Z世代が組織に長期的に貢献するためのアプローチ

現代の職場では、Z世代の社員をいかにマネジメントし、彼らのモチベーションを維持し続けるかが重要な課題の1つとなった。Z世代は、個人の価値観や成長を強く意識する傾向があり、組織の中で自分の存在意義が見出せないと感じた瞬間にモチベーションを失い、職場からの「心離れ」が起こりやすい。人事担当者や管理職が彼らのモチベーションを引き出し、組織に長期的に貢献してもらうためには、これまでの「役職」や「権威」に頼ったマネジメントから脱却し、彼らに合った新しいアプローチが求められる。

後編では、株式会社リンクアンドモチベーションのフェローであり、『Z世代の社員マネジメント 深層心理を捉えて心離れを抑止するメソドロジー』の著者である小栗隆志氏に、Z世代の社員の活躍を支えるためのマネジメントやコミュニケーションの重要性についてうかがった。【取材・文：＠人事編集部】

参考：前編　個人人格と組織人格のバランスと尊重

プロフィール

小栗 隆志（おぐり・たかし）
1978年生まれ。2002年、早稲田大学政治経済学部卒、株式会社リンクアンドモチベーション入社（新卒1期生）。人事コンサルタントとして、100社以上の組織変革や採用支援業務に従事。2014年、パソコンスクールAVIVAと資格スクール大栄を運営する株式会社リンクアカデミー代表取締役社長に就任。17年、株式会社リンクアンドモチベーション取締役に就任し、経営に携わる。23年より現職。同年、株式会社カルチベートを創業。

役職や権威に頼らないマネジメントの必要性

――Z世代へのマネジメントで人事担当者や管理職が注意すべき点はありますか？
これまでの世代では、権威や立場が人間関係の上下を決める重要な要素でしたが、Z世代にとって、役職や権威は「リスペクトの根拠」にはなりません。彼らは上司や管理職に対して、その人が役職を持っているからという理由で従うことはしない。「この人は本当に自分のことを理解してくれているか」「自分の成長に対して真剣に向き合ってくれているか」を基準にして、信頼するかどうかを判断します。

彼らは「対等な人間同士」としての関係性を求めており、上司であっても、彼らの個人的な価値観や目標に共感し、支援する姿勢を見せなければ、信頼を得ることは難しいでしょう。したがって、権威を振りかざすのではなく、むしろ「どうすればこの人の役に立てるか」というスタンスで接することが求められます。

――サポーターやメンターのような存在になることが求められるわけですね。
上司が自分に対してどれだけ貢献してくれるか、自分のことを見てくれているか、に価値を見出します。そのため、上司が自分の成長を支援してくれる存在だと感じられれば、リスペクトを抱き、長期的な信頼関係を築くことができます。

管理職は自分の役職に固執するのではなく、彼らの成長をサポートする「伴走者」である意識を持つことが重要です。

長期的な貢献を引き出すためのマネジメント戦略

――Z世代の社員が組織に長期的に貢献するためには、どのようなアプローチが有効ですか？
組織側が理解すべきことは、「人間は変わる」という前提です。どんなにモチベーション高く働いている社員でも、時間がたてば必ず変化が訪れます。Z世代の社員も同様で、職場環境や個人的な状況によって、モチベーションやキャリア志向が変わることは珍しくありません。そのため、マネジャーはその変化に柔軟に対応することが求められます。

一時的にモチベーションが低下したとしても、長期的な視点で彼らの成長を見守り続けることが大切です。定期的なキャリア面談やフィードバックを通じて、社員の状況を把握すると良いでしょう。また、彼らが新たな興味や目標を持ち始めた場合、その方向性に合わせて新たなチャンスやプロジェクトを提供することも効果的です。
Z世代は、ルーチン化した仕事に飽きてしまう傾向があります。そのため、彼らのモチベーションを保つためには、彼らが「次に何を目指すのか」を明確にし、実現の機会を与えることが重要です。

また、彼らに対して「自分のキャリアの未来像を見せ続けること」も重要なポイントです。
Z世代は、長期的に同じ組織に留まることが絶対的に正しいとは考えていません。むしろ、「自分の成長を最も促してくれる場所を選びたい」という意識を持っています。そのため、組織側としては、彼らに「この組織にいることで、どのようなキャリアを描けるか」を定期的に提示することが重要です。

例えば、将来的にどのような役割やプロジェクトに関わることができるのか、どのようなスキルを身につけてキャリアアップできるのかを具体的に示すことで、彼らは「この組織にいることが自分にとってメリットがある」と感じられるようになる。

また、上司や先輩社員が実際にそのようなキャリアパスを歩んでいる姿を見せることも良いでしょう。Z世代は抽象的な概念よりも具体的な成功体験や実例を重視する傾向があるため、組織としては「活躍している先輩社員を紹介する場」や「上司と密接に関わる機会」を積極的に提供することが効果的です。

「投資を受けていること」を認識させるマネジメントの工夫

――キャリアの未来像を見せ、メリットを感じてもらう重要性は分かりました。ただ、それだけでZ世代のモチベーションは維持されるのでしょうか？
Z世代は、企業が提供する研修や教育プログラムを「ありがたい」と感じるだけではなく、それが自分にとってどのように役立っているのか、どのように自分の成長につながっているのかを実感しなければ、“自分に投資されている”と感じません。要は、成長実感が鍵になります。

そのため、管理職やマネジメント層は、「この研修を受けることで、今の業務でどのように役立つのか」「次に挑戦できる課題は何か」といった形で成長のステップを示し、投資の価値を実感させることが求められます。彼らがどのように成長しているかを具体的にフィードバックし、成長を実感させるように意識すると良いでしょう。
そこを怠ってしまうと、投資どころか「時間を無駄にしている」とさえ感じてしまうこともあります。

Z世代のマネジメントの未来：柔軟な組織と多様性への対応

――Z世代以降の世代に対するマネジメントは、今後どのように進化していくべきだと思いますか？
これからのマネジメントは、ますます「柔軟性」と「多様性」への対応が求められるでしょう。Z世代は、すでにフリーランスや副業といった働き方が一般化している中で育っており、彼らにとって組織に長期的にコミットすることは、必ずしも当たり前ではなくなっています。そのため、従来の一律的なマネジメント手法ではなく、個々の社員の価値観や働き方に柔軟に対応できる組織体制にすることが重要です。

Z世代の社員が扱いにくいと感じることも多いかもしれません。
しかし、彼らは自分の価値観に正直で、成長意欲も非常に高い世代です。彼らを理解し、信頼関係を築くことで、必ず組織にとっての重要な戦力になります。
あえて直接的な言い方をすれば、「ビビらずに向き合うこと」が大切です。彼らの成長を支援し、共に学び合う姿勢を持つことが、良い結果につながっていくでしょう。

――ありがとうございました。

【記者の目】：Z世代を引きつける組織文化の構築

Z世代の社員を長期的に引きつけ、彼らがモチベーション高く働き続けるためには、柔軟で、多様性に対応できる組織文化が必要だ。加えて、彼らに成長の機会を提供することで信頼関係を築きたい。まずは、密度の高いコミュニケーションやフィードバックを意識しながら、形骸化しがちな1on1を見直すことから始めてみてはどうだろうか。
これからの時代、Z世代にとって「この組織にいることが自分にとって価値がある」と感じさせることが、組織の成長にもつながるだろう。

書籍紹介

『Ｚ世代の社員マネジメント 深層心理を捉えて心離れを抑止するメソドロジー』著・小栗隆志

独自の分析結果をもとに、いわゆる「Z世代論」に懐疑的な著者が、対症療法的なマニュアルではない、若手に対する本質的なマネジメントについて解説している。チームリーダーや管理職、人事担当者などZ世代のマネジメントに悩むすべての人に向けた一冊だ。

目次

第１章　「働く人間」の真実
第２章　延べ45万人のデータで見るＺ世代の真実
第３章　キャリア創りのスキルセット
第４章　キャリア創りのマインドセット
第５章　オンボーディングのゴールセット
第６章　ステージ別の離職要因とアプローチ方法
第７章　企業と個人の相互繁栄に向けて

書籍概要

書籍名：『Ｚ世代の社員マネジメント 深層心理を捉えて心離れを抑止するメソドロジー』
出版社：日経BP 日本経済新聞出版
価格：2000円＋税
著者：株式会社リンクアンドモチベーション フェロー 小栗 隆志
日経BOOK PLUS：https://bookplus.nikkei.com/atcl/catalog/24/08/23/01558/
Amazon：https://amzn.asia/d/9eYuaP6

※情報は2024年10月3日取材時点

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