25年卒の内々定は早期化の見通し。企業は就活生と密なコミュニケーションを

マイナビが2023年10月に実施した「2024年卒企業新卒内定状況調査」によると、2025年卒も新卒採用を実施する予定の企業は79.9%と例年並みだが、企業の採用意欲は活発で採用数を「増やす」予定の企業が前年に比べさらに増加している。
一方で、採用活動に関する見通しは、「厳しくなる」とする企業が78.9％※と、今まで以上に人材獲得競争が激しくなる見通しだ。
※マイナビ「2024年卒企業新卒内定状況調査（2023年10月実施）」

インターンシップなどの状況や25年卒新卒採用の概観と見通し、就活生の価値観などについて、株式会社マイナビ キャリアリサーチラボ 主任研究員の東郷こずえ氏が解説する。

インターンシップ定義改正の影響と懸念点

東郷氏はまず、25年卒新卒採用の大きなトピックスであるインターンシップ定義改正による影響について取り上げた。

東郷 こずえ
2007年、中途で入社。営業推進、サイトデータ分析部門などを経て、現職。主に新卒採用領域において、年間約40件の学生および企業向けアンケート調査の立案・運用・分析を手掛ける。就職活動生に限らず、ワークとライフの調和を実現するキャリア形成に関心が高い。国家資格キャリアコンサルタント。
（マイナビキャリアリサーチラボ著者詳細より）

インターンシップ・仕事体験の参加率は増加

インターンシップ・仕事体験の状況としては、学生の参加率が調査を開始して以来最も高い85.7%となった。企業側の実施率は一見やや下がっているように見えるが、今回からオープンカンパニーは除くと明記した影響と思われ、半数程度が引き続きインターンシップ・仕事体験を実施している。

特に25年卒の特徴としては、学生は6月からインターンシップ・仕事体験の参加率が高かったという点が挙げられる。前年から10.9ポイント増加して39.8%だった。

理由としてはさまざまな要因が考えられるが、インターンシップの定義改正によってインターンシップに参加した情報が採用選考に使われるという情報の認知度が高く、関心がより高まったことが一因と思われる。

懸念1：参加選考が厳しくなった？

定義改正の影響により、インターンシップという呼称を用いるためには実際の職場での実務体験を一定の日数以上しなければならない。その影響もあってか、実際の職場で何らかの経験をする割合が増加している傾向が見られた。これはインターンシップの定義改正のポジティブな影響の一つと考えられる。

一方で、実際の職場に学生が入るため、定員が限られてしまうという課題がある。そのためインターンシップに参加するための選考が厳しくなるのではないかという懸念もあった。
25年卒学生のインターンシップ参加率は高い水準となっているが、参加したかったが選考で落ちたために参加できなかったという学生の率が前年から15.7ポイント増加している。

懸念2：方針が不明確なままスタート？

インターンシップの定義改正は25年卒が初年度であり、その内容をしっかりと企業側が理解する前に活動が本格化してしまった点も懸念として挙げ
られる。

特に、インターンシップに参加した時の情報を採用選考時に利用して良いという情報が学生にも企業にも強くインプットされていたようだが、実際にどのように使うのかなど、方針が明確に決まってないままスタートした実態がある。
おそらく26年卒に向けては、25年卒のノウハウが生かされてくると思われる。

25年卒新卒採用の概観と見通し

次に東郷氏は、25年卒新卒採用について、概観と内々定獲得状況の進捗、就活生の価値観などを解説した。

採用環境はマクロな要因で厳しく

企業側の状況としては、新卒に限らず人材採用ニーズが高まる中、採用環境としては厳しくなるという回答が8割近くになっている。理由として、新卒学生全体の数が減少していること、それにもかかわらず新卒採用をする企業が増えていることなどが挙げられている。

個社ごとの理由はさまざまにあると思われるが、比較的マクロな視点での課題が大きいと企業側も認識していることが分かる。

採用選考の前倒しの動きも、学生は内々定を保持しながら活動を続ける見込み

学生側では、2月の時点での状況について、「エントリーする企業を検討している」という回答が前年に引き続き最多ではあるが、その割合がここ数年減少し続けており、今年は6割を切っている。従来の採用スケジュールにのっとれば、就活は3月1日からスタートするため、2月にはエントリーする企業を探しているというのが一般的な動きだが、それが減少傾向にあるのが状況の変化点として挙げられる。インターンシップ・仕事体験の参加率が上昇していることもあり、これまでの期間に多くの企業と出会ってある程度応募先を絞り込むような動きが主流になっていると言える。

反対に増加しているのが、「インターンシップに参加した企業へのエントリーシート提出」や面接を受けたといった項目。これは採用スケジュールのルールに反するが、実態として既に採用選考に関わるアクションを起こしている学生が増えていることが見て取れる。

そのため、内々定率についても前年を上回って進捗することが予測される。ただし、学生自身は6月頃まで就職活動をする予定にしているという点には注意が必要。3月より前に採用選考をしている企業も一部あるが、全体的には3月からスタートする企業が主流であるため、学生自身は志望する企業全ての採用選考を受けるまで就職活動を続ける。つまり複数の内々定を保有しながら活動を継続することになる。

ここ数年、複数の内々定を持つ学生の割合は増加し続けているが、おそらくその傾向は今年も続くと考えられる。そのため、企業は内々定出しの後、さらに関係強化に向けて活動する必要性がある。

就活生はどのような価値観で企業を選ぶのか

就活生の価値観1：定年まで働くことはもはやリアルではない

価値観を理解する上で大きなポイントとなるのは、定年まで働くことがもはやリアルではないという感覚である。新卒で入社する会社で何年くらい働きたいかという問いに対して、最も多い回答は「特に決めていない・わからない」であり、これが3割程度を占める。次に、「定年まで」という回答が2割程度となっている。大卒の場合、3年で3割辞めるとよく言われるが、実は1年から3年ぐらいという回答は最も少ない。つまり、最初からすぐに辞めてやろうと考えているわけではなく、どちらかというと定年まで働くことが一般的だと考えている。

その一方、定年まで働くことがリアルではないという感覚から生まれてくるのが大きく分けて2つの方針である。「少しでも長く1社で働き続けていたい」という人もいる一方、「転職することを前提に準備しておきたい」と考える人もいる。さまざまな調査結果から、この2つのうちどちらか一択というよりも、この2つの方向性の中で方針がバラついていると感じることが多い。その上で共通して見られるのが、性別問わずライフキャリアの変化に応じて柔軟に働き続けることを前提にしている点である。

こうした方針を念頭に置きながら具体例を示してみる。

就活生の価値観2：キャリアの考え方は2つの軸をめぐり分散

まず、キャリアの作り方について。
社会人になったらどのように働いていきたいかについて、いくつかのパターンを示して選択してもらった結果、「所属する組織」についての考え方と「仕事内容やそれによって得られるスキル」に対する考え方の2軸が重要であることが分かった。
例えば「所属する組織」に焦点を当てると、「同じ会社で」と考えている人はまとめると55.4%、「所属する組織を変えつつ」と考えている人は30.9%となる。しかし、その上で「仕事内容やスキルの獲得向上」という軸を追加するとパターンが複雑になり、最も回答割合の多い項目は「同じ会社で、ある仕事を軸にして、類似した仕事に領域を広げながら働いていきたい」が21.6%だが、全体的に回答が分散している。

「所属する組織」軸と「仕事内容や得られるスキル」軸の2つの軸を掛け合わせた際に生まれてくる複数の選択肢の中で何を優先したいのかが問われる。例えば先ほどの「転職することも前提に準備しておきたい」という方針に基づいて、「所属する組織を変える」ということと、「仕事内容」を「より高度にしたい」という項目について注目すると、「転職するかもしれないので高度なスキルを身に付け働き手としての価値観を上げておきたい」という考え方になる。

また逆に、やりたい仕事を続けるためであれば所属する組織を変えてもいいという考え方もあり、そのためにさらに高度にスキルアップしようと考える人もいる。
これらは、日本型の新卒採用というのが就職、所属する組織だけに焦点を当てられていた時代にはない視点であり、だからこそ最近の就職活動が難しくなっている要因でもあると考えられる。

就活生の価値観3：やりたいと思える仕事を自分で選びたい

次に、職種に対する考え方。
最初に配属される職種が限定されると応募意欲が高まる学生が74.3%、入社後の異動については「自分の希望がかなえられるのであれば異動があっても良い」という回答が42.1%となっており、つまり自分がやりたいと思える仕事を、自分で選びたい、または選ぶ機会が欲しいという気持ちが強いことが見て取れる。

先ほどの方針になぞらえると、できるだけ1社で長く働きたい人は、やりたい仕事をするために転職するということもあるかもしれないし、社内公募などを使って同じ会社にいるまま自分のしたい仕事に就くという方法が取れると考えられる。一方で、社内公募制などの制度がなく、意図しない職種に就かざるをを得ない状況になった場合、やりたい仕事を優先するために転職せざるを得ないという判断にもつながる。

就活生の価値観4：会社都合で生活スタイルを変えることは望まない

次に、勤務地・転勤に対する考え方について。
最初に勤務地が限定されていると応募意欲が高まるという回答は78.0%と高い割合を占める。また、入社後の転勤については「引っ越しが不要であれば転勤があっても良い」と「転勤はしたくない」の比率が高くなっている。引っ越しを伴うと生活スタイルが大きく変化してしまうため望まないと考えられる

会社の都合で生活スタイルが大きく変わらないことのメリットとして、一つの会社で少しでも長く働きたい人にとっては、例えば結婚や子どもを持つことなどでライフキャリアが変化したときもその変化に対応しやすいということがある。こうした傾向は多かれ少なかれ以前からあったが、特に最近ではワークライフバランス志向や共働き志向が高まっているということが背景にあると考えられる。

もともと女性は共働き指向が高かったが、昨今では男性でもその傾向が強まり、男女差がかなり小さくなっている。つまり職場と生活の場について自分と配偶者の両方が一致している必要性が高まっていると言え、より一層会社都合で生活スタイルが大きく変わることがないことのメリットが大きい。裏を返すと、転勤などで生活スタイルが大きく変わってしまう場合、対応できなくて転職せざるを得ないということが起こり得る。

就活生の価値観5：各人の方針によって考え方が異なる

次に少し話題を変えて初任給についての考え方。
就職先を検討する際の初任給の金額について、最も多い回答は「平均的な金額であれば、他の条件が希望通りであることを優先する」で46.8%となっている。その理由として、仕事のやりがいが金額よりも大事であるという声も当然あるが、入社後の福利厚生などの方が大事であるという声も多く見られた。長く勤めることの前提として、より「働きたい」場であることを望む傾向がある。一方で、平均的な金額よりも目立って高額な初任給であるかを重視する人もおり、すぐに転職するかもしれないので、後々に高くなるのではなく若いうちに高い金額を受け取りたいという声が見られた。

このように、一つの会社で働き続けるかどうかという方針によって初任給や待遇の捉え方が変わるようだ。ただし、他の条件が大事という人も、「平均的な金額であれば」ということが制約としてついていることには注意が必要。
とはいえ、学生も非常識な金額を想定しているわけではなく、就職する際最低限欲しいと思う初任給の金額を聞いたところ、おおむね20万円前半を想定しているようだ。

厚生労働省が実施している賃金構造基本統計調査によると、令和4年大卒の新規学卒者の平均賃金は22.9万円であり、地に足がついた金額を想定していると言える。ただ、感覚としては20万円のラインがかなり強く効いている。

就活生の価値観は多様化しており、コミュニケーションが必須

ここまでいくつかの視点で就活生の仕事選び、企業選びの元となる価値観を解説したが、おおまかにまとめると非常に多様化していると感じられる。

新卒で入社した会社で勤め上げて出世を目指すという行動のキャリアが描きづらくなっていることもあり、キャリアの方針も多様化している。新卒採用では企業と学生のマッチングについて、社風と人柄のマッチングという言葉を使うことが多いが、それ以外のさまざまな軸でマッチングを図る必要がある。
より丁寧に個別のコミュニケーションを取りながら関係性を強化する必要がありそうだ。

「採用選考」の早期化

最後に東郷氏は、採用選考の早期化について話題にした。マイナビでは、採用選考の早期化について懸念を抱いているが、最近よく言われる「早期化」には誤解があるとも感じているという。

問題視すべきは、就職活動・採用活動の早期化

特に学生目線で言う「就活」については注意が必要。
特に25年卒に関してはインターンシップの定義改正の話題もあり、インターンシップに注目が集まることで就活が早期化しているという言葉をよく耳にしたが、「就活」という言葉は目的が全く異なる2つの活動を合わせて使われがちである。
1つはキャリア形成支援活動、いわゆるキャリア教育や職業観涵養を目的とした活動である。インターンシップは実はこちらに含まれる。
もう1つは、企業の採用試験を受けて内定を得ることを目的とした、いわゆる就職活動である。

この2つの活動の関係性は、キャリア教育を目的としたキャリア形成支援活動は就職活動と並列してあるものではなく、その土台となるものである。文部科学省などは小学生からキャリア教育のプログラムをすべきという方針を示しており、このキャリア教育などの活動はなるべく早く始めたほうがいいと考えられている。
一方で、いわゆる就職活動は、キャリア教育で培われたキャリア感や職業感を土台にして初めて取り組める活動となる。さらにその上により良い職業人生、社会人生が形成されるため、土台をしっかりと形成する必要がある。

この点は、企業側の採用活動についても同じであり、採用試験を行い学生に合否を出すという採用活動の場合、早期化することはこうした学生の土台づくり、キャリア観の醸成や職業観涵養の機会を奪うことになるため望ましくない。

キャリア形成支援活動への取り組みは企業にもメリットがある

企業が採用時に重視することの中には、キャリア形成支援活動の中で培われる項目と、キャリア教育でも培われるかもしれないが学業で培われる部分も多い項目もある。学生がしっかりと学業やキャリア形成支援活動に取り組んで能力やスキルを向上させることのメリットは、実は企業側にもある。

特に昨今では、新卒であっても以前に比べてジョブ型雇用の考え方を導入する流れがあり、新卒においても専門能力や技術を持つ人材の獲得を目的とするという回答が増えつつある。

長期視点で行う定期的な採用であるという側面は変わらないが、ある程度スピーディーに戦力化したいという気持ちが高まっていると思われる。職種別採用のように、完全ではないもののジョブ型雇用のような考え方を取り入れる機会が増えつつあることを想定すると、やはり採用活動を早期化するメリットは企業側にもあまりない。

もっとも、これはあくまで採用試験を行い合否を出すという採用活動についての話であり、例えば課題解決型の授業の提供など、若者のキャリア形成支援活動に対して教育機関と協力して取り組むこと自体は望ましい活動である。利益を追求する企業にとっては難しい判断になるが、新卒採用をするということ自体が、社会全体で若者を育成していこうという側面もあるため、その点は産官学で協力して取り組むべき課題である。

＞＞＞第2部「“管理職離れ”から考える、キャリアアップのニーズに応えるアプローチとは？」につづく（3月8日公開予定）

【編集部注】本記事は2月22日にマイナビが開催した、報道向け発表会の内容をもとに制作しています。記事中の画像（資料）も同日配布されたもので、無断使用はご遠慮ください。