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社員が痴漢事件や交通事故に巻き込まれた際に、会社側が取るべき対応

2017.08.09

  • 労務・雇用
  • 安全・衛生
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連日メディアでも報道されているように、会社員が事件や事故を起こしたり、巻き込まれたりする事例は少なくありません。特に公共交通機関を利用して通勤する社員の多い会社では、痴漢事件は全く無縁とは言えない問題です。もしこうした事件に巻き込まれた社員が現れた場合、その対応(処遇)は人事・総務担当者が行うことになります。社員が関わる事件・事故は、対応の仕方によっては会社に大きな影響を与えるものです。今回のコラムでは、痴漢事件・交通事故の対応について解説します。

社員の「痴漢疑惑」には慎重な対応を

「痴漢なんて起こしたらクビだ」と考えてしまうのが数年前までの「常識」でしたが、近年はそうはいかなくなってきています。

無論、痴漢の事実を認めている場合は、粛々と本人に対する処分を進めて行くのが筋ですが、問題は本人が痴漢の事実を認めていない場合、つまりえん罪の可能性があるときです。近年の社会情勢では、痴漢事件を賠償金目当てでねつ造するケースや、そもそも「勘違い」というケースも多発している以上、社員本人が痴漢の事実を認めていなかった場合は、慎重な対応が求められます。

えん罪で捕まった社員を解雇した場合、裁判では敗訴の可能性も

痴漢が事実でなかった場合、社員を解雇してしまったりしていると、社員から地位確認訴訟(解雇無効の訴訟)などを起こされ、敗訴する可能性が高くなります。そうなれば、貴重な人材を失うだけでなく、人事上も禍根を残しかねません。「人事は訴訟の原因まで作って何をしているんだ」と、会社の上層部から悪評価を下される可能性もあります。それでは、痴漢疑惑で社員が逮捕された場合には、どのような対応を取るのが良いのでしょうか。

まずは社員から事情を聴く

まず第一に実行すべきは、警察に拘留されている社員に面会し、事情を聞くことです。
会社担当者が自ら会いに行こうとすると、警察から「家族でもない相手を捜査中に本人に面会させることはできない」といった理由で面会を拒絶される可能性があります。確実に面会するためには、弁護士(会社に顧問弁護士がいる場合はその弁護士)に至急連絡を取り、その人物を通じて本人に事実確認を行うと良いでしょう。

本人が認めていても、刑が確定するまでは休職扱いにする

事実確認ができたあとに「本人が認めている」と確認できた場合は、推定無罪の原則を用いて、略式起訴までは休職扱いとし、刑が確定した上で人事上の処分を決定すべきでしょう。
処分の軽重については、刑の重さを鑑みつつ、企業の代表者と話し合って確定しましょう。ただ、逮捕された社員をどのように扱うかは、事前に規定等を整備して確定させておくことが大切です。事件が起きてしまった後にあたふたしないよう、起こりうる事態に幅広く対応できる規定を整備しておくことが、結果として会社を守ることになります。

本人が否認している場合は、社員を守る姿勢に徹する

次に「本人が否認している場合」の対処です。
この場合は、会社として否認している社員を守る姿勢に徹するべきでしょう。社員を突き放すような態度を取ると、他の社員から「えん罪でも会社は守ってくれない」「冷酷だ」といった感想を持たれ、人事だけでなく、会社に対する信頼を失うことにもなりかねません。会社・弁護士・否認している社員の見解を一致させた後で、事件の決着が付くまで休職として処理し、決定した刑に応じて、職場復帰か処分の実施かを慎重に決めるべきでしょう。

顧問弁護士がいない中小企業の場合は、痴漢えん罪に特化した弁護士保険なども存在するので、会社で団体加入しておくのも一考です。

社員が交通事故、特に人身事故を起こした場合

社員が交通事故を起こした場合、会社としてどう対処すべきなのでしょうか。
業務上の運転により事故を起こした場合は、会社には使用者責任が生じ、過失割合に応じて相手に賠償する義務が生じます
。一方、業務外のプライベートタイムでの交通事故については、状況によって必要な対応は異なります。

無論、飲酒運転や暴走運転にて事故を起こした場合は、厳しい対応が必然となりますが、偶然の過失によって起こした事故については、慎重な対応を考えなければなりません。物損事故については、建造物を破損しないかぎり刑事罰が存在しないので当人同士の話し合いに委ねるべきですが、人身事故については、過失致死・過失傷害など、刑事罰となる可能性があります。特に、就業規則に刑事罰を受けた人間に懲戒処分を科す規定がある場合、放置はできません。

職種や事故の被害を勘案して、慎重に処分を決定する

まず業務上運転が必要な職種(ドライバー・ルートセールスなど)の場合は、事故を起こしたことで給与の減額などの処分を行うことは妥当と言えますが、運転を必要としない職種においては、減給や解雇などの処分は「いきすぎた処分」と捉えられることもあるので要注意です。ただし業務上の運転の有無に限らず、後遺症が残る重大な人身事故や死亡事故を起こした場合など過失責任が大きい状況では、解雇も視野に入れた厳しい処分が必要な場合もあります。

事故については、その規模や状況などで被害の大きさも全く異なるため、総合的に勘案して処分を決定ししていく必要があります。弁護士などの専門家によく相談し、人事の独断ではない形で処分を考慮しましょう。

執筆者紹介

田中 顕(たなか・けん)(人事コンサルタント) 大学を卒業後、医療系人材派遣会社・広告代理店で人事を担当したのち、密着型人事コンサルティング団体「人事総合研究所」を設立。代表兼主任研究員として、労務相談受付・課題解決に取り組む。得意分野は採用・法務・労務・人事全般の問題解決等、多岐にわたる。

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