人事の10分読書vol.35『女性部下や後輩をもつ人のための１on１の教科書』

＠人事が、本の要約サイト「フライヤー」とコラボし、人事のスキルアップにつながる書籍の要約をお届けする連載企画「人事の10分読書」。
第35回は、池原真佐子氏の著書『女性部下や後輩をもつ人のための１on１の教科書』（日本実業出版社）を紹介する。

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おすすめポイント

企業のマネジメントの一環として、メンバーとの1on1の機会は増えている。実際の進め方に悩んでいるビジネスパーソンも多いのではないだろうか。さらには、1on1の話題が目の前の目標や業務進捗に終始していることに課題意識を抱く方もいるだろう。

「メンバーの中長期的なキャリアについても1on1で話せるようになり、メンバーをエンパワーできるようになりたい」。本書は、そんな願いをもつリーダー層に向けた、キャリア1on1の指南書である。著者は、多くの企業で女性活躍に向けた社外メンター・社内メンター制度支援に携わってきた池原真佐子氏である。著者の経験と先人の知見を融合させて、メンタリングの手法を確立させたスペシャリストといえる。その著者が、キャリア1on1の意義、1on1に必要なスキルと活用例、効果的な進め方を丁寧に解説している。女性に1on1を実施する際の注意点も言及されているが、男女関係なく、部下や後輩に1on1を行う管理職やリーダー層にとって実践しやすいポイントがちりばめられた一冊だ。

現在は、伝統的なキャリア観から自律型のキャリア観へと変化を遂げている。だからこそ、1on1を通じて、個々人の価値観を理解し合い、組織やチームのビジョンとの重なりを意識する場の重要性は増すばかりだ。リーダーになったばかりの方だけでなく、ベテラン層のメンタリングスキルのアップデートにも役立つだろう。

【衛藤実穂 (ライター詳細）】

著者プロフィール

池原真佐子(いけはら まさこ)
株式会社Mentor For代表取締役、一般社団法人ビジネス・キャリアメンター協会代表理事。
早稲田大学大学院教育学研究科卒業後、PR会社、NPO、コンサルティング会社で勤務。在職中にINSEAD(Executive Master in Change)に入学、修士号取得。その後起業するも、出産・ワンオペ育児や海外生活を経験する中で、キャリア1on1やメンターの重要性を痛感し、女性リーダー育成に特化した「社外メンター」の企業マッチング事業を新たに開始。先人の知見を共有するメンタリングの手法を確立し、スクール事業も同時展開。多くの企業で社外メンターのマッチング、社内メンター支援、キャリア1on1等の導入支援の実績を持ち、組織のDE&I推進に伴走する。第21回女性起業家大賞グロース部門優秀賞(全国商工会議所女性会連合会会長賞)、EY Winning Women 2022、第8回DBJ女性新ビジネスプランコンペティションファイナリスト、第5回女性起業チャレンジ制度グランプリ等受賞。

『女性部下や後輩をもつ人のための１on１の教科書』の要点

1. 「働きがい」を醸成するキャリア1on1では、メンタリングスキルをもつメンターの存在が重要となる。
2. 「ディープカンバセーション」と「アドバイス」の2つのスキルを磨くことで、メンバーとの対話を深めることができる。
3. 1on1の実践で意識すべきは、最初に「大きなゴール」を設定することである。

キャリア1on1とは?

キャリア1on1で「働きがい」を醸成する

昨今の世界的な変化に伴い、働く人の価値観や働き方も変化している。これまでは、終身雇用を背景に人生の見通しがある程度立てられる「伝統的なキャリア観」が主流だった。しかし、現在は、自らめざすキャリアやゴールを決めることが求められるようになっている。また、副業解禁やリモートワークも定着しつつある。

こうした現状に不安やモヤモヤを抱える人が増えている。漠然とした不安を軽減するために必要なのが、組織として「働きがい」をサポートする「キャリア1on1(以下、1on1)」である。組織の中でプライベートを含むキャリアについて話すことで、「働きがい」を感じて活躍できる風土が醸成されていく。

著者は、1on1を「メンタリングそのもの」だと言い切る。メンタリングとは、経験豊かな先輩が次世代の人に対し、キャリアの発達や成長を促すために行う対話のことである。優れたアスリートがメンター(サポートする人)を必ずつけているように、1on1にもメンタリングスキルをもつメンターの存在が重要となる。

1on1を行うメンターの役割の1つが、「キャリア支援」である。変化の激しい現在、キャリアの正解はない。だからこそ、組織内で個々人のキャリアを前向きに考えるように促す支援が重要となる。キャリアを前向きに考えることを促すと、優秀な人材の離職につながってしまうという心配はいらない。むしろ、優秀な人材にこそ「働きがい」を感じてもらう必要がある。キャリア支援の過程で、自分の価値観と組織の方向性とが重なる部分を見出すことができれば、人材は定着していくはずだ。

1on1の基本の形と注意点

著者が推奨する1on1の基本は、(1)月1回×60分、(2)対話の場を半年以上設定する、というシンプルなものである。

この形が最適な理由は、個々人が抱えている課題の本質としっかりと向き合うには、それなりの時間が必要だからだ。人は気づきを実行に移すことで少しずつ変わっていく。著者の経験から、人の大きな変化には半年以上はかかる。特に多忙な場合を除いて、半年以上の期間で対話の場を設定し、最低6回は行うようにしたい。

1on1で気をつけるべきポイントは3つだ。

1つ目は、メンターもメンティ(サポートを受ける人)もお互いに守秘義務を守ること。1on1で本音を引き出す大前提となる。

2つ目は、信頼関係を築こうとする真摯な態度を心がけること。メモを取ることよりも、相手の顔をちゃんと見ながら対応することを優先すると、しっかりと聞いてもらえるという信頼を得ることができる。

3つ目は、1on1の目的を共有し、「何のために、今、対話する時間を取っているのか」をお互いに理解することだ。目的を共有することで、不信感や反感を払しょくし、本質を引き出す対話ができていく。

【必読ポイント!】 1on1を支える2つのスキル

スキル1:深い対話を行うディープカンバセーション

1on1に必要なスキルは2つある。1つは「ディープカンバセーション」だ。このスキルには、(1)信頼関係構築、(2)傾聴、(3)深掘りの3要素がある。

信頼関係構築においては、「この人には話しても大丈夫」という安心感を与える必要がある。具体的には、信頼に足る見た目や、否定しない話し方、自己開示、守秘義務の順守だ。1on1の最初に、個人情報は確実に守られることを伝え、会社に伝えてもよいこととNG内容を相手に確認しよう。これにより、相手も本音を話しやすくなる。

次に、傾聴では、相手の言葉の奥にある思いに意識を向ける。「わかるわかる」という同調ではなく、「あなたはそう思っているんですね」という共感を示すことが有効だ。そのためには、相手が話しているときに口を挟まず、多様な相槌をフル活用するとよい。また、沈黙を怖がらず「相手が話し終えたら7秒待つ」姿勢も重要である。