これまで人材育成担当者からよく耳にしたのは、「3年間で社員を一人前に育てる」という若手社員育成の目標です。それ自体は悪くありませんが、最近の生産性向上の波、環境変化のスピード、テクノロジーの進化を考慮すると、今や3年間も待ってはいられないと強く感じます。企業の競争力を保つためには、もっと早いタイミングで若手社員を積極的に成長させ、画期的な成果を出させることが必要です。
今回は、そのために必要な人材育成プランをお伝えします。

目次

1. 今後も必要なニーズの確認と必要な研修のキープ
2. 新たに出てきたニーズの背景と新しい研修チャレンジ３ステップ
   ・１年目社員：ハイブリッドワークネイティブ　多様なワークスタイルに適応する人
   ・２年目社員：AIリーダー　新しいことを先頭に立って始める人
   ・３年目社員：ラーニング達人とは「できる」まで「やる」人
3. まとめ

1. 今後も必要なニーズの確認：必要な研修はキープ

新しいチャレンジの前に重要なことは、昔から必要であり今後も重要である若手社員のニーズと人材育成施策を再確認することです。実施に当たっては、新しい武器であるリモートと対面の良さをミックスさせて効果的に実施することが重要です。

上記のニーズと育成施策は基本的に変わりません。

2. 新たに出てきたニーズの背景と新しい研修チャレンジ３ステップ

さらに、最近新たに出現したニーズとその背景は次の３つです。

• ハイブリッドワークの生産性向上
  さまざまなワークスタイルの混合であるハイブリッドワークでも高い生産性と強いチームワーク、さらには成長とイノベーションを実現する。
• テクノロジー進化への追従
  AIをはじめとする新しいテクノロジーをタイムリーにマスターし、実務に活用する。
• 環境変化のスピードに負けない
  速やかで激しいビジネス環境の変化に過剰なストレスを感じず、臨機応変に対応する。

入社直後からこの３つの目標に向けて取り組むと、若手社員は職場に潜んでいる悪い癖を覚えず、問題に真っすぐ向き合うようになるため、立ち上がりが非常にスムーズになります。さらに重要なことは、人数の多い若手社員が職場でこれらを実践し、多くの社員がそれを目撃することで、この好ましい新しい意識が組織全体に広まるという波及効果も期待できます。
年次ごとの育成施策にまとめると、以下のようになります。

＊1:リバースメンターとは、若手社員がメンターとなって先輩社員や上司をサポートする役割を果たすという意味で、技術改革や環境変化が激しい時に役立った実例があります。代表的な例は1990年代のPCスキルや、2000年代前半のインターネットスキルです。

それでは、この新しいチャレンジを具体的に一つずつ見てみましょう。

1年目社員：ハイブリッドワークネイティブ 多様なワークスタイルに適応する人

ハイブリッドワークは元来、オフィスワークと在宅勤務の組み合わせを意味しますが、ここではより幅広く、多様なワークスタイルの混合という意味で使っています。

現時点では、このような多様なハイブリッドワークスタイルへの最適解やベストプラクティスは確立されていません。例えば、一部のベテラン社員はオフィスワーク以外を認めない一方で、在宅勤務に慣れてワークライフバランスを重視する社員はリモートワークを好んでいます。

しかし、幸いなことに新入社員は今までの経験が無い真っ白な状態です。ぜひその状態から効果的にハイブリッドネイティブを目指しましょう。

2年目社員：AI リーダー 先頭に立って新しいことを始める人

以前からAIというキーワードが注目されていましたが、ChatGPTのリリースにより多くの人がAIの実用性に加えこれまでの常識をひっくり返してしまう凄さを実感し始めました。
先日の広島サミットG7でも重要なテーマとなり、首脳たちが生成AIという用語を連発する様子は大きなインパクトを与え、もはや専門用語の域を脱したことを感じさせました。
しかし、ハイブリッドワークと同様に、企業レベルでもAIの利用方法はほとんどの企業でまだ定まっていません。この状態では、社内での普及は進みません。誰かが先に動いてリードする必要があります。
AIリーダーに適している人は、デジタルネイティブで、仕事の効率を本気で高めようとし、さまざまな実験をする時間と余裕を持っている人です。そう考えると、仕事をようやく覚えたばかりだが、そこで感じた従来のやり方の非効率性にまだ染まっていない2年目社員は最適です。ぜひ2年目社員をAIリーダーに育てましょう。

育成施策として注意すべき点は、教科書に沿った従来のスタイルでの研修はうまくいかないことです。AIは急速に進化しており、マニュアルや教科書が完成した時点で、既に内容が古くなっています。波打ち際でボードを抱えて波を眺めているスタイルではなく、波をかき分けて沖に進み、一息に波に飛び乗って岸に向かってゆくサーフィンスタイルのような、具体的には最新情報がリアルタイムに提供される柔軟な育成施策が適切です。以下のような要素を入れることをおすすめします。

このような取り組みの繰り返しにより受講者の能力も当然向上しますが、それ以上に組織全体に展開できる貴重なノウハウを獲得できます。

3年目社員：ラーニング達人とは「できる」まで「やる」人

3年目社員にとってのよくある課題は、自分の今後のキャリアが見えず、将来どうなるかが不明で、その結果としてモチベーションが低下することです。キャリアパスを頭で理解して自分のキャリアビジョンを描くという従来の研修だけでなく、激しい環境変化に対応できるようにレジリエンス(＊2)を強化し、アップスキル・リスキルの能力を高めることが重要です。一言で言えば、ラーニングの達人を目指しましょうということです。

＊2 :レジリエンスとは、心の回復力（精神的な強さの指標の一つ）を意味します。レジリエンスが強い人は、困難な問題や危機的な状況、ストレスに直面してもすぐに立ち直ることができます。

ラーニングのテクニックは大きく分けて4＋1種類あります。それぞれのコツを実践しながら学ぶことで、成功体験と高い能力が得られます。

ラーニング達人とは…「できる」まで「やる」人

• 新しい知識を効率良く習得し、忘れないようにフォローアップして職場で応用する人
• 新しいスキルと習慣を身に付け、実際のビジネス場面で通用するレベルまで定着させる人
• 勇気を持って新しいことに挑戦し、小さな成功体験を積み重ねて自分のマインドセットを変える人

繰り返し「やる」ことで「できる」ようになります。そのようなラーニング達人になるためには、以下のようなステップで行うことがおすすめです。

3. まとめ

急激な変化を続けるビジネス環境を考えると、若手社員をより早く活躍できるようにすることが必須です。例えば、1年目でハイブリッドビジネスのネイティブに、2年目にはAIリーダーに、3年目にはラーニング達人になるような高い目標を設定しませんか？
高い目標を達成することで、人材育成は社員の成長、会社の競争力、ビジネス成果に直接貢献できます。そのために、ぜひこの3ステップにチャレンジしましょう。

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