組織づくりのコラムも今回でいよいよ最終回です。前回までのコラムでmanebiの離職率が減り、社員のエンゲージメントが高まった過程をお伝えしましたが、もう1つ組織づくりで重要なことを最後にお話します。それは「入社してもらった社員をどう教育・育成するか」です。弊社でこの育成の部分に本格的に力を入れ出したのは、昨年ある社員が入社したことがきっかけでした。

【これまでの内容】
Vol.1：https://at-jinji.jp/expertcolumn/303
Vol.2：https://at-jinji.jp/expertcolumn/304
Vol.3：https://at-jinji.jp/expertcolumn/307
Vol.4：https://at-jinji.jp/expertcolumn/309

目次

1. オンラインでオンボーディングプログラムを作る
2. どうすれば入社した社員がイキイキと働けるのか
3. 終わりに　組織づくりにおいて持つべき覚悟とはなにか

オンラインでオンボーディングプログラムを作る

その社員は、まだ社会人2年目の男性でした。
学校の先生をしていた彼は、リファラルでもエージェントでもなく、自力でmanebiのホームページを検索で見つけて応募して来てくれました。面接では本気度の高さが感じられて、私も役員も「ぜひmanebiで働いて欲しい！」と満場一致し、すぐに入社してもらうことになりました。

ですが彼はIT業界未経験、そもそも民間企業で働いた経験がありません。加えてコロナの影響もあり、フルリモートワークを実施していたため、入社時から対面での指導ができない状況でした。経営者として、彼のような熱意のあるまっさらな人材を、「オンライン下でもなんとしてでも教育していきたい！そして、早期段階で成功体験をし、自信をつけて欲しい！」という想いが湧き上がりました。

そこで私は、彼が入社するまでの短い期間に、オンラインでのオンボーディングプログラムを作成することにしました。これは、3か月（90日）に渡って、個人と組織の目標を改めて擦り合わせて、当人が活躍しやすい状況を作るプログラムです。

働く上で必要な情報を与えたり、メンターや同僚とのコミュニケーションの場をセッティングしたり、やりたいことを明確化する課題に取り組ませたりと、できるだけ手厚い研修プログラムにしました。また会社の理念は全て動画化して、分かりやすく伝えるようにもしました。

このプログラムによってmanebiという会社を深く理解してもらい、配属先チームメンバーからの支えもあって、未経験の彼にもすぐに成果が表れました。元々勉強家だということもありますが、プログラムを通じてmanebiの背景、文脈を自分の物にしていくことで、成長に拍車がかかり、すぐに営業で目標受注数の達成や大型案件受注などの結果を出しました。私も大変嬉しかったことを覚えています。

このプログラムは、今では『manebi sprint（マネビスプリント）』というネーミングで社内に浸透し、入社した社員が必ず受けるものになり、その後も改良し続け進化しています。

どうすれば入社した社員がイキイキと働けるのか

新しい社員が入社した時に大切なことは、心理的な安全性をなるべく早く作ってあげることです。
「この会社の仲間は自分を受け入れてくれる」
「この会社で自分はやりたいことの自己実現ができる」
「この会社は自分を育てようとしてくれている」
そうした安心感が、成長やエンゲージメントに繋がっていきます。

こうしたオンボーディング体験がしっかりと設計できている会社は、あまり多くないでしょう。中には入社して1週間くらいの会社説明や手続きをオンボーディングと呼んでいる会社もあります。

ですが、「鉄は熱いうちに打て」という言葉もある通り、入社初期の適切なオンボーディング体験は非常に大切です。これが上手くできていない会社は離職率が倍になるというデータもあるそうです。
せっかく入社してくれた社員にイキイキと活躍してもらうためにも、人事を担当する方々には改めて、入社時にしっかりした研修を行う重要性を認識していただけたらと思います。

終わりに　組織づくりにおいて持つべき覚悟とはなにか

さて、このコラムもそろそろまとめに入ろうと思います。

振り返ってみるとこの数年間で、組織づくりにおいて取り組んだことは本当に多岐にわたりました。コラムで書いたこと以外にも、人事評価システムを変えたり、組織の体制を変えたり、沢山のチャレンジがありました。現在の次のステージに向けてさらなるチャレンジ中です。全て書ききれなかった部分もありますが、それでも特に重要なことは記せたと思っています。

このコラムを読んでくださった方の中には、今現在、組織づくりでお悩みの経営者の方やマネージャーの方もいらっしゃると思います。
私の取り組みや気づきが少しでも参考になれば、本当に嬉しいです。そして最後にもう1つだけ気づいたことを記して終わろうと思います。

組織づくりで最も大切なこと。それは「社員を幸せにする覚悟」です。これは私の経験からはっきりと断言できます。この覚悟がないと、採用も育成も絶対に上手くいきません。

私は離職率が30%の時代に行った社員たちとの対話でそのことに気づきました。
社員が会社を自己実現の場にできていない理由は、私がみんなの願望を知ろうとしていなかったからであり、また逆に自分の願望をきちんと伝えていなかったためでもありました。
そうした反省から、どうすれば社員が会社で自己実現ができるかを本気で考えて導き出した施策が、このコラムで書いた「MVVの策定」「会社情報の透明化」「オンボーディングプログラムの作成」などだったのです。

組織づくりは頭ではわかっていても実践では苦労が耐えないでしょう。実際にやってみると会社が目指す理想像と共に向き合うべき社員一人一人の感情や願望や価値観があります。
会社は個人の集合体であり皆が集まるからこそ向かうことの出来る大きなゴールがあります。ゴール目指して長距離を共に歩むには「社員を幸せにする覚悟」が必要です。そうすれば自ずとやるべきことが明確になっていくと思います。
私もまだまだ経営者として未熟なのですが、自分に言い聞かせるつもりで最後に一番大切なことを書きました。
全ての個人と組織のために少しでもお役立て出来ることを願って、このコラムを終えたいと思います。ここまでお付き合い頂き心より御礼申し上げます。ありがとうございました。

（おわり）