1on1推進や実行の工夫・挑戦を共有!「1on1 Days」8/3-5 14:00-17:001on1推進や実行の工夫・挑戦を共有!「1on1 Days」8/3-5 14:00-17:00

離職率30%から3%の優良企業へ復活させたスタートアップ社長が教える!

『社員の自己実現を導く組織づくりとは』Vol.3

創業5年目でスタートアップ企業の「人数の壁」にぶつかり、離職率30%の状況を招いた私は、自分を変えることを決意し、会社に対し不満を抱えていた社員たちと1対1で話すことにしました。
丁寧に対話を重ねるなかで、次第に「組織の目的や理念」と「個人の願望」をマッチさせ続けることの大切さに気づきます。そして、その気づきをきっかけに、manebiの理念を一から社員全員で作ることにしたのです。

【これまでの内容】
Vol.1:https://at-jinji.jp/expertcolumn/303
Vol.2:https://at-jinji.jp/expertcolumn/304

目次

  1. 不満を抱えていた社員との会話
  2. 1対1で丁寧に個人の願望を聞いていった
  3. 会社の目的と個人の願望を擦り合わせる
  4. manebiの理念を一から社員全員で作った
  5. 個人と組織が一つになる土台ができた

不満を抱えていた社員との会話

その社員との対話は、険悪なムードで始まりました。会社に対する非難もたくさん言われましたが、一通り聞いた後で、改めて今回の対話の目的を伝えました。

「今日の対話の目的はあなたに幸せになってもらうこと。そして会社も幸せになること。そのためにあなたが何を望んでいるのか教えてほしい」

議論の目的を整理すると、次第に本人が会社への不満よりも、自分自身の願望について話をしてくれるようになりました。そして最終的には「実は社員としてではなく、一事業主としてmanebiと関わっていきたい」と秘めていた胸の内を明かしてくれたのです。

社員の本当の心の中が聞けたことで、お互いのギャップを認識し、理想形をすり合わせる事ができました。
結果として社員がその場で独立する意思を固め、新たに設立した会社に仕事を発注するという今までの発想に無い新しい関係性を見出す事ができました。

1対1で丁寧に個人の願望を聞いていった

この経験から、個人の願望を理解することの重要性に気づいた私は、別の社員たちとの対話も同様に進めていきました。本音が出やすいように必ず1対1で話して、時間も無制限に「その人がスッキリするまで話しを聞く」ことをポイントに置きました。もちろん「お互いが幸せになるために、あなたの願望を教えてほしい」と毎回伝えます。

こうした話になると、自分の願望と向き合うことを避ける人もいました。「この会社で何をしたいか」「自分がどう生きたいか」という話になるとはぐらかしてしまう。自己のアイデンティティにも迫る、難しい問いだからだと思います。でもそこはなるべく丁寧に向き合ってもらうようにしました。それぞれが自分の願望に気づかない限り、組織と個人がお互いに幸せになることはないと思ったからです。

粘り強く聞いていくとやはり、「実は採用面接の時から本当は理念に共感しきれていないのに入社していました」とか、「本当は他にやりたいことがある」と話す人がいました。不満を抱えていた社員のほとんどの理由は、「そもそも自分がやりたいことがこの会社で実現できない」というものでした。

会社の目的と個人の願望を擦り合わせる

こうした対話の中で気づいたのは、「組織の目的や理念」と「個人の願望」をマッチさせ続けることの大切さです。要するに会社の理念や目的、カルチャーにフィットしていない人が多いために、組織が一枚岩になれずにバラバラと崩壊していたのだと分かりました。

思い返せば、採用時はカルチャーフィットや理念への共感よりも、スキルを重視していました。入社後も、会社と個人の願望がズレていないかを擦り合わせる機会は設けていませんでした。それでいつまでたっても、みんなで同じ方向を向くことができなかったのです。

この経験から、改めてまずは会社としての理念を明確化して、社内外に周知させようと思いました。会社としてのスタンスをきちんと発信して、社員たちが自らの願望を実現できる環境なのかどうか確認できるようにすることが大切だと気づいたからです。

manebiの理念を一から社員全員で作った

その気づきから、全社員との対話が終了した後、まずはmanebiのMVV(ミッション・ビジョン・バリュー)を策定することを始めました。

元々、会社の理念はあったのですが、トップダウンで理念を決めて一方的に発信をしていたため共感を得られていませんでした。これでは社員たちが会社を理解して、自己実現ができる場なのかを確認できません。そこで、このタイミングでしっかりとした「ステートメント」を作ろうと考えたのです。

MVVは残ってくれた社員たちとみんなで一緒に作ることにしました。毎週、朝礼の時間を1時間ほどもらって、全員にmanebiの理念を示すような言葉をポストイットに書いてもらい、集まったものをマインドマップ化して次の週までに私がまとめていく。それをまた朝礼の時間に発表して、「さらにこういう言葉を入れたらどうだろう」と議論して、総意を取って決定していきました。

個人と組織が一つになる土台ができた

こうして、数か月の時間をかけて完成したのがmanebiの理念になります。

ミッションは「世界縁満」。ビジョンは「自分らしく輝くためのプラットフォームをつくる」。バリューはそれにそった行動指針を明記しています。いずれもみんなとの盛んな議論の中から生まれていったもので、私も大変に気に入っております。



【株式会社manebiのHP「Message」より】https://manebi.co.jp/message/

このMVVが出来てから、会社としてのスタンスがはっきりしたので、会社が目指すものを理解して働く人が増えるようになりました。また、みんなで一丸となってMVVを作ったことをきっかけに、私も役員も社員もみんなが周りにいる人間の願望を把握しようとする姿勢になり、社内の雰囲気が一変したことを覚えています。

こうしてようやく、個人と組織が一つになる土台ができました。次回のコラムでは、そこから更に社員が幸福に働くために何をしていったかを書こうと思います。

今回の「対話」と「MVVの策定」、そして次回のコラムで紹介する取組によって、最終的に社内のエンゲージメントは、リファラルでの採用率が42%になるほど高くなりました。具体的に何をしたのか詳細につづっていきたいと思います。

>>>第4回へつづく
『社員の自己実現を導く組織づくりとは』Vol.4

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