新卒採用にこそ、リファラル採用が必要だ。

2017年を迎えたのも束の間、やはり毎年この時期になると毎日ソワソワしてしまうのはもはや職業病なのかもしれません。今年も3月1日になるとナビサイトが就職情報サイトとしてオープンし、大手企業の2018年度新卒採用活動が一斉にスタートして、各種マスコミが『今年も就職活動がスタートしました』とどことなくぎこちないスーツ姿の就活生を映して報じるのはもはや「冬の風物詩」になりつつあります。
採用コンサルタントとして、多くの企業の新卒採用のお話を聞かせて頂く中で、ここ一年で「地殻変動」とも言うべき大きな変化を感じています。

「待ちの採用」では、優秀な学生は採用できないという事実。

「大手企業のナビサイト離れ」という噂はよく聞きますが、これは正しい表現ではないと思っています。やはり、既卒者を含め60万人もの就活生が登録しているデータベースというのは魅力的で、今でも有力な採用手法の一つであることは疑いがありません。

一方でごく一部の引く手数多の「超優秀層」がナビサイトをほとんど使うことなく就職活動を行っているのは事実です。採用ブランド力のある一部の有名企業であれば、以前は「待ちの採用」でも量・質ともに十分な数の学生を採用できていましたが、そうした従来の採用スタンスでは採用戦略が実現できない時代になりつつあるのです。

就活をしない「プロ学生」の出現。

筆者が学生時代の「優秀層」の学生生活の過ごし方と、今の「優秀層」の学生生活の過ごし方とでは、大きな違いがあるなと感じています。

筆者が学生時代は「学生団体ブーム」だったこともあり、体育会系や理系学生以外で意識が高くアクティブな学生の多くは海外の大学に留学したり、自ら学生団体を立ち上げたり、有名な学生団体に所属していました。また、「社会起業家」や「ソーシャルビジネス」などが人口に膾炙し始めたタイミングでもあったので、NPOを立ち上げたり、学生インターンとしてコミットしている学生も多かったように記憶しています。他ならぬ筆者もその一人でした。

ただ、学生団体やNPOはあくまで非営利団体。こと「お金を稼ぐ」ことに関しては営利企業には敵わず、ビジネスパーソンとしてはアマチュアな人がほとんどだったため、就活のシーズンになるとみんな一旦活動を抑え、スーツを身に纏い、就活戦線に繰り出していく、というのが一般的でした。

しかし、今の学生は違います。就活が始まる大学3年生より以前、1・2年生の頃からベンチャー企業やスタートアップで長期×有給のインターンシップを行っている人も少なくありません。以前の「ベンチャーアルバイト」とは異なり、学生であろうと、きちんとコミットして成果を上げさえすればどんどん仕事の範囲が拡大し、営業・マーケティング・人事など各領域の責任者クラスのポジションを任されるケースもあります。

また、在学中に起業し、年商億単位の企業に成長させてしまう学生起業家も、以前に比べれば稀ではなくなりました。
そうした、学生であるにも関わらず社会人とほとんど変わらないスキルと実力を持った「プロ学生」の中には、就職活動をほとんどしない学生もいます。そのような学生はナビサイトに登録することはおろか、合同説明会や会社説明会などに参加することもありません。なぜなら、就職活動をせずともビジネスを通じて知り合った「つながり」を起点に、多くの企業からオファーが舞い込んでいるから、自ら動く必要がほとんどないのです。

今こそ「攻め」の採用を。

では、どうしたら「就活しないプロ学生」にアプローチできるのか？
方法はいたってシンプルです。向こうから来てくれないなら、こちらから会いに行くしかない。そう、「待ちの採用」から「攻めの採用」に切り替えるのです。

そうした「攻めの採用」のことを一般的には「ダイレクトリクルーティング」と言いますが、ダイレクトリクルーティングと一口に言っても「データベースリクルーティング」ではなかなか難しいのが現状です。見ず知らずの企業、興味のない企業から「初めまして！　お会いしませんか？」とDMを送ってもなかなか見向きもしてもらえない、というのが現実です。優秀な学生ほど、たくさんのDMを受け取っていますし、そもそも登録しないケースも多いですからね。

では、どうすれば良いのか。その答えの一つが「リファラル採用」です。

新卒採用こそ、リファラル採用がハマりやすい。

リファラル採用とは「社員や内定者のつながり」を通じた採用のことを指します。文化適合性が高く、ニッチなスキルを持った人材が採用できる、最も費用対効果の高い採用手法として知られており、欧米では既にメインの採用手法として定着しています。

日本ではここ1〜2年で急速に注目され始めた 採用手法ですが、リファラル採用というと、中途採用の文脈で語られることが多いですが、実は日本の採用市場においては中途採用よりも新卒採用の方がハマりやすいと言えると思います。

リファラル採用を成功させる上で重要なのが「社員協力率」すなわち、全社員のうち何人が実際に友人・知人に声をかけているか、という指標です。社員自身に採用に協力したいという気持ちがあれば、基本的には声をかけてくれるものですが、雇用の流動性が低い日本では「転職するつもりがあるかどうか分からないのに声をかけるのは気がひけるな」という心理から、声をかけるのを躊躇してしまうものです。

一方、新卒採用の場合は基本的にあらゆる学生が就職活動をしているため、声をかける対象になります。仮に早い時期に他社の内定をもらっていたとしても、うちの会社の社員に会ってみない？　と声をかけることにもさほど抵抗は生まれません。その結果、中途採用よりも新卒採用の方が社員協力率は高まり、多くの優秀な学生の母集団が形成できるようになるのです。

KPIを設定・可視化し、PDCAサイクルを徹底する。

もちろん、いかに紹介したい気持ちがあっても、紹介したいと思える学生との繋がりがなければ意味がありません。そのため、最も戦力になるのは内定者。もしくは入社3年未満の社員です。内定者だけで数十人以上、入社3年未満の社員も含めて100人以上いる企業であれば、きちんとKPI（目標協力率・紹介数・面談数等）を設定し、それらをリアルタイムでモニタリングし、KPIに届いていない場合は何が原因かを特定し、常に打ち手を打ち続ける、というPDCAサイクルが回せる体制になっていれば、数百人の母集団形成も可能です。

思えば、筆者が開発に関わっていたリファラル採用支援ツール「GLOVER Refer」（グラバー・リファー） は、リクルートキャリアが新卒採用においてリファラル採用を促進させたい、という強い想いがあった中で、それを実現する上で不可欠なKPIモニタリングを可能にするツールとして誕生していました。その結果、予想を遥かに上回る学生の紹介が生まれ、リファラル採用経由で相当数の優秀な学生が採用できたからこそ、正式サービス化に至ったのです。

どの内定者が協力してくれているのか、何人くらいに声をかけてくれているのか。そうした情報がリアルタイムで分かると、内定者とのコミュニケーションも非常に円滑に進み、シンプルに「紹介してくれてありがとう！　●●さんが紹介してくれた学生さん、とても良かったよ！」とフィードバックできるだけで、さらなる紹介促進につながります。さらには、内定者の辞退防止にも貢献できると考えています。

実際、GLOVER Referを2018年度新卒採用の選考期でも活用する検討を行っている企業が増えてきています。企業規模も大手の製造業から地方の小売業までと様々です。いまからの時期でいうと、4月の入社式で内定者に告知できると、相当な効果が期待できるのではないでしょうか？

新卒採用にこそ、リファラル採用が有効です。これまで取り組んでいなかった手法にチャレンジしてみませんか？
まずは気軽にリクナビの営業担当者に「リファラル採用って、どうやってはじめたらいいの？」と聞いてみるところからはじめてみると良いかもしれません。