コラム

元DeNA人事による「採用の現場」論


「ダイレクトリクルーティング」で候補者の入社動機を高める3つのポイント

2016.12.02

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core words株式会社CEO/Creative Directorの佐藤タカトシと申します。企業のダイレクトリクルーティングと、採用ブランディングの支援業務を展開しております。

私自身は、大手人材系企業で11年にわたって、100社以上の企業の採用コミュニケーション支援を行い、その後、株式会社ディー・エヌ・エー(DeNA)にて3年間、ダイレクトリクルーティング活動を中心に推進してきました。今回も、入門編として、そのエッセンスをお伝えいたします。

前回の記事(ダイレクトリクルーティングのはじめの一歩~「スカウト候補者の管理」編)では、「ダイレクトリクルーティングにおけるスカウト候補者の管理」について、書かせていただきました。今回は、一歩進んで「候補者のアトラクト(惹き付け)」のノウハウをご紹介させていただきます。

ダイレクトリクルーティングにおいては、「機会があれば転職したい」「とりあえず話だけは聞いてみたい」といった、転職潜在層の候補者の方々と多く接することになります。彼ら彼女らの自社への入社意向を上げられるかどうかが、採用成功のための大きなポイントになります。その秘訣は次の通りです。

(1)主な手法は、「電話での面談」「対面での面談」「イベントへの参加」
(2)「聞くこと」が大切。候補者の本音をリスペクトしながら探る
(3)「何を伝えるか」を、対応する社員に効率的にインプットしておく

目次
  1. 主な手法は、「電話での面談」「対面での面談」「イベントへの参加」
  2. 「聞くこと」が大切。候補者の本音をリスペクトしながら探る
  3. 「何を伝えるか」を、対応する社員に効率的にインプットしておく

主な手法は、「電話での面談」「対面での面談」「イベントへの参加」

候補者の自社への意向度はさまざまですので、複数の手段を用意しておくことが大切です。これらをうまく使い分けて、まずは接点を取ることですべてが始まります。

「電話での面談」は、意向度が低く、忙しい候補者に向いています。ビズリーチやLinkedInなど、スカウトメール経由の方に対して用いるのがよいでしょう。時間は15分〜30分もあれば十分です。

「対面での面談」は、本人の意向度が高いか、内定の確度が高い候補者に案内するのがよいかと思います。自社への来訪はハードルが高い一方で、強いアトラクトをかけることが可能です。特に重要な候補者に対しては、ぜひ実施してください。また、その際は、「誰に面談してもらうか」も大切。採用担当なのか、現場のメンバークラスなのか、マネジャークラスなのか。候補者の意向や肩書きを元に考えるのがよいでしょう。

そして、「イベントへの参加」なのですが、ランチ会、職場見学会、技術勉強会などのバリエーションがありますので、自社の強みや掛けられる工数によって使い分けるのがよいです。特別の場を用意するのは骨が折れるので一見非効率に思えますが、意向度の低い複数の候補者を一度にアトラクトできるので、実は効率的です。全体の採用人数の2~3割を、イベント経由で採用している会社さんもいらっしゃいます。

「聞くこと」が大切。候補者の本音をリスペクトしながら探る

自社の採用HPや求人広告に記載されているアピールポイントを、そのまま候補者に伝えるだけではアトラクトにつなげるのは難しいです。あくまで「アトラクトは候補者の意向ありき」のスタンスで臨むことが重要。私の場合、初回のコンタクトでは、相手のことをヒアリングして理解することに努めます。

たとえば、「いままでどういうキャリアを歩まれましたか?」「今後のキャリアに求めることは何ですか?」「仕事をする上で、大切にしていることは何ですか?」「今回、面談にお越しいただいたのはなぜですか?」「弊社にご友人や知人の方はいらっしゃいますか?」といったことを、「私はあなたに興味を持っているし、リスペクトもしている」という雰囲気をつくりながらうかがいます。その上で、面談の最後に、“候補者の人生に対するソリューション”として、「次のキャリアに●●という観点で、弊社の仕事はいかがでしょうか」とお勧めしてアトラクトにつなげる形が私の場合は多かったです。なお、候補者がエンジニアやデザイナーといった専門職の場合は、本人が携わったサービスやプロダクトに事前に触れておき感想を伝えることで、一気に距離が縮まります。

「何を伝えるか」を、対応する社員に効率的にインプットしておく

こちらは特にリファラル(縁故)採用の際に、アトラクト力を強めることができる手法です。面談に対応する社員は、自社の理解が職務上のつながりがある範囲にとどまっているケースが多くあります。幅広く自社の魅力をアピールした方が候補者の意向を醸成できることもしばしばありますので、社員に対して事前にインプットを行うことでアトラクト力を強化できます。候補者のキャリアに対する意向を事前に把握しておけばポイントを絞れますので、社員にとってもそこまで負担は大きくならないでしょう。面談の対応の前に、短い時間でもかまいませんので、社員とのミーティングの場を用意するのも有効です。

今回は以上です。ダイレクトリクルーティングは、候補者のアトラクトに成功すれば、得られる果実は非常に大きなものになります。まだまだ新しい領域ですが、少しずつチャレンジしてみてはいかがでしょうか。

執筆者紹介

佐藤タカトシ(core words株式会社 CEO/Creative Director) 2001年4月、大手人材系企業に入社。11年にわたり、100社以上の採用ブランディングを支援。2012年7月、DeNAに転職。採用ブランディングとダイレクトリクルーティングをメインとして活動。2015年7月、採用ブランディング支援会社、core wordsを設立。

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