役職を超えて信頼される「何でも屋」（株式会社アドックインターナショナル・井上紗綾香さん）

アドックインターナショナルの人事部マネジャー井上紗綾香さんは、人事として15年のキャリアを持ち、NSP推進部や健康推進部など多様な部門での経験を持つ。現場の声に耳を傾け、社員と直接関わる中で得た洞察を人事業務に生かし、組織全体のスムーズな運営を支えている。これらの経験が、会社から信頼される「何でも屋」としての役割に導いた。
井上さんが人事として責任を持って社員と向き合うことの大切さに気づいたきっかけや、社内コミュニケーションを円滑にする秘訣、そして会社を成長させるために今注力していることなどを伺った。【取材・構成：編集部】

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井上紗綾香（いのうえ・さやか）

2001年に入社し総務部総務課に配属。4年目で採用業務も任されるようになり、2006年に総務部人財課課長として新卒・中途採用に関する採用計画の立案、採用活動の進捗管理、活動全体の見直し改善などを行う。2010年にNSP推進部副部長着任して、メンタルヘルス事業立ち上げのための企画・運営を行い、人事総務の仕事を外から見る経験を得る。2018年に人事総務部部長に着任し、社内制度および人事評価制度関連、社内会議・行事の運営。社内教育に関する計画立案、新卒および中途採用の計画・実行のほか、安全衛生管理、株主総会・取締役会の運営など幅広い領域で会社を支える。

人事としての15年：部門横断の経験から学んだこと

──井上さんのキャリアについて教えてください。
人事だけで言うと15年ほどになります。ただ、その間にシステムの運用・保守などを行うシステム部、メンタルヘルス事業の立ち上げを行うNSP推進部や健康推進部などを経験しており、純粋な人事業務から離れていた時期もあります。ただ、その時もメンタルヘルスや社員のキャリアプランに関わる仕事をしていましたので、広い意味では常に「人と関わる仕事」に携わってきたと言えますね。

システム部では、本社を離れて現場で働く方々に近いポジションに居たので、人事という仕事を客観的に見ることができました。そこで現場の社員の声を直接聞く機会が多く、「本社で自分が良いと思っていたことが実は全然伝わっていない」とか「ありがた迷惑に感じられていること」もあると気づきました。現場に出たからこそ学べることが多く、それを人事部に戻った際に生かすことができています。

──現在の仕事内容と、会社から期待されている役割について教えてください。
私は今、人事部のマネジャーとして、採用から教育、労務管理など幅広い業務を担当しています。特に会社から期待されているのは「何でも屋」として組織全体を円滑に回す役割だと思います。弊社は新しいことを始めることが多く、社長が思いついたアイデアを形にしていくことも私の仕事です。「フットワーク軽く、さばいていく」ことが求められていますね。

例えば、突然チャットで「こんなことを思いついたから頼める？」と依頼が来ることがありますが、スピード感をもって常に最低限の回答ができる準備を心がけています。即座に対応できることで、社内の意思決定や業務の進行がスムーズになり、結果として、会社全体の円滑なコミュニケーションと運営につながっていると感じています。

未知の挑戦を乗り越える：効率化とチームの結束力

──全く知らないことを急に依頼された時は、どのように対応されていますか。
自分だけでは対応できないものも多いため、会社の中でその知見がありそうな人をまずピックアップします。そして、「社長からこんなことを言われたんですけど、これってどうなんですか？」とアドバイスを求めます。たとえすぐに答えが返ってこなくても、「これは自分では分からないので、今誰々さんに問い合わせています」と進捗を伝えることで、何かしらのアクションを起こしていることを見せるようにしています。それが大事だと思います。

この3年間で人事部内の各担当者にさまざまなことを経験してもらい、チームとして連携が取れるようになってきました。私の判断基準や考え方を伝えてきたことで、メンバーたちも自分たちでどう判断すれば良いのか、どう行動すれば良いのかが分かってもらえるようになりましたね。
今では「これやっておきました」とか「これってこういう風で良いですよね」と言われて、イエス・ノーの判断だけで済むようになりました。チームコミュニケーションがすごく取れるようになったと感じています。

重責と達成感：井上さんが見つけるやりがい

──これだけ多岐にわたる業務を担当されていると、業務量も大変かと思います。井上さんはどのように仕事に向き合っているのでしょうか。
正直に言うと、「すごく楽しい！」という感じではないです。業務量は多いですから。だからといって「やらなきゃ…」という義務感だけでもなくて、「それは私がやるんですよね！」という一種の覚悟というか、自分の役割と責任を受け入れている感じです。

定常的に同じ作業を繰り返しているわけではなく、イレギュラーな対応が多いので、慣れていない人だと時間がかかりますし、私がやった方が早いということもあり、気が付くとタスクが増えていることも多いです。
こういったマネジャーとしての仕事は見えにくいものなので、「なんか忙しそう…」と思われがちですが、私は大変な時は「もう大変です。助けてもらえませんか。」とはっきりメンバーに伝えるようにしています。大切なのは会社の運営が留まらないようにすることだと思っています。

自分の状況や困っていることを真摯に伝えることで「これ手伝います」「こっちの対応はしておきました」とサポートしてくれる仲間がいるので、その助けがあってなんとかやれている感じですね。

──仕事をしていて、一番楽しいと思える瞬間はどんな時ですか。
3年ほど前から、私たちの部署では「担当業務のスペシャリストを目指す」という目標を掲げて取り組んできました。最初は学ぶことに消極的だったメンバーが、自ら「このセミナーを受けてもいいですか？」と相談してくれたり、「こんなことを試してみました」と報告してくれたりするようになりました。そんなとき、「私たちの部署は単なる事務担当ではなく、現場のエンジニアと同じくスペシャリストなんだ！」と誇りを感じ、とても嬉しくなります。

また、自分自身の仕事では、難しい案件や厄介な業務をやり遂げたときに達成感を感じます。特に、周りの人が苦手としている相手との交渉が思い通りに進んだときや、トラブルを解決できたときは、「やり切った！」という実感が湧きます。

人事としての自覚。ある社員の一言が井上さんを変える

──井上さんは、総務から人事になりましたが人事を任された時はどう感じましたか。
当時の採用担当者の方があまりうまく仕事を進められていなくて、夜まで残業している状況でした。見ていてもどかしさを感じていたので、「やってくれないか」と言われた時には「分かりました、私はこんな風にやりたいと思っていたんです」という気持ちでしたので、全然抵抗はなかったですね。

自分ならできるだろう思ってやってみた人事でしたが、1つ衝撃を受けた出来事があったんです。その当時は、採用担当だから入社を決めるところまでが仕事だし、入社した後は所属のマネジャーが教育していくから、「じゃあ、みんなと頑張ってね」くらいの軽い感覚だったんです。ある時の飲み会で、採用を担当した社員に「現場で頑張りなよ」という話をしたら、「なんでそんな一言なんですか？俺が辞めるまで見てくれますよね？最後までちゃんと面倒見てください」って言われました。

その時に気づいたんです。採用担当って、会社によっては人を採用して終わりなのかもしれませんが、彼らからすると「この会社はすごく良いからおいでよ」って誘った人なので、ちゃんと面倒を見なければいけないんだなって。それが人事なんだなと思いました。

──まさに、人事としてのターニングポイントですね。
そこから採用に対する意識もガラリと変わりました。この人たちの人生に関わるんだと思うと、面接1つとっても中途半端な気持ちではいられなくなりましたね。会社に来てほしいけれど、うちの会社に来ていたとしても合わなくて活躍できなさそうだなという人には、それもきちんと伝えなければいけないと思うようになりました。

結果として、早期に退職してしまうことや、会社に合わないという社員は減ったと思います。何かを判断する時に、自分はもっと人事のことを知らなければいといけないと思うようになりましたね。例えば採用する時にも、こういうことはやってはいけないというのは教わっていましたが、なぜダメなのかとか、理由についてもしっかり理解するように法律などについても調べるようになりました。

──そうすると、採用した社員の働く現場の仕事について知る必要性もでてきたのではないでしょうか。その点、井上さんは現場を経験されています。
意図してそうなったわけではなかったのですが、システム部に異動した時に、現場でどんな仕事をしているのか、アドックの社員としてどんなスキルがあると良いのかという生の声を聞くことができました。これは今でも非常に役立っています。

また、現場のマネジャーやチームメンバーと話す機会が増えたことで、採用の視点も変わりました。会社としては「未経験でも元気のある人なら大丈夫」と考えていましたが、現場からすると「元気があるのは良いけれど、勉強する気持ちがない人は困る」という声があったんです。ITに興味がない人や、何か教えても「よく分からないから無理です」と言う人は、現場として指導していくことは難しいと。そこで、経験がなくても「興味があるかないか」をきちんと確認するためのチェック項目を作るようになりました。

──採用の質が上がりますね。そして、きちんと責任を持って採用に向き合うと、採用した人が成長するのを見る喜びも大きくなりますね。
そうですね。採用の質を向上させられたことは、とても良かったと感じています。しっかりとした採用基準で選んだ人が成長していくのを見るのは、とても嬉しいですね。

ただ、実は私にとって特に思い入れがあるのは、自分自身も何も分からない状態で採用した世代の社員たちです。当時は会社として整った制度もなく、十分な教育やサポートも受けられない環境でした。それでも、彼らが努力を重ね、今ではマネジャーやエキスパートとして活躍している姿を見ると、本当に感慨深いですね。

アクティブリスニングによる変革：社内での新たな対話

──普段、人事のキャリアを磨くためにどのような勉強をしていますか。
社員の声を聞こうとアクティブリスニングを勉強しています。NSP推進部に在籍していた時に心理相談員という資格を取ったのですが、その過程で傾聴の大切さを知りました。それまでの採用業務では、どちらかというと一方的に話すことが多く、せっかちな性格もあって相手の話をじっくり待つことができていませんでした。

しかし、社員の中には時間をかけないと自分の考えをまとめられない人や、話すことに慣れていない人もいるんだと気づきました。特にメンタルが不調の方は、人と話すこと自体が大変だったり勇気がいる状態だったりします。
自分から話すよりも、相手が話しやすくなるような質問の仕方や、相手からの回答を引き出す方法が大事だと思って、そこから勉強を始めるようになりました。

アクティブリスニングを身につけてから、コミュニケーションの質がすごく変わった気がしています。相手が話してくれる量が増えました。以前は「これってどうなの？」と聞いて「こうです」で終わっていたのが、「でもそれってこういうのもあるよね」「こういう時はどう思ったの？」「こういうパターンだったらどうかな？」といった質問の仕方を覚えたことで、より深く掘り下げられるようになりました。表面的な回答だけでなく、その人自身も気づいていないような心の内側の部分を引き出せるようになったと思います。

未来を見据えた人材育成：次世代への挑戦

──今後の目標をお聞かせください。
弊社ではプレイングマネジャーが多く、一般的な会社の課長クラスはほぼ全員がプレイングマネジャーです。部署のマネジャークラスになれば、マネジメント業務中心になりますが、フィールドマネジャーと呼ばれる部署内にある複数のPJマネジメントをしているメンバーは、自分でお客様の仕事をしながら、営業・PJ管理・メンバーの育成のすべてを担うことが多く、それが業務時間外になってしまうこともあります。採用活動が順調なこともあり、一人のフィールドマネジャーが担当する人数も少しずつ増えてきている。こうした状況を改善していきたいと考えています。

解決の1つの方法としては、社員一人ひとりのレベルアップです。技術力に関しては、日々のOJTでちゃんと身についているものの、IT業界では、技術自体はネットで簡単に勉強できるため、技術力だけで競合他社に勝つのは難しいんです。そこで、競争優位性を作るためには、プロジェクトのマネジメント力やフットワークの軽さが重要になってきます。

実際、弊社はお客様から「こんなことできる？」と聞かれたときに、すぐに返答できることなどが評価されています。技術だけでなく、提案力やチーム力を評価していただくことが多いので、そういった能力を伸ばしていくことが大事だと考えています。

ただ、これらは日々の業務だけでは身につかないんです。プロジェクト運営の理論とその実践を並行して学ぶ必要があります。でも、マネジャー自身が自分の作業とタスク管理で手一杯で、なかなかそれらの教育をできないというのが課題です。

──具体的な対策はありますか。
すでに取り組んでいるのは、プロジェクトマネジメントの研修です。対象は入社3～4年目の社員で、技術をある程度習得し、プロジェクト管理の経験はあるものの、理論的な背景を知らない人たち向けに実施しています。品質管理部門の責任者が講師を務め、品質確保に必要な行動やツールについて指導しています。

また、新入社員研修でも、3年ほど前から課題解決スキルやプロジェクト改善の考え方を取り入れています。新入社員の段階からこうした視点を持って仕事を進めてもらうことで、ボトムアップの効果を期待しています。ただ、現場が忙しくなると、1～2年後には学んだことを実践する余裕がなくなり、習慣化できずに忘れてしまう人もいます。

そこで、入社3～4年目までは定期的に研修を繰り返し行うことを計画しています。ただし、課題となっていたのは「誰が研修を担当するか」です。マネジメントに精通し、知識と経験のある人材は現場で活躍していることが多く、社内で講師を確保するのが難しい状況でした。しかし、この問題を副社長に報告したところ、「私でよければ担当します」と申し出てくださいました。会社が大切にしているポイントやマネジメントの重要性について、副社長が講師を務め、複数回に分けて研修を実施する予定です。

──ありがとうございました。

井上さんのある日のスケジュール

7:30　起床　音楽を聴きながらのんびり身支度を整えています
8:10　出社　車で移動
9:00　部内の朝礼を実施　メールのチェックと郵便物の確認
10:00　周年イベント実行委員会MTG参加　有志のメンバーと企画を検討
11:00　ISO関連のMTG参加　マネジャー以上が参加する社内の品質向上に向けた会議
12:00～13:00　昼食　会社近くで販売されているお弁当を食べながら、Youtubeを見ています
13:00　広報PR会社との定例MTG
14:00　ワークフローの承認とメールでの依頼事項対応
15:00　新卒採用会社説明会
16:30　社内制度に関する資料作成
17:30　翌日の予定とタスクの確認
19:00　帰宅　夕食は簡単に済ませて、のんびりお風呂タイム
21:00　趣味の時間～オンラインゲームで友達と交流
25:00　就寝

井上さんの主な年間スケジュール

企業情報

株式会社アドックインターナショナル
設立：1990年9月1日
所在地：〒190-0012　東京都立川市曙町2丁目36-2 ファーレ立川センタースクエアビル 6F
従業員数：143名（2025年2月1日現在）
事業内容：
　・情報システムの設計･構築･運用･保守
　・通信運用システムの開発･販売･アウトソーシング
　・テスティングサービス
　・テスティングに関わるプロダクトの販売/構築/運用保守
　・テスト自動化、業務自動化(Robotic Process Automation)サービス
　・上記に伴う技術教育サービス
　・DXに関わる情報通信システム導入サービス
企業URL：https://adoc.co.jp/

※情報は2025年3月末時点

【参考】「人事のキャリア」シリーズ一覧