされているかどうかが分かり、どうすればその候補者の心をくすぐることができるかのポイントも掴むことができるのです。

こういった情報を得るためには、まずは多くの候補者と会って、生のデータを得ること。その上で、人材紹介会社の方から話を聞いたり、人事ネットワークで情報を集めたり、四季報を含めた客観的なデータを見ることです。逆に言えば、そういった「武器」を持たずして、候補者との面接に臨んでいたとしたら、勝率が上がることは決してないでしょう。

孫子の「彼を知り己を知れば百戦殆うからず」という言葉があるように、自社の魅力や強みを知る事はもちろんのこと、相手の事を知らないままでは勝率は安定しません。繰り返しになりますが、採用難の現在、採用力の強さは、事業の差別化にさえなります。優秀な人材が事業にドライブをかけていきますので、しっかりと戦略立て、採用を行っていきましょう。