2000年生まれの23年卒採用活動がスタート。「Z世代」の特徴や傾向を考慮した採用計画は立てられていますか？

いよいよ、2000年生まれの23年卒採用活動が始まります。いわゆる「Z世代」と呼ばれる彼らの特徴や傾向を考慮した採用計画は立てられていますか？
従来の説明会や面接などの選考のやり方に手ごたえを感じられず、すでに22卒採用で苦戦を強いられたという企業もいるのではないでしょうか。

Z世代にとどまらず、今後、自社がターゲットとする学生にどうアプローチをすれば効果的に採用活動を進められるのか。あらためて考えるきっかけとして、「採用プロモーションの設計」を実施してみましょう。
採用プロモーションの設計がなぜ必要なのか、さらには具体的にどのように設計すれば良いのかのポイントを解説します。

※この記事は、企画・制作を＠人事編集部と株式会社イーディアスの採用コンサルタントが担当した、2021年9月10日公開の＠人事e-bookターゲット学生に情報が届き、響くための「採用プロモーション設計入門」の内容を編集して構成しています。

目次

1. 採用プロモーション設計の必要性
   ・そもそも採用プロモーションとは？
   ・採用プロモーション設計が必要な背景（市況／ Z世代）
   ・なぜ今、採用プロモーション設計が必要なのか
2. 採用プロモーション設計のポイント
   ・採用プロモーション設計の全体像
   ・ポイント1.情報発信内容の設計
   ・ポイント2.伝え方の設計
   ・ポイント3.伝え方・表現
3. 採用プロモーション設計で目指すゴール
   まとめ：採用ブランド力を高める

採用プロモーション設計の必要性

そもそも採用プロモーションとは？

採用活動のなかで候補者が企業の情報収集に利用するツールは多様化しています。
求職者の態度変容に合わせた情報発信を行い、母集団を戦略的に育成するのが「採用プロモーション」です。ツール単体で考えるのではなく、学生が企業を選択するにあたって必要な情報を「いつ」「どこで」「どうやって」伝えるかを総合的に考え設計します。
⇒採用プロモーション設計をするとは…　ターゲットに響く採用情報発信をすること。

採用プロモーション設計が必要な背景（Z世代）

現在、そして今後の採用ターゲットになるのが「Z世代」です。Z世代は、1996年から2012年ごろまでに生まれた世代と定義されており、19年卒以降の世代を指します。

• X世代：1965 ～ 80年
• ミレニアル）世代：1981 ～ 96年
• Z世代：1997年～（2012年）

Z世代はこんな環境、時代背景で育った

• 遅くとも13歳のときにはスマートフォンが身近に（2010年にiPhone4発売）。
• 最年長層は中学生のときにFacebookブームを経験（2011年頃）。
• リーマンショック後の経済不況による両親世代の財政困難を、幼少期に目の当たりに（2008年以降）。
• 小学生の頃、「ネットいじめ」が世界的に顕在化（2007年頃）。

⇒まず、Z世代の特徴を掴むことが今後の採用プロモーション設計には求められます。

【参考：Y世代・Z世代のつながり】

出典：「[最新版]z世代を理解しよう_詳細版」より 

なぜ今、採用プロモーション設計が必要なのか

【前提】
情報社会において…
● 学生や求職者が知ることができる情報・選択肢が増加
● Z世代学生や求職者は特に意思決定前によく調べ、吟味する

【必要】
企業側は、学生や求職者にとって「重要なこと」は何か（＝ターゲット視点）を重視した情報発信を行わないと自社を見てもらえない

ターゲット視点でターゲットのニーズに応える情報を提供していくために、具体的には何をすべき？

商品を売るためにターゲット顧客に広告を配信する時の戦略立てと同じ！
=マーケティングの発想で考える

• 採用したい人の人物像は？
• 上記のうち自社と相性が良いターゲットは？
• ターゲットは就職／転職活動でどう動く？
• 自社がターゲットに接触できるポイントは？
• 各接触ポイントごとに何を目的にどの情報をどのツールでどう“魅せて” 伝える？
• 各接触ポイントをつなげた全体の流れは？ …など

採用プロモーション設計のポイント

情報発信内容の設計するための2つのステップを紹介します。

ポイント1.情報発信内容の設計

Step 1 自社が発信すべき情報を的確に洗い出す
POINT 01 ターゲットが魅力を感じる自社の特徴・強みは？
どんな企業も個性があります。
多面構造である個性の“どの側面”がもっともターゲット（＝求める人物像）にとって魅力的な情報かを見極め、強調すべき企業情報に優先順位をつける必要があります。

POINT 02 ターゲットニーズのある情報は公開できているか？
自社の魅力を伝えたい…！という思いにとらわれすぎるとついつい、「ターゲット視点」が抜け落ちてしまいがちです。
就職や転職をするターゲットがどのような軸や思いで企業を探し、どういった情報が知りたいと思っているのかなど、ターゲットの情報ニーズを把握した上で、それについてきちんと情報発信し、ターゲットニーズを満たすことが重要です。

Step 2 強調すべき内容とタイミングを見極める
POINT 01 採用競合他社と見比べて、違いが分かり、特徴が際立つか？
どれほど自社の特徴をアピールしているつもりでも、学生や求職者から見た時に、「他社と変わらない」「ありきたりだ」などと感じられてしまうと良い効果は見込めません。
採用競合他社のプロモーション（特に訴求しているポイント）を知り、それらと比較した時に、自社のどの特徴をどう魅せるのかを検討する必要があります。

POINT 02 ターゲットの活動フェーズによる情報ニーズ変化を加味したか？
エントリー前、選考中などターゲットがどの就職／転職活動フェーズにいるかによって、ニーズ（欲しいと思う情報）＝発信すべき情報は異なります。
全ての情報を一度に発信すれば良いではなく、「初回接点では〇〇まで理解させ、次の自社イベントで▲▲の理解を深めさせる、選考参加後には◇◇…」など、フェーズとタイミングを意識した段階的な情報発信の設計を意識しましょう。

ポイント２.伝え方の設計：「情報発信ツールの選定」

次に、各情報発信ツールの特性を知り、目的や伝えたい内容に応じたツールを活用するため「情報発信ツールの選定」をケース別に紹介します。

CASE 01 ナビ媒体・スカウト文面・採用用自社SNS
自社とターゲットの初回接点になりやすい場所です。
初めて自社を知る人に要点を理解させやすいよう情報発信内容を定めます。
また、プレエントリー（応募）、自社イベントへの誘引など次のアクションにつなげる導線もしっかり設計することが必須です。

CASE 02 入社案内、採用候補者向けパンフレット／チラシ
自社を何らかの経路から知ったターゲットが手に取りやすいものです。
ターゲットにもう一段階の興味と理解を深めさせるために必要な情報を発信します。
ターゲットに対し、郵送もデータ送付もできるうえ、自社採用SNSアカウントや自社採用サイト、ナビ媒体の自社ページなどへのQRコードをつけることで他の採用情報発信ツールへの導線を築くことも可能です。

CASE 03 会社説明用スライド資料、採用ピッチ資料
貴社に興味を持ち始めたターゲットが対象になりやすいものです。
ターゲットが「自分（の志向）と合う会社なのか」「他社と比較してどうか」を検討する際に必要な情報、知っておいてほしい情報を発信します。
この資料を読ませたり、説明をしながら見せたりするタイミングや場面に合わせて内容を構成することがおすすめです。

CASE 04 自社採用サイト
就職／転職活動ともに全てのタイミングで見られる可能性がある場所です。
さまざまなニーズをもったターゲットが調べに来ますし、繰り返し閲覧されることもあります。
掲載できる情報の量や魅せ方（表現）の自由度も非常に高く、採用情報発信のキーになるツールのため特に注力して設計する必要があります。

ポイント３.伝え方の設計：表現

次に伝えたいことがきちんと伝わる表現にこだわってみましょう。自社の採用サイトの表現が「伝わる表現」になっているか、次の3つの項目でチェックしてみてください。

CHECK 01 初めて自社を知る人でも理解できるか？
初めて自社を知る人は、自社を理解するための前提知識がありません。
自社やステークホルダーには当たり前に伝わる表現でも、初見で理解できるような表現になっているのか。注意して確認することが大切です。

CHECK 02 その時のターゲットのニーズに合った表現か？
どれだけ多くの情報発信をしていても見られなければ意味がありません。
自社に興味を持ちきれていないタイミング、多くの他社と比較検討しているタイミングなら、とにかく自社の特徴を瞬間理解できる分かりやすい表現に。
選考中など自社をもっと知りたいタイミングなら、より詳細で具体的な内容までしっかりイメージさせることを優先した表現に。
ターゲットニーズに合わせるための工夫が必要です。

CHECK 03 ターゲットに伝えるべきコンセプト・イメージは正確に伝わるか
自社が大切にしていること、採用にかける想いといったコンセプトや、自社の雰囲気・社風といったイメージは正しく伝える必要がありますが、印象に左右されやすいものです。
正しく伝え、印象づけるための表現をする必要があります。
これにはデザイン力が求められます。

採用プロモーション設計で目指すゴール

まとめ：採用ブランド力を高める

さまざまな情報が飛び交う中、短期決戦で行われる採用活動は、いかにターゲットのマインドシェアを維持し続けるかが成否をわけます。
だからこそ、戦略的な採用プロモーションを行うことで、ターゲットにおけるマインドシェアが採用競合他社よりも高く、自社を選択してもらう力が強い状態＝採用ブランド力が高い状態を生み出すことが採用成功の鍵になります。

e-bookでは、今回紹介しきれなかった解説の詳細版を紹介しています。【おわり】

【画像】「ターゲット学生に情報が届き、響くための「採用プロモーション設計入門」より

記事企画：株式会社イーディアス、制作：＠人事編集部

==========
・株式会社イーディアスの「採用コンサルティング」（＠人事サービスガイド）
https://at-jinji.jp/service/1/1