ワクワクしながら組織をつくる! 成長企業が注目する目標管理「OKR」とは

働き方改革に象徴されるように人材の多様化、流動化が進む中、組織づくりは大きく変化させる必要があります。多くの成長企業が取り組む組織づくりの共通項である目標管理「OKR」について解説します。

注目の目標管理「OKR」とは

OKRは、Googleが創業間もないころから使用していることで着目された目標管理です。facebook、Twitterなど多くのシリコンバレー系企業だけではなく、近年では日本でもメルカリ、Sansan、freeeなど多くの成長企業がOKRを導入しています。

なぜ、OKRはこれほどまでに、多くの成長企業で導入されているのでしょうか?

OKRによって組織が目指す高い目的が明確になり、全員の意欲と努力のベクトルを合わせることができます。そして、組織内に協力を生み出し、速いスピードの成長を促進することが期待できます。

高い目的に全員が協力して目指せる仕組み

OKRとは「Objectives(目的)」と「Key Results(重要な結果指標)」の頭文字をとった略称です。構造はシンプルで1個の「O:目的」に対して2~5個の「KR:Key Results(重要な結果指標)」からなります。

まず「O:目的」は「何を達成したいのか?」「どこに向かおうとしているのか?」を表します。挑戦的で魅力的なメッセージであり、組織全体での一貫性、整合性が必要になります。

次に「KR:重要な結果指標」は「どのように目的を達成するのか」「目的との距離をどう把握するのか?」を管理する定量的な指標になります。目的に結びつきの高い計測可能な指標である必要があり、同時に本当に重要なものに絞り込まれていなければなりません。

OKRは3カ月ごとに、会社全体、部門、チーム、個人と階層ごとに結びつくように設定され、組織の全員に公開されます。

これらの仕組みによって従業員は、ワクワクするような組織全体の高い目的にベクトルを合わせ、協力して達成を目指すことができる組織に変わります。

OKRとMBOはどう違うのか?

多くの日本企業が導入する目標管理の代表的な仕組みにMBO(Management by Objectives)があります。本来、MBOも従業員の意欲を引き出し、組織の目的に向かうためのマネジメント手法の一環として用いられるものですが、多くの企業で人事評価ツールとしての意味合いが強くなっています。MBOとOKRの違いを解説します。

①目的

MBOを使用する目的が多くの企業では人事評価、査定になっていますが、OKRでは組織で高い成長を目指すことが目的。OKRでは達成率を、人事評価、査定と直接結び付けないことが求められます。

②スピード

MBOで目標の設定頻度は年に1~2回程度、フィードバックも年に数回程度が一般的。そのため、目標自体が形骸化したり、忘れ去られたりしてしまうことがあります。一方、OKRは通常3カ月に1回設定し、週1回の進捗管理、フィードバックを行うため、組織のスピードが高まります。

③透明性

上司と部下の間でのみ目標が共有されるMBOに対し、OKRは常時、全社全員に公開されています。つまり透明性が高く、会社や周囲の状況や自分の貢献感が理解できるため、仕事に対するやりがいや協力意欲が高まります。

④合格基準

期待される達成率、つまり合格基準が異なります。MBOでは100%が合格基準となり、その達成率が人事評価に紐づきます。そのため、「保守的で低い目標で高い達成率を目指すこと」が、「挑戦的で高い目標を目指すこと」に比べて有利になってしまいます。一方、OKRは挑戦的であることが求められます。100%の達成率が容易な場合は挑戦的とは言えないため、合格基準を60-70%としています。

組織を強くするOKR運用で重要な3つのポイント

ここまで見てきたようにOKRはシンプルな仕組みであるため、導入するだけでは高い効果は望めません。適切に運用することにより、強い組織づくりに役立ちます。

「ワクワク」を組織内に定着させる

個人が意欲的に働くためには「ワクワク」が欠かせません。OKRでは挑戦的かつ魅力的な目的をメッセージとして設定します。しかしながら、設定するだけでは忘れてしまいます。そこで、目的を常に発信、確認することで定着させていく運用をすることが大切です。

メンバー全員を「巻き込み」、参画機会を作る

強い組織づくりには、全員で協力して共通の目的を目指すことが大切です。全員を巻き込む場としてチームでのミーティングを週1回など高頻度で行いましょう。個人の責任追及をするのではなく、メンバー全員で問題を解決する場とするといいでしょう。

高速の「振り返り」で成長を加速させる

高い目標を設定すると、壁にぶつかることもあります。そこで、個人が振り返る「内省」、上司が部下の内省を支援する「フィードバック」、全員で振り返る「チームミーティング」、この3つの「振り返り」を高頻度で行ってブラッシュアップすることで、成長が加速します。

OKRは目標を管理するだけにとどまらず、コミュニケーションツールとして設定、運用することで、強い組織づくりの強力な仕組みとなります。

注目の目標管理「OKR(Objectives and Key Results)」で組織を強くする



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