「ワークライフバランス」という言葉が注目され、はや数年。働き方への意識が日本全体で変わってきました。とはいえ理想の状態かといえばまだまだ課題は山積みです。
そして新型コロナウイルスの影響もあり、自宅で仕事をする「テレワーク」が当たり前になりつつあるいま。経営層や人事にとっての新たな課題として、従業員エンゲージメントや人材定着の難しさが浮き彫りになってきています。

まさに「働き方3.0」の時代に突入している今、「働き方」に対して企業の経営者や人事担当者が考えるべきことを考察します。

目次

1. ワークライフ “バランス” から、それぞれの“バリュー” へ
2. 「働き方3.0」時代。企業のすべきこと
3. 「従業員の価値観」を知るには
4. 組織サーベイで「従業員の価値観」を可視化、客観化する
5. 人材定着支援サービス「ハイジ」について

ワークライフ “バランス” から、それぞれの“バリュー” へ

ここ数年で、多くの方の「働き方」に対する意識が高まってきています。その象徴的なもののひとつが「ワークライフバランス」と呼ばれるものです。「ワークライフバランス」は、「とにかく猛烈に働く」のが当たり前だった過去の日本の働き方に対して、「日常生活や家庭を顧みなくていいの？」という警鐘が鳴らされて生まれた言葉だと私は考えています。

そしてまさにいま社会全体で、働き方改革やブラック企業の根絶などの動きが出てきました。そんな「ワークライフバランス」ですが、まだまだ課題もたくさんあると感じています。これまでの一律的な政策では、「ワークライフバランス」の「ワーク」と「ライフ」を切り分けて、別物として考えられてしまうところがありました。

たとえば「残業時間を一律で減らしなさい」など。政策自体は大変重要で意味のあるものだったと思いますが、当然のことながら個々人によってやりたいことや価値観は異なります。「自分にとって重要なことは、今は猛烈に働くことなんだ」という方もいれば「家庭のことを最優先に考えたい」という方もいるように。このような差異を、一律的な政策ではカバーしきれないと私は感じています。

くわえて、昨今の新型コロナウイルス流行のタイミングで、改めて働き方に対する多くの方の意識と重要性がさらに増しました。かつて「ワークライフバランス」に注目が集まった時は、先ほど触れたように“「ワーク」と「ライフ」で時間をどう分け合うか”という考え方でした。

それがいまや「ワーク」と「ライフ」が融合し、住居の中で仕事をしたり、どこでも仕事ができるようになったりしましたね。「本当に今仕事をすべきなのか」や「家庭と仕事をどのように両立させるのか」と、あらためて多くの方が考え直すきっかけにもなったはずです。期せずして「ワーク」と「ライフ」が融合したことが働き方への意識が一段と高まった理由の一つなのです。

「猛烈に働く価値観」が「働き方1.0」。だとすると、「働き方2.0」は「一律的に家庭やプライベートのことを考慮できるような社会観を作りましょう」でした。そしていまは、「それぞれの人に合わせて最適な働き方を作りましょう」という「働き方3.0」時代に突入しています。
そこで重要になるのが、働く方それぞれの「ワーク」と「ライフ」における「バリュー＝価値観」を大切にするという考え方、つまり「ワーク・ライフ・バリュー」なのです。

「働き方3.0」時代。企業のすべきこと

いま働いている方々と話をすると、新型コロナウイルスが流行し始めた前後で価値観や意識が変わった、という方が多くいらっしゃいます。前提としてあった「働き方3.0」の「ワーク・ライフ・バリュー」が、このタイミングでより多くの方にとって必要な考え方になってきている印象です。

しかし「働き方3.0」において重要な「従業員の価値観を理解する」作業を、ほとんどの企業はこれまでしてきませんでした。そもそも、それぞれの企業に許容できる価値観の範囲がありますし、従業員が100人なら100通りの価値観があります。ですので、企業側もすべての希望を叶えてあげるのは不可能です。

では企業としてどうすればよいのでしょうか？ ここで重要なのは、まず企業と従業員がフラットな関係という前提に立つこと。そして、企業としては「このような価値観を支援していく」、「このような価値観の人はこの組織には合わないかもしれない」ということを明確にすることが必要です。

また企業は、従業員それぞれの価値観に耳を傾けて、どのような対応をしていくのかを判断していかなければなりません。そこからはじめて会社としての方向性や、そこに対応するための従業員向けのサービスや施策、社内制度の設計が紐付いてくるのです。

「従業員の価値観」を知るには

これまでは終身雇用制度があり、企業は「うちの会社の価値観はこれだ！」と従業員に対して一方的に価値観を押し付けるようなことが多かったように思います。それがいまやインタラクティブな取組みや仕組みを、人事や経営に取り入れる必要がある時代になっています。

そこで一つの方策となるのが、「組織サーベイ」です。サーベイとはいっても、ここで必要なのはあくまで「従業員の価値観」の傾向を測ること。いわゆる「従業員エンゲージメント調査」や「従業員満足度調査」とは少し異なります。

そもそも従業員満足度や従業員エンゲージメントに影響を与える因子の一つが、従業員の価値観の分布なのです。しかしながら、この「価値観自体を可視化して分布する」「優先度や順位を出す」というのは非常に難易度が高いのです。そもそも「従業員の価値観」を定量的に分析できる組織サーベイはなかなかありません。

一番の理想形は、従業員一人一人に「あなたは何を大切にしているの？」というような質問に回答してもらい、その統計を分析することです。ですが、忙しい人事総務の方には大変な作業かと思います。そうした時に必要になるのが、「従業員の価値観」を分析できる“ツール” です。

組織サーベイで「従業員の価値観」を可視化、客観化する

新型コロナウイルスの影響によるテレワークの対応など、いま人事総務の方は本当に大変ですよね。さらに、テレワークを導入したことによって従業員エンゲージメントや人材定着の難易度が上がり、そこに対する分析と施策実行も必要です。

このような場合、全てに手をかけるのではなくツールをうまく使いながら、人事の方はデータをもとに、思考すること・判断することに対してリソースを使うのが良いと思います。ただ、ツールのコストがボトルネックになるのであれば、コストができるだけかからないサービスで、まずは「やってみる」というのが必要です。

株式会社OKANが提供している組織サーベイツール「ハイジ」には、無料で使用いただける機能がいくつかあります。その一つとして、従業員それぞれの「あなたの会社の中での価値観」「何を大切にしているか」の順位を出せます。価値観の順位を可視化することで、あなたの会社の従業員が大切にしていることが定量的にわかるのです。

【画像：従業員の「価値観の順位づけ」をビジュアル的に可視化する（人材定着のための組織改善サービス「ハイジ」の説明資料より抜粋）】

ただ、実際に「ハイジ」を導入された企業を見ていると、突飛な結果が出ることはほぼありません。多くの場合は人事の方が「やっぱりそうだよね」と思う結果が多いように感じます。

でも、実はまずはそれでいいのです。

なぜなら、組織サーベイにおいてまず重要なことは、「従業員の価値観」などが可視化されて、人事が上司や経営層への説明に使える状態になることだからです。人事の方が感じている「なんとなくそうなんだよね」ということを経営者や上司に伝えても、「それは主観では？」と言われてしまいがちですよね。

そこで組織サーベイで客観化することによって、共通言語として経営層と意見を交わせるようになります。そしてはじめて人事の方は「じゃあ次はこういう施策をやりたい」と、一歩進むことができるのです。

一方の経営側としても、定性的なことに対しては「そうなのかも」とは思いつつ、定量的なデータがないと、どうしても経営判断がしづらいはずです。ですので、定量的な説明をする上で、経営側にとっても定量的なデータを出してみることには意義があるのです。

人事の一歩を進める組織サーベイ「ハイジ」

人事施策の一歩を踏み出すためのツールの一つとして「ハイジ」を導入してみることをオススメします。
「ハイジ」の特徴は、3つあります。

▶︎組織サーベイ「ハイジ」の特徴
1. 基本的な利用は無料
2. シンプルで使いやすい
3. 「ハイジーンファクター」と「モチベーター」両方をカバー

「ハイジ」は、組織や部署レベルでの分析は、無料でお使いいただけます。とりあえず人材定着について考えよう、あるいはサーベイをまずやってみたいという企業様においては、使って頂きやすい価格設定かと思います。

シンプルに、人材定着の必要性が高まっている、人が辞めて困っている、でもちゃんとしたサーベイをやったことがないという企業様にはまず「ハイジ」を使っていただきたいですね。また、サーベイをやっているけれどあまり効果が得られなかった、といった企業様にも同じく検討頂きたいと思っています。とくに、離職率や有効求人倍率が高いような業種業界のお客様というのはニーズに合う可能性がありますね。

気軽にお試しいただけるようなサービスですので、興味を持たれた企業様にはぜひ実際に体験いただけたらと思います。

詳しくはこちら
人材定着支援サービス「ハイジ」 https://hygi.jp