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成功企業に問う制度導入のカギ~ピクスタ編


採用が会社を変えた! リファラル採用を成功させる「7つのルール」

2017.09.06

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コストを大きく抑えながら、社風に合った人材を採用できる手法として、社員に人材を推薦してもらう「リファラル採用」が注目を集めている。写真投稿・販売サイトを運営するピクスタ(東京・渋谷区)でも、2016年3月からリファラル採用を正式にスタート。社員の3割が知人を紹介し、5人の採用が決定するなど、大きな実績を上げている。

今回は、制度の導入に携わった戦略人事部の古川朋佳さんにインタビューを実施。継続的に紹介が続くシステムの工夫や、リファラル採用に注力する背景などを聞いた。【写真:ピクスタのオフィスにて】

社員の約3割が「紹介実績」を持つ

ピクスタでは2016年3月にリファラル採用の制度を本格導入した。それから2017年7月現在までに、27名の従業員から合計44名が紹介され、そのうち5名が正式に入社している。

それまで役員を中心に紹介採用を実施していたものを、全社員から紹介を受けられるように制度を構築。導入したのは「もぐもぐ制度」と報奨金制度の2つだ。「もぐもぐ制度」は、ピクスタ社員が紹介予定候補者と食事をする際に、上限3000円を会社から支給する制度。職務経歴書の提出や、転職希望の意志がなくても、簡単な申請のみでピクスタ社員なら誰でも利用できる。報奨金制度は、紹介した人材の入社3カ月後に、紹介元の社員に20万円が支払われる。

「友人であっても、社風とマッチするかなどは未知数なことも多い。そんな友人とまずは気軽に食事をしながら、近況を聞けるようにと、食事補助を制度化しました」(古川さん)

注目したいのは、社員75名のうち約3割の社員が、友人や知人を紹介している実績があること。制度導入から1年以上たった今でも、細く長く紹介は続いている。

どのように制度を根付かせることができたのか。その道のりは決して平たんではなかったと古川さんは話す。

リファラル採用を成功に導いた「7つのルール」

実は、制度として正式に導入する以前にも、社内コミュニケーションツールの「ChatWork」などで、「ピクスタに興味がありそうな人を紹介してください」とアナウンスしていた。10万円の報酬金も用意したが、紹介実績はゼロだった。

どうすれば社員が、知り合いを自主的に紹介してくれるのか。徹底的に掘り下げて考え、他社事例をリサーチ。その結果、報奨金を10万円から20万円に引き上げると同時に、以下の「7つのルール」を実行した。

ルール1:「自社にあった制度」を考える

制度構築時に、常に意識していたのは「ピクスタの社風にマッチするか否か」だ。

「会社のためになるのならと、自発的に動いてくれる社員が多いのが当社の強み。一方で、『紹介した人数が一番多いチームを表彰する』ようなやり方は、ピクスタには合いません。他社でうまくいっている制度でも、社風の違いなどを慎重に検討しました」(古川さん)

ルール2:心理的障害になるハードルを取り除く

社員が知り合いを紹介しようとするとき、ハードルだと感じそうなものは、事前に考えられる限り排除した。求職者が必要とする、会社概要や募集職種一覧、社員インタビューなどの情報は、すべてWantedlyに集約。「候補者に会社を説明するときは、URLを1つ送ればOK」という状態を作った。

前述の「もぐもぐ制度」では、誰でも利用できるように、「会社や募集職種について詳しく話せない」という社員から要望があれば、人事が食事に同席した。選考フローや進捗については、随時紹介した側の社員にも共有し、「どのような選考をされるか分からない」という不安を払拭させた。紹介した社員と友人・知人の仲に亀裂が走らないよう、細心の注意を払った手続きが、社員に安心感を与えている。

ルール3:普段からピクスタのファンになってもらう採用活動を行う

紹介された人が採用に至らないケースでも、ピクスタのファンになってもらえるような選考を普段から心掛ける。(詳しくは後述)

ルール4:経営陣からトップダウンで重要性を伝える

新制度を社内に浸透させるときには、トップダウンで落とし込むことを明確に意識。最初に経営会議で、「リファラル採用は会社として進める重要課題」という合意を取った。次に、全社員が参加する会議で、社長の古俣大介氏から、制度の導入とその重要性を発信した。

「経営陣からメッセージを発してもらうのと、人事部から『リファラル採用を始めます』と発信するのとでは、やはり大きな違いがあります」(古川さん)

ルール5:「動いている感」をアピールし、社員の紹介意欲を高める

リファラル採用についての説明をした翌月の全社会議では、紹介状況を報告。「〇人の社員から、〇人の紹介があり、〇〇などのポジションで現在〇名が正式に選考を受けています」と、新制度が実際に動いている様子をアピール。制度を忘れかけていた社員や、様子見だった社員からの紹介意欲を醸成した

ルール6:継続的に紹介してもらう仕組みを考える

一時的な取り組みで終わらせず、リファラル採用を常に頭の片隅に置いてもらうことを意識する。例えば、人事部が社員とすれ違う際には「最近、誰かいい人いませんか?」と声かけしたり、年末年始やゴールデンウィークなどの長期休暇の前に、現在募集中の求人を「ChatWork」でアナウンスしたりしている。

「長期休暇では、普段会わない友人に会う機会も多いはず。そんなときにリファラル採用のことを思い出してくれたらと、定期的にアナウンスを行っています」(古川さん)

ルール7:入社後3カ月面談でリファラル採用をアナウンス

入社から3カ月後には、新入社員全員にリファラル採用の概要や社風、理念、会社が求める人材像、社員に持ってほしい姿勢や心構えなどを説明。制度を浸透させるだけでなく、会社のカルチャーを共有する場にもなっている。

人事・古川さんインタビュー 組織づくりから運用まで

pixta古川朋佳(ふるかわ・ともか)さん
コーポレート本部 戦略人事部 採用担当。学生インターンを経て、2015年に新卒入社。

──リファラル採用を導入したきっかけは?

大きな理由は3点あります。導入前の2015年は、主に人材紹介会社のエージェント経由で約20名を採用しました。しかし、エージェント経由ではどうしても(1)コスト面の負担 (2)スキル面以外の事前マッチングの難しさ (3)潜在転職層へのアプローチ不足が課題になります。

少しさかのぼりますが、人事戦略や採用手法のアプローチを変えだしたのは、2014年からです。2013年ごろから、急激な人員増加によって、経営陣と従業員の間に、徐々に溝が生じていました。当時はスキル重視で採用を行っており、そこに社内のコミュニケーション不足が拍車をかけ、社内が少しずつぎくしゃくし出していました。

そこで組織を立て直すために、現・戦略人事部部長の秋岡和寿が2014年に入社し、そこから1年をかけて「組織づくり」に注力しました。経営メンバーからの情報発信を増やし、経営会議の議事録などは原則すべてオープンにすることに。オフィスのレイアウトも変更し、壁をすべて取り払い、ワンフロア全体を見通せるようにしました。フリースペースを設け、社員同士が直接交流する場も増やすことにより、コミュニケーションが活発になりました。

1人ひとりに合った選考を意識し、候補者にファンになってもらう

翌2015年には選考フローを見直し、候補者一人ひとりに合った選考を意識しました。書類選考、筆記試験、面接3回(最終選考は社長と役員面接)という流れは同じですが、1次、2次で誰が面接を担当するかは、各候補者が目指す方向や重視している価値観に応じて、丁寧なマッチングを考えるようにしました。

例えば、技術を高めたい候補者には「エンジニア部門のハイスキル人材」、社風や会社が目指す方向を重んじる候補者には、「よりピクスタらしい“自律自走型”の社員」に面接を担当してもらいます。また選考途中の結果連絡で候補者を待たせることのないよう、現場との連携も強化しました。

ピクスタはメディア業界を除くと、それほど知名度が高い企業ではありません。福利厚生制度も他社と見比べると標準レベルです。それでも、選考を通じてピクスタを知ってもらう中で、採用候補者にファンになってもらい、入社を検討してもらえる選考方法へと変えていきました。この見直しが、7つのルールの3つ目「ピクスタのファンになってもらう採用活動」の基礎になっています。

リファラル採用をきっかけに、社員の愛社精神が高まった

──リファラル採用を導入したメリットは?

エージェント利用に比べコスト的なメリットもありますが、それ以上に社員一人ひとりが、採用により深く関わるようになったことがとても大きなメリットだと感じています。知り合いを会社に紹介しようとすると、会社のことをより深く知ろうとしたり、会社の魅力を改めて考えるきっかけになったりしますそれが社員の愛社精神を高めているように感じます。

2014年以来のさまざまな取り組みの結果、年々、社内の雰囲気がよくなっているのを強く実感しています。社員全員が会社理念「才能をつなぎ、世界をポジティブにする」の実現を目指している。以前のようなギクシャク感はなく、一体感があります。元々ピクスタには、変な足の引っ張り合いや、誰かを出し抜くような競争心を持つ人がいません。純粋にサービスをよくしよう、会社をよくしようとする意識の高いメンバーが多い。おそらく代表の古俣の影響が大きいのですが、誰かの意見は否定せず、いったん受け止めたうえで議論する、という風土がすごく根付いています。

「こんな知識があったらより役立つと思う」と、部門をまたいだ自主的な勉強会を開催したり、長くだらだら働くよりも、定時時間内できっちり終わらせる社員のほうが「カッコいい」とされています。こういった「社員が会社に魅力を感じる」ポイントがたくさんある。そういったことが土台にあったからこそ、リファラル採用がスムーズに浸透したのだと思います。

【2017年7月取材:聞き手、撮影・玉寄麻衣】

企業プロフィール

会社名:ピクスタ株式会社
「才能をつなぎ、世界をポジティブにする」を理念に掲げ、Webサービス「PIXTA」「fotowa」を運営する。シンガポール、台湾、ベトナム、タイ、韓国にも進出している。
所在地:東京都渋谷区渋谷二丁目12番19号 東建インターナショナルビル5階
事業内容:デジタル素材のオンラインマーケットプレイス「PIXTA」の運営および出張撮影マッチングサービス「fotowa」の運営
設立:2005年8月25日
社員数:75名(2017年7月時点)
URL:https://pixta.co.jp/

【編集部より】リファラル採用に関する、この他の記事はこちら。

執筆者紹介

玉寄麻衣(たまよせ・まい) 1979年生まれ。立命館大学政策科学部卒業。外資系大手人材派遣・人材紹介会社で、営業として主に中小企業の人材採用をサポート。その後フリーランスのライターとなり、人材採用、人材育成、大学教育、広報・PR、企業経営等に関する取材・執筆を行う。

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