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管理職必見! テレワークにおける理想のマネジメントとは?

皆様、こんにちは。株式会社ニットの小澤美佳(こざわ みか)です。
テレワークが普及し、業務には慣れてきたものの上司もしくは部下との関係性に悩んでいる方も多いのではないでしょうか。
対面とは違うマネジメントやコミュニケーションにお悩みの方にとって、少しでも解決になるヒントをお伝えできればと思います。

※こちらの記事は下記のnoteの記事「在宅ワークになって上司の監視が酷くなりました…」を@人事の読者様向けに一部編集させていただいております。
https://note.com/micakozawa/n/n61d2f2474b9e

目次

  1. テレワークだと「マネジメント=監視」になってしまっている!?
  2. テレワークでのマネジメントは【性善説】と【信頼関係】が肝
  3. 「マネジメント層の能力不足」は深刻な影響を及ぼす
  4. 経営者・管理職がやるべきこと
  5. 私たちニットがテレワークを選ぶ理由

テレワークだと「マネジメント=監視」になってしまっている!?

先日、大手総合電機メーカーにお勤めの方から「「在宅ワークになって上司の監視が酷くなった」と私にご相談がありました。

この話をツイッターで紹介したところ大変反響がありました!なんと8000近くのいいね、4000近くのリツイートをされました。それくらい皆さんにとって共感・興味がある話題だというのが伝わります。

特に興味深かったのが、ツイッター内の皆さんの反応です。

皆さんの反応
・共感派 10%:うちの上司がまさに監視タイプです。
・驚嘆派 70%:酷いです!こんな上司いるんですか。信じられません・・。
・容認派 20%:うちの上司もこんな感じです。これが普通だと思ってました。

様々な企業様から相談を受ける中で「在宅勤務にすることで社員が手を抜かないか」「どのように業務のマネジメントをすれば良いかわからない」といったマネジメントに関する不安の声を多くいただきます。
テレワークの本質を理解していないままマネジメントすると、「監視」になってしまう恐れがあります。

テレワークでのマネジメントは【性善説】と【信頼関係】が肝

では、テレワークのマネジメントはどのように行えば良いのでしょうか。

マネージャーの仕事は本来、「メンバーの労働生産性が高く、自律的に仕事のできる環境を整えること」だと私は考えています。
しかし、信頼関係が気付けてないあまり、冒頭にお伝えしたような監視のマネジメントになってしまうのです。さらには下記に記載の通り、3つのマイナス感情が醸成されてしまいます。

ーテレワークにおいて、信頼関係が築けていないことによる3つのマイナス感情ー

①脅迫感:メンバーがサボらず仕事をしている姿を上司にアピールしなきゃと常に何かに追われている感覚になってしまうこと
②不信感:対面で仕事をしている様子を見ていないために、メンバーが仕事をサボっているのでは?と疑ってしまう感覚になること。
③不安感:メンバーの動きが見えないことで漠然とした不安感を覚えること。特に、プロセスで評価をしていた人は、この傾向が強い。

上記の感情により、メンバーは上司への報告資料作成に時間を費やすことになり、業績アップにつながる仕事の時間が少なくなるので、業績が伸び悩み、下手したら、業績が落ちてしまうことにも繋がりかねません。
テレワークが普及している現在、今までのマネジメントの考え方を変えなければならないのです。
あくまでも持論ですが、「仕事=時間」ではなく、「仕事=成果」だと考えています。少ない時間で成果を出せたらそれはとても素晴らしいことですよね。

テレワーク導入前は、「9時から17時まで働く=仕事」とか「机に向かっていること=仕事」というような状態であった企業も多かったと思います。しかし、この根本の考え方を変えないと、テレワーク本来の魅力である【時間の柔軟性】や【自分らしい働き方の選択】ができません。更には、テレワーク導入前の考え方だと、【逆に生産性が悪くなる】というリスクもあります。

ではこれからのマネジメントでは何が重要になっていくでしょう。それは「ITリテラシーを駆使しながらのマネジメント力」です。テレワークでは時間で管理するのではなく、成果で管理することが大事です。

「マネジメント層の能力不足」は深刻な影響を及ぼす

テレワークのマネジメントにおいて、「言葉で明確に仕事の指示をする能力」も必須スキルです。「あの仕事うまくやっといて」では通用しません。仕事の内容・目的などをテキストもしくはオンラインミーティングなどで明確に伝えることが大切です。

このようにテレワークができるかどうかは、管理職のマネジメントが重要な鍵を握っています。
では、マネジメントができていないとどのような影響が出てくるでしょうか。

ーマネジメント層の能力不足により出てくる3つの影響ー

①適切な評価が不可能
部下に適切な仕事の指示ができていないため、評価ができません。
上司の指示力不足でも、優秀な部下であれば自律的に仕事は進められますが、そのプロセスや成果を適切に評価することは難しいです。

②正当な評価がされないことによる部下の不信感が増加
上司が評価を勝手に「つける」ことはできます。しかし、部下に適切なフィードバックをすることは難しいですよね。そのため、「どうしてこの評価になったのか」という疑問と不満の嵐になると思います。

③会社全体に組織体制への不満が増加し、組織崩壊へ発展
部下にテレワークをきちんと実行させることが不可能であれば、アフターコロナ時代を生き抜く組織体制にはならないと思います。マネジメント層の能力不足が深刻だと組織全体に影響を及ぼします。

このようにマネジメントができていない影響が会社の組織全体に影響を及ぼすのです。では、組織崩壊にならないように経営者・管理職は何をすればよいのでしょうか。

経営者・管理職がやるべきこと

■経営者がやるべきこと

①テレワーク導入決断の背景の明確化
例)社員がワークライフバランスをより良くしてもらえるためにテレワークを導入
②テレワーク導入に関しての目標設定
例)目標は出社率50%など

■管理職(マネージャー)がやるべきこと

①本質的なマネジメント力向上と性善説に立ち、部下を信じること。
②信頼関係を構築した上で、目標設定・役割分担・推進方法を策定し、PDCAを回していくこと。

→テレワークにおいては、途中の業務進捗を把握する機会を定期的に設けて推進していくことが重要です。
監視という形ではなく「あなたの業務内容や取り組みの姿勢はちゃんと見ているよ」という見守りが、心理的安全性を生み、信頼関係の構築につながります。

上記のようにテレワークを導入する際には経営者・管理職がそれぞれやるべきことに向き合い、会社全体でマネジメント力をあげていき、管理職も含めて働きやすい環境を作ることが大切です。

私たちニットがテレワークを選ぶ理由

私たちニットは、5年前からテレワークを前提に創業し、現在、400人全員がテレワーカーという働き方で運営をしています。家族の転勤に伴った離職、妊娠・出産・育児により以前のように働けない、介護のため離職…。このように様々な理由でキャリアを断絶してしまうことはすごく個々の人生にとってマイナスな社会だと考えています。

テレワークであれば、住む場所や働く時間に捉われることなく、自分らしい働き方ができます。仕事はあくまでも人生の一部であり、仕事以外の家族との時間、余暇を楽しむ時間など、色んな時間が人生を構成しています。
「居住地やプライベートの環境に関係なく、自分らしく働く選択をしてほしい」と私たちニットは考えています。

そのため、みんなのプライベートも尊重したいので、「仕事の合間に家事をしたり、友達とお茶したり、お子さんとの時間をちゃんと持ったりする働き方だって素晴らしいよね。仕事の成果が出てたら良いよね!」という発想で運営しています。

プロセスはもちろん、組織活性化のための働きかけ(お互いの信頼関係を気づくためのコミュニケーションなど)も含め成果として捉え、そしてその成果が発揮できるのであればテレワークで全く問題ないと考えています。

人生が豊かになる働き方ができるよう私ニットはこれからも進んでいきます。皆様にとって今回の記事が少しでもお役に立てれば幸いです。
読んでいただき、ありがとうございました!【おわり】

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