コラム

失業経験アリ人事コンサルによる直球コラム


ブラック企業より恐ろしい?「ブラウン企業」に気を付けろ

2016.12.05

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ブラック企業という単語はすでに世間で認知され、その定義はほぼ決まってきています。そして自社がブラック企業であるかどうかは、人事担当者のみならず、社員でも比較的容易に判別できるものとなっています。しかし最近増加の傾向を見せているのが、ブラック企業ならぬブラウン企業

ブラウン企業とは、ブラック(黒)とまではいかないけれど、決して白ではなく茶色に焦げてブラウン(茶色)に染まっている企業のことを示します。ブラック企業が過重労働・社員の人格否定をするのに対して、ブラウン企業ではとりあえず社員は人格否定まではされないけれど、成長感に乏しく、社内の活気もなく、精力的に仕事をこなすのではなく、なんとなく時間を過ごす労働になってしまっている状態……。それは問題を先送りしている悲しき状態なのです。それでは自社がそんなブラウン企業にならないためにも、以下5つのチェック項目を見ていきましょう。

無駄な朝礼・無駄な会議など、生産性のない業務が重要視されている

社員が一堂に会する朝礼は社内の伝達事項を伝える場という意味合いだけでなく、「一致団結して業務に取りかかるための気合いを入れる」ために重要視している企業や経営陣も少なくありません。しかしその内容がブラウン企業では、「ただだらだらと社是・社訓などを唱和する」「申し送り・伝達事項が毎日同じ」など、意味のないものとなっていることが多いのです。

また会議も定期化しているのは良いのですが、「いつもトップが命令を伝えるだけ」「意見の交換がない」「将来の課題・現在の問題等を話し合うのではなく過去の結果報告のみで、別に会議してまで話す内容ではない」など、意味の無いものとなっている場合も少なくありません。無駄かつ生産性のない業務が多いのが、ブラウン企業の特徴です

社是・社訓などが現実と乖離しているのに、だれも指摘しない

社是・社訓は会社の方向性を決める上で重要なファクターです。しかしブラウン企業では、現実では不可能な項目が社是として謳われていることも多いです。時代錯誤はなはだしい理念が掲げられているなど、創業時にはそうであったかもしれないけど、今ではだれも守っていない項目が堂々と社是・社訓として掲げられている―これは非常に問題です。社員は過去どうであったかよりも、明日がどうなるかが心配なのですが、ブラウン企業では軽視されます。

管理部門の発言力が現場に比べて(著しく)低い

会社の原動力である営業部門などの現場と、会社の扇の要である管理部門を比較して、管理部門の発言力が著しく弱く、現場が管理部門の指示・意見を無視・軽視している企業は決して成長しません。特に人事採用の権限がすべて現場にあるなどの状態は、管理部門の大切な仕事である「会社の統率をする」ということがまったくできていません。戦国時代で言えば、猛将のみが重宝され、知将がまったく評価されない猪武者軍団状態であると言えるでしょう。そのような組織・勢力は絶対に発展しないことは、歴史が証明しています。しかしブラウン企業では、往々にしてそのような組織構成になりがちです。

昇降格基準があいまいで、人事考課の設定項目も現実と乖離している

人事考課の結果は、通常昇降格や賞与査定をする上で最重要の項目です。それがあいまいに決定されると、社員の士気は大幅に低下します。人は「自分が出世しないことよりも、自分より下だと思っている人間が出世することを最も嫌う」生き物なのです。「なぜあの人が昇格するの?」「なぜ私の仕事は評価されないの?」など、人事考課制度に不満が出ている状態で、成果を出せというのはあまりにも酷であるといえるでしょう。

また人事考課項目が現実と乖離しているケースも、社員の士気を低下させます。よくあることに、「人事考課での自己評価をどう書いて良いか困惑する項目が設定されている」「どう評価していいかわからない項目も設定されている」などが挙げられますが、これも社員の士気を低下させます。現実の仕事評価ができない人事考課制度はただちに改定されるべきなのですが、ブラウン企業では放置される傾向にあります

突然外部の人間を特にこだわりも無く重職に中途採用する

採用に理由のある場合(たとえば取引金融機関からの受け入れ、親会社からの受け入れなど)ではなく、ただ漠然と、会社の重職に中途採用者を置くことは非常に危険な状態といえます。既存社員は全員そのポストを狙っていたのに、いざ蓋を開けてみると、社長の鶴の一声でよくわからない中途採用社員がそのポストを占めていたなどの話はよくあることです。中途採用はあくまでも現有戦力では「いない人材」を補完したり、組織を活性化・鞭入れしたりする場合に使用する手段です。もし現有戦力にそのポストにふさわしい可能性のある社員がいる場合は、中途採用に金をかけるのではなく、その社員の教育に投資するべきなのです。それができていないうちはブラウン企業です。

いかがでしたでしょうか。今回は簡単に5項目にて、ブラウン企業を表現しましたが、他にもいろいろな要素があるでしょう。「なんだか最近、社員の活気がない」と感じている人事担当者の方は、自社がブラック化するまえにブラウン化していないかをチェックし、ブラウン化の傾向がある場合は、早急に対策を取らなければなりません。特に人事考課制度などを改訂・刷新するのは、人事部門の重要な「仕事」なのですから。

執筆者紹介

田中 顕(たなか・けん)(人事コンサルタント) 大学を卒業後、医療系人材派遣会社・広告代理店で人事を担当したのち、密着型人事コンサルティング団体「人事総合研究所」を設立。代表兼主任研究員として、労務相談受付・課題解決に取り組む。得意分野は採用・法務・労務・人事全般の問題解決等、多岐にわたる。

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