前回のコラムでは、「シニア社員の意欲低下の原因」について、ご説明いたしました。
連載3回目となる今回は、意欲の高いシニア社員の状態と、意欲を高める関わりについて解説していきます。

前回コラム：第2回 シニア社員が意欲低下する原因とは 

目次

1. 意欲の高いシニア社員
   シニア社員の意欲向上が起こる「Goodサイクル」を構成する4つの要素
   【１】参加感
   【２】自信回復
   【３】意欲向上
   【４】周囲からの期待向上
2. シニア社員の意欲を高める関わり方のポイント
   ポイント１：参加感を高めるために、シニア社員と上司で相互理解をする
   ポイント２：自信回復をしてもらうためにメンバーのナレッジを共有する場を定期的に設定する
   ポイント３：意欲を高めるためにシニア社員のあり方に焦点を当てて、認知をする
   ポイント４：シニア社員への期待に照らして、明確に要望する
3. 次回に向けて

意欲の高いシニア社員

まずは、意欲の高いシニア社員について、解説していきます。
私がこれまで行ってきた、企業の人材開発支援や組織開発支援を通じて、さまざまな企業の「現在、活躍しているシニア社員」とその上司にインタビューを行ってきました。そこから分かったシニア社員の意欲が向上する要素を構造化したものが、下記の図です。

▼シニア社員の意欲向上が起こるGoodサイクル

シニア社員の意欲向上が起こる「Goodサイクル」を構成する4つの要素

意欲向上に影響する4つの要素を解説します。この要素が絡み合い「Goodサイクル」ができあがっています。

【１】参加感

組織での役割を担い、周囲と協力して仕事を進めることで組織への参加や、周囲との協働実感を得られていることが起点になります。具体的には、シニア社員の経験・強みが生かせる役割やプロジェクトにアサインするといったことが挙げられます。

【２】自信回復

自分の経験や考え方を周囲に伝えることで、貢献感を得て、自信を積み重ねていくことが次に必要なことです。営業部に所属するとあるシニア社員は、「新たな営業戦略を推し進める際も、自身の経験や知識が、若手社員にとって必要だと気付けた。そこから、自分が培ってきた経験や、知識を積極的に伝えることにしている」と生き生きと語っていました。

【３】意欲向上

自信を取り戻すと、仕事に取り組む姿勢が前向きになり、周囲からの印象・評価も向上します。そこから、更なる学習や挑戦にも意欲的になるシニア社員の方が多く見られました。

【４】周囲からの期待向上

意欲の高いシニア社員は、その言動を日々見ている周囲から、認知や期待の言葉を掛けられます。周囲からの前向きな期待は、シニア社員も察するので、それが更なる意欲向上につながります。そのようなシニア社員は、上司からも相談され、頼られるようになり、周囲とのコミュニケーションが増大していくでしょう。

以上が、意欲の高いシニア社員に共通する、Goodサイクルです。

シニア社員の意欲を高める関わり方のポイント

ここまで、意欲低下が起こるBadサイクル（前回記事参照）と意欲向上が起こるGoodサイクルを解説してきました。ここからは、Goodサイクルにいたる関わり方のポイントを4つお伝えいたします。

▼シニア社員の意欲低下が起こるBadサイクルと意欲向上が起こるGoodサイクル

ポイント１：参加感を高めるために、シニア社員と上司で相互理解をする

まず、シニア社員と上司の相互理解が挙げられます。
具体的な関わり方として、上司自身の仕事観・シニア社員に対する思い・助けてほしい領域等を、上司から先に自己開示することをお勧めします。そして、シニア社員を役割や属性ではなく、一人の人間として向き合いましょう。

シニア社員の強み・持ち味・仕事上のこだわりを聞く・見つけることに加え、プライベートにも関心を向けることが大切です。また、シニア社員の持ち味・強みが発揮でき、若手と交流できる出番を意図的につくりましょう。先述した通り、シニア社員の持ち味・強みが生かせる役割やプロジェクトにアサインする等が有効です。

ポイント２：自信回復をしてもらうためにメンバーのナレッジを共有する場を定期的に設定する

次に、ナレッジの共有の場をつくることが挙げられます。
具体的な関わり方として、仕事のナレッジと、その裏側にある仕事への考え方、思い、こだわりについても共有しましょう。そこで、シニア社員の経験や考え方が、組織や周囲に役に立つことを、若手との交流を通じて実感してもらうことが大切です。

ポイント３：意欲を高めるためにシニア社員のあり方に焦点を当てて、認知をする

そして、シニア社員の仕事ぶりを、結果・行動・あり方に分けた場合、あり方に焦点を当てて認知しましょう。そうすることで、シニア社員の自己肯定感が高まり、意欲が高まりやすいのです。結果・行動・あり方の具体例は下記のとおりです。

さらに、自己肯定感を土台に、どのようなことに貢献したいかを問い、その先の目標を一緒につくりましょう。このとき、上司からの「こうあるべき」だけではなく、シニア社員の「こうありたい」も尊重することが大切です。

ポイント４：シニア社員への期待に照らして、明確に要望する

最後に、シニア社員の強み・持ち味のどの部分なら、周囲に貢献できるかを共有しつつ、期待をかけましょう。認知や頼る関わりをメインコミュニケーションとしたうえで、要望すべき点は、一対一でしっかりと要望することが必要です。要望する際のステップは、下記のとおりです。

【ステップ1】期待を明確に伝える
（例）「○○さんには、経験豊富なシニア社員として、ナレッジを若手・中堅社員に展開してほしいと考えています」

【ステップ2】現状を客観的に伝える
（例）「自身の仕事は真摯に取り組まれておりますが、そこから得たナレッジを積極的に展開することを、やや避けてしまう傾向があるように私は見えています」

【ステップ3】具体的に要望する
（例）「まずは、自身のナレッジの言語化に取り組み、言語化したものをグループ会の場で、展開して欲しいです」

【ステップ4】相手の意図や認識の尊重をする
（例）「このような期待や要望を聞いて、どのように思われますか？」

以上のことを、まとめたものが下記の図です。

ただ、シニア社員の持ち味・強みがどうしても見つからない場合もあると思います。正直なところ、その状況から活躍の場を提供することは、難しいでしょう。そのため、企業の対応として、最も重要なことは、社員自身の人生において大切なことを見つけ、それに照らして、人生を選択して、必要な知識やスキルを習得するといった自律性を高める機会を若手の頃から、提供することです。

次回に向けて

次回は、シニア社員の意欲を高める関わりについて、実際の企業様の事例を交えて、詳細にご紹介いたします。