当たり前ですが、就業規則は、「欲しい！ 欲しくない！」で作成を決めるものではありません。「常時10人以上の労働者を使用する場合」と、厳然とした作成義務ラインが設けられています。

しかし最近、10人未満の事業所でも就業規則が積極的につくられています。「クラウドでつくる就業規則」を中心に、労務管理サポートサービスを展開しているHRbaseでは、その理由には以下の５つがあると分析しています。

理由その１ 【リスク】…社員が法律に詳しくなった

インターネットで「ブラック企業」と検索してみてください。労務トラブルに関する情報で満ち溢れています。検索している大多数は、「雇用されている側」の人。自分の働き方に疑問を持った労働者たちです。

そして、ネット上にはおおむね正しい知識が載っています。「こんな状況だが、どうしたらいいか」という問いに対し、多くの専門家や経験者が「法律ではこう」「労基法ではこう」と丁寧に解説し、「勝てるよ」と指南しているのです。

今や、経営者より社員が、労務に関する法律に詳しいのは当たり前。「うちに限って」とのんきに構えている、情報不足の会社は負けるに決まっています。

また、社内のトラブルも社員によってSNSで拡散される時代になりました。労働法を軽視し、昔のように「気合で頑張れ」なんて叱咤していると、あっという間に悪しき社内風土がバラされてしまいます。

労基署の取り締まりが急に厳しくなったわけではありません。昔の社員は知識不足で、自分の状況に気付いていなかっただけ。ブラック企業が取り沙汰されている現状は、単に駆け込む人数が増えたからに他なりません。

だからこそ、一刻も早く自社ルールを見直し、社員の疑問・質問に対し説明できる体制を整える必要性が高まってきました。

だから10人未満の会社であっても、就業規則をつくるようになってきたのです。

たった3人の会社だって、訴えられるケースはあります。もし「うちは少人数だし、仲が良いから大丈夫」と思っているなら、その意識が一番のリスクであることを知ってください。ネット社会における就業規則は、会社をプロテクトする有効な対抗策なのです。

理由その２ 【採用】…有効求人倍率の上昇

有効求人倍率がどんどん上がり、人材確保はますます困難になってきました。求職者が「いい会社」を選ぶのは当たり前ですから、就業規則の有無や労務管理状況などが最初の判断基準となります。

働ける人数は減る一方、安定志向の人が増えています。理不尽なことをされたり、会社が潰れたりしたら怖いから、皆自分の身を案じているのです。そのため、採用面接で「就業規則はありますか」と質問する求職者も増えています。

入社後、残業代が払われない、有休取得方法が不明、休日出勤させられる…という事実が判明すると不信感が大きくなり、人材確保が難しくなります。就業規則は、「そんな会社ではないから安心して入社してください」という、明確なメッセージ、安心のアピールになるのです。

ちなみに弊社には、不定期に行われる「謎の経営合宿」がありますが、企業カルチャーとして納得して参加していただける方に入社していただいております。

※参照：株式会社Flucle公式ブログ
「目に優しいだけじゃない ベンチャーは自然の中で合宿をした方がいい理由」

理由その３【助成金】…申請時には就業規則が必要

国や各自治体では、企業に対し多くの「助成金制度」を設けています。特に有名なのは、有期雇用のスタッフを正社員にすることで助成金を受け取れる「キャリアアップ助成金」。

政府にとっても、働き方改革の旗振りをする上で雇用の推進は急務です。だから正規雇用で助成金が出る仕組みになっているのです。

「キャリアアップ助成金」申請時には就業規則の提出が必要なため、就業規則を必要とする会社が増えています。

理由その４【雇用】…会社と社員の関係性の変化

社員が会社に滅私奉公する時代は終わりました。昔は、最後まで面倒を見る代わりに、曖昧な関係や理不尽な命令がまかり通っていましたが、トヨタですら終身雇用の崩壊を宣言するご時世です。

社員は会社に、安定や人生の保障以外の価値を、これまで以上に求めるようになります。配置替えや転勤も、会社側の理屈で社員を動かすわけにはいかなくなりました。

会社と社員の関係性は急激に変化しています。だからこそ、就業規則でお互い何が提供できるかを明文化し、本当の意味での「労働契約」を結ばないと、優秀な人材は去ってしまいます。

しかし関係性が変化しても、会社側の管理は必要です。

特に解雇。就業規則がないと、労働法で認められている解雇という権限を発動させられません。よって社員と有益な契約を交わし、トラブル時には就業規則に則って解雇できる体制を整えておきたい…と考える会社が増えているのです。

理由その５【多様性】…フレックス、テレワーク、副業などの柔軟な導入

多様な働き方を導入する上でも、就業規則は必要です。

たとえばテレワークの導入。在宅時に使うネット回線は会社負担？ 持ち帰ったPCで情報が流出したら？ などのリスク対策と運用ルールが不明瞭では、うまくいきません。

現場でフレックスを導入したものの、労使協定も就業規則も何もないまま行っている会社もあります。

会社側の取り決めが曖昧では、現場の社員が使いこなせるわけがありません。だからこそ、就業規則で多様な働き方のルール決めをしておく必要があるのです。

その際、テンプレート就業規則を使用している会社は注意しましょう。口頭では副業OK！ としながら、テンプレートに「副業したら解雇」という文言が入りっぱなし…という危険なケースも散見されます。

「就業規則」は会社から社員へのメッセージ

家庭にも、友人間にもある「ルール」。会社にだけルールが存在せず、「察して」「慣例に従って」というのは、ちょっと違うのではないでしょうか。

就業規則は、会社から社員へのメッセージです。「ここまでは自由だよ」「でも、これは守ってね」という、自由と義務を定義するための就業規則は、会社風土をよくするための魔法のアイテムなのです。

社員から「選ばれる」会社、そして永く続く会社をつくるためにも、就業規則の持つ「ポジティブな力」を再認識してみてはいかがでしょうか。