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昇進、雑用、飲み会……「断る社員」に人事担当者がとるべき対処法

2017.03.08

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4月は人事異動の時期という会社も、また人事的な新体制を今まさに構築中という会社も多く、人事担当として、その準備に大忙しという状況の方も多いのではないでしょうか。順調に人事異動の準備が進み、新体制に移行できればよいですし、それが人事の責務なのですが、なかなかそうはいかないもの。前回の記事では、転勤(転居を伴う配置転換)を断る社員について述べましたが、今回はいろいろなケースの「断る社員」について、話を進めたいと思います。

目次
  1. 昇進を断る社員がいた場合
  2. 雑用を断る社員がいた場合
  3. 宴席への参加を断る社員がいた場合

昇進を断る社員がいた場合

人事異動で「昇進」することは、だれでも嬉しいものでしょう。会社側も期待値をもって、新役職・新職務に就くことを社員に命じ、社員も昇進に伴い待遇がアップすることが期待できますので、断る社員などいないと考える方も多いと思います。しかし最近人事を悩ませているのが、「昇進・昇格を断る社員」が出始めているという事実です。

断る理由としては、業務量が増加するから。責任が大きくなるのはつらいというものが多いようです。また別のケースでは、自分の進むキャリアプランと違うから(職務の変更・キャリアコースビジョンの変更)という理由も。しかし本当の理由は、実質賃金が減るというものも多い模様です。時間外労働手当が支給されない管理職になると、損が生じる社員にとっては、断りたいと思うのも心情でしょう。

会社としては期待値をもって昇進昇格を命じているのですから、できれば受けて欲しいというのが心情でしょう。しかし、このような「後ろ向き」の状態でたとえ受けたとしても、個人的には「仕事をやらされてる感」が強くなってしまいます。そこでその対策を考えなければならないのですが、企業で管理職を重視するのであれば、管理職が活力をもって働ける環境・処遇を会社として整えることが重要ではないでしょうか。まず処遇としては、たとえ時間外労働手当は減っても、賞与金額で減額分を調整するなどの対策は必要でしょう。役職が上なのに年収が低いといういびつさは、管理職の士気が低下することにつながりますし、その低下するラインの役職が「忌避される役職」と社内で悪い噂になることが避けられません。適切な賃金ピラミッドを築く上で「へこむ」ポジションは作るべきではありません。

次に昇格後の管理職は責任が増加するから嫌だという社員に対する対応です。基本的に管理職は責任が増大し、時間外労働も増加するのが常といえます。このような場合、異動後の処遇・勤務内容等について十分説明を行いある程度納得の上で昇進させるべきです。昇進にやる気をださない社員を昇進させることは、今後の会社の業務運営にも支障をきたす可能性が高く、そのような人事は避けるべきといえるでしょう。それでも昇格させたいという社員については、「会社が十分なフォローをする」ということを約束して、管理職として素人である社員のフォローをすることを覚悟しなければなりません。

雑用を断る社員がいた場合

業務を遂行する上で必要なものは、会議・実際の仕事だけではありません。コピー取りなどの雑用も重要な仕事です。よく雑用は仕事ではないと考える社員もたまに存在しますが、 雑用なくして、本当の仕事とは言えないでしょう。しかしそれでも断る社員がいた場合は、ただちに降格・降給にするのではなく、まず業務貢献度が低いと見なして、賞与をカットして様子を見る。それでも改善されない場合には、適切な指導を行ったのちに、重要でないポジションに人事異動(降給降格)することも可能であるといえるでしょう。

しかし、その準備のために、雇用時の契約書に、◯◯業務とそれに付随する業務(つまり雑用のこと)といれておく必要もあります。

宴席への参加を断る社員がいた場合

飲みニケーションという言葉があります。業務終了後に飲みに行くことがコミュニケーションの向上につながるという考え方です。たしかに業務が終わった後に、本音で話し合える機会が多い会社はコミュニケーションという点では優れていると言えるでしょう。しかしアルコールハラスメントという言葉があるとおり、過度に酒席に誘うことは禁物といえます。あくまで任意の場であることは理解すべきでしょう。しかし業務時間内に行われる宴席であるお疲れ会やパーティなどに参加拒否することは、業務命令違反になりますので、宴席が業務であるか否かという点はしっかり区別しておくべきでしょう。

いかがでしょうか。今回は3パターンの「断る社員」の例をあげましたが、その他にもいろいろと「断る社員」はいるはずです。断られる前に環境を整備することも重要ですが、いざとなったら人事権を発動できる環境作りもまた大切です。

執筆者紹介

田中 顕(たなか・けん)(人事コンサルタント) 大学を卒業後、医療系人材派遣会社・広告代理店で人事を担当したのち、密着型人事コンサルティング団体「人事総合研究所」を設立。代表兼主任研究員として、労務相談受付・課題解決に取り組む。得意分野は採用・法務・労務・人事全般の問題解決等、多岐にわたる。

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